1. PASOS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN
1.1. Paso 1: recepción preliminar de solicitudes
1.1.1. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.
1.2. Paso 2: Pruebas de idoneidad
1.2.1. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto
1.3. Paso 3: entrevista de selección
1.3.1. Una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
1.4. Paso 4: verificación de datos y referencias
1.4.1. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo
1.5. Paso 5: examen médico
1.5.1. Para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
1.6. Paso 6: entrevista con el supervisor
1.6.1. Es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados
1.7. Paso 7: descripción realista del puesto
1.7.1. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo
1.8. Paso 8: decisión de contratar
1.8.1. señala el final del proceso de selección
1.9. Resultados y retroalimentación
1.9.1. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado
2. FUNDAMENTOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
2.1. Objetivos y desafíos de la selección de personal
2.1.1. -La información brinda el análisis del puesto -Los planes de recursos humanos -Los candidatos
2.2. Selección de personal: panorama general
2.2.1. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante
2.3. Selección interna
2.3.1. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor
2.4. Razón de selección
2.4.1. Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes
2.5. El aspecto ético
2.5.1. El intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo
2.6. Desafíos de la organización
2.6.1. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras
3. ETAPAS Y PASOS QUE DEBEMOS SEGUIR PARA UN RECLUTAMIENTO
3.1. 1. Definición del perfil del postulante.
3.1.1. Empezar haciéndonos preguntas tales como:
3.1.1.1. ¿Qué actividades deberá realizar? ¿Necesita experiencia? ¿Qué habilidades tiene? ¿Qué conocimientos técnicos? ¿Sus valores? ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión? ¿Nivel de estudio?
3.2. 2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
3.2.1. Consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características
3.2.1.1. -Anuncios o avisos. -Recomendaciones. -Agencias de empleo. -consultoras en recursos humanos. -Archivos o bases de datos
3.3. 3. Evaluación:
3.3.1. Los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo
3.3.1.1. Siguientes pasos: -Entrevista preliminar -Prueba de conocimiento -Prueba psicológica -Entrevista final
3.4. 4. Selección y contratación:
3.4.1. Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, etc.
3.5. 5. Capacitación
3.5.1. Debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
4. CANALES DE RECLUTAMIENTO
4.1. Candidatos espontáneos
4.1.1. Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae
4.2. Recomendaciones de los empleados de la empresa
4.2.1. Estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.
4.3. Anuncios en la prensa
4.3.1. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un menor de solicitudes, o por el contrario encontrar escasas respuestas
4.4. Compañías especializadas
4.4.1. El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal
4.4.1.1. 1) Agencias de empleos
4.4.1.2. 2) De identificación de personal de nivel ejecutivo
4.4.1.3. 3) Instituciones educativas
4.4.1.4. 4) Asociaciones profesionales
4.4.1.5. 5) Sindicatos
4.4.1.6. 6) Agencias de suministro de personal temporal
4.4.1.7. 7) Personal de medio tiempo
5. FORMAS DE RECLUTAMIENTO
5.1. INTERNO: se lleva a cabo entre los empleados actuales
5.1.1. -Aprovecha mejor el potencial humano en la organización. -Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
5.2. EXTERNO: se dirige a candidatos que están fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal
5.2.1. -La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos. -Los candidatos externos son los candidatos preferidos de los canales de reclutamiento
5.2.1.1. VENTAJAS
5.2.1.1.1. - Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. - Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización - Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos
5.2.1.2. DESVENTAJAS
5.2.1.2.1. - Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. - Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc. - En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno - Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios
6. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
6.1. Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos
6.1.1. incluyen los siguientes aspectos:
6.1.1.1. -Datos personales -Preparación académica -Antecedentes laborales -Pertenencia a instituciones -Referencias -Autenticidad