DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL por Mind Map: DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

1. El diagnóstico organizacional se define como la analítica de proporcionar a las organizaciones oportunidades de mejora, todo esto a través de un análisis profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la empresa u organización.

1.1. El diagnóstico organizacional debe realizarse bajo las mejores condiciones y para que esto sea posible, son necesarios ciertos requisitos:

1.1.1. Antes de que inicie el procedimiento, es necesario que se cuente con la seguridad de que se quiere un cambio. El cliente debe estar completamente comprometido y ser una fuerza de apoyo para respaldar los resultados del diagnóstico.

1.1.2. El cliente interesado, debe brindar al consultor las facilidades para tener acceso a la información necesaria.

1.1.3. El consultor que lleve a cabo la recaudación de la información, debe manejarla de forma confidencial, de tal manera que al entregar los resultados no se den a conocer la fuente del cual fue obtenida.

1.1.4. El consultor deberá establecer los puntos de mejora a través de una retroalimentación.

1.1.5. Realizar los acuerdos entre cliente y consultor.

2. El proceso del diagnóstico organizacional consta de tres etapas

2.1. Recolección de la información

2.1.1. En esta primera etapa se debe considerar la búsqueda de herramientas, información y procedimientos a utilizar; los métodos para la recolección de la información, tales como cuestionarios, entrevistas y los aquellos utilizados mediante la observación. La frecuencia y la facilidad con la que se pueda obtener la información dependerán en gran medida de la estabilidad del sistema.

2.2. Organización de la información.

2.2.1. En esta segunda etapa, el diseño de los procedimientos para procesar la información, el almacenamiento adecuado de los datos y la organización de la información, permite tanto al consultor como al cliente el acceso fácil y rápido.

2.3. Análisis e interpretación de la información.

3. El diagnostico organizacional se divide en dos tipos de diagnóstico; cultural y funcional, cada uno consta de objetivos, métodos y técnicas que se complementan entre sí, aludiendo a método y técnicas con las cuales se complementa para poder lograr sus objetivos.

3.1. Diagnóstico funcional

3.1.1. El diagnóstico funcional recibe su nombre debido a una perspectiva funcionalista, examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

3.1.1.1. Usa un proceso de diagnóstico en el cual el consultor, asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).

3.1.1.1.1. En este tipo de diagnóstico, los métodos de recolección de información más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

3.1.1.2. Objetivos del Diagnóstico Funcional

3.1.1.2.1. Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

3.1.1.2.2. Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

3.1.1.2.3. Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

3.1.1.2.4. Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación Organizacional.

3.2. Diagnóstico cultural

3.2.1. El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

3.2.1.1. Los objetivos desde esta perspectiva son

3.2.1.1.1. Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.

3.2.1.1.2. Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.

3.2.1.1.3. Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la organización.

4. Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.

4.1. Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y elementos

4.1.1. Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

4.1.2. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.

4.1.3. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder.

4.1.4. Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

4.2. El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su aplicación, básicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.

4.2.1. Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del investigador al analizar los datos.

5. Técnicas cualitativas aplicables

5.1. Observación.

5.1.1. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien puede observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

5.2. Entrevistas individuales

5.2.1. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de «simpatía». Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

5.3. Análisis de documentos

5.3.1. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

5.4. Discusión en grupos pequeños

5.4.1. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

5.5. Dramatización

5.5.1. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

5.6. Técnicas proyectivas

5.6.1. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

6. Técnicas cuantitativas aplicables

6.1. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

7. Dentro de la de aplicación de un diagnóstico organizacional es conveniente tener presente que todo proceso tiene ventajas y desventajas, dependiendo de lo que se quiere lograr

7.1. Ventajas

7.1.1. Se despierta un espíritu de grupo.

7.1.2. Es participativo.

7.1.3. La gente se siente comprometida con las soluciones.

7.1.4. Da una estructura lógica a la problemática.

7.1.5. Es la manera más eficiente y eficaz para manejar los recursos, cumplir y encontrar los problemas.

7.1.6. Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.

7.1.7. Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen los nuevos objetivos de la organización y se implementen cambios en los sistemas y procesos de la organización.

7.1.8. Como metodología, es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados con otras técnicas para crear enfoques particulares más eficientes.

7.2. Desventajas

7.2.1. El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas.

7.2.2. No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones.

7.2.3. El definir problemas despierta expectativas de solución.

7.2.4. Puede provocar conflictos interpersonales.

7.2.5. Puede ser sesgado.