1. Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow
1.1. Fisiológicas.
1.1.1. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
1.2. Seguridad.
1.2.1. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
1.3. Sociales.
1.3.1. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
1.4. Estima.
1.4.1. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención.
1.5. Autorrealización.
1.5.1. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
2. Las teorías X y Y Douglas McGregor
2.1. Teoría X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.
2.2. Teoría Y Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación.
3. Teoría bifactorial de Herzberg.
3.1. Teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene
3.1.1. La que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la insatisfacción.
3.1.1.1. Factores higiénicos:Estos son los llamados factores higiénicos.La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos.
3.1.1.2. Factores motivacionales: Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los resultados.
4. Teoría de las necesidades de McClelland
4.1. Fue desarrollada por David McClelland y sus asociados. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue:
4.1.1. Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.
4.1.1.1. ● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo. ● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. ● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
5. Teoría ERC
5.1. Propone tres grupos de necesidades fundamentales; existencia, relaciones y crecimiento.
5.1.1. Alderfer planteó que hay tres grupos de necesidades fundamentales –existencia (similar a las fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (como las sociales y de status) y de crecimiento
6. Teoría del establecimiento de metas Edwin Locke
6.1. Administración por objetivos (APO) Programa que incluye metas específicas, establecidas en forma participativa, para un periodo de tiempo explícito, con retroalimentación sobre el avance para lograrlas.
6.2. Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado.
6.2.1. Factores
6.2.1.1. Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, también se puede afirmar que entre más difícil sea la meta más elevado será el nivel de desempeño.
6.2.1.2. Las personas lo hacen mejor cuando reciben retroalimentación sobre lo bien que se dirigen a sus metas porque esto las ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que quisieran hacer; es decir, la retroalimentación actúa para guiar el comportamiento.
6.2.1.3. Si los empleados tienen la oportunidad de participar en el establecimiento de sus propias metas, ¿trabajarán con más ahínco? Las evidencias son mixtas respecto de la superioridad de las metas participativas y las asignadas.
6.2.1.4. La teoría del establecimiento de metas presupone que un individuo está comprometido con la meta; es decir, el que un individuo esté determinado a no reducirla o abandonarla.
6.2.1.5. Por último, la teoría del establecimiento de metas está acotada por la cultura. Se adapta bien a países como Estados Unidos y Canadá porque sus componentes clave concuerdan razonablemente bien con las culturas norteamericanas.
6.3. Teoría de la eficacia personal
6.3.1. También conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del aprendizaje social”) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea.43 Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea.
6.4. Teoría del reforzamiento
6.4.1. Plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista. Está claro que las dos teorías están en los extremos filosóficos. Los teóricos del reforzamiento ven al comportamiento como algo causado por el entorno.
7. Teoría de la evaluación cognitiva
7.1. Establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca, tiende a abatir el nivel general de motivación.
7.2. Autoconsistencia: Grado de consistencia entre las razones de una persona para perseguir un objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales.
8. Teoría de la equidad Adams.
8.1. Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
8.1.1. Justicia distributiva Percepción de que la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos es justa.
8.1.2. Justicia organizacional Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo, comprende la justicia distributiva, de procedimiento y de interacción.
8.1.3. Justicia de procedimiento La que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas.
9. Teoría de las expectativas Víctor Vroom.
9.1. La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.
9.1.1. Relaciones
9.1.1.1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
9.1.1.2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
9.1.1.3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.