TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

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TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN por Mind Map: TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1. 1) Teoría de la jerarquía de las necesidades. 2) Las teorías X y Y . 3) Teoría de los dos factores. 4) Teoría de las necesidades de MC CLELLAND

2. TEORÍA DE EVALUACIÓN COGNITIVA

2.1. Propone que la introducción de premios extrínsecos, como un salario por hacer un trabajo que antes tenia recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en si, tiene a disimular la motivación general.

2.1.1. ¿QUE ES?

2.1.1.1. Es un sistema de colaboración para los colaboradores,el cual equilibra tanto lo que a ellos les gusta, (que se les pague) y una motivación más para su "Yo" interno, es decir algo que se les haga sentir bien y a la larga que trabajen mejor

2.1.1.1.1. ¿QUIEN LA PRESENTO?

3. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

3.1. A finales de los años 60, Edwin Locke presento su teoría del establecimiento de metas, afirmando que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Cuanto mas elevado sea el objetivo que una persona desea alcanzar, mayor será su nivel de ejecución

3.1.1. ¿QUE ES UNA META?

3.1.1.1. Las metas son intenciones de conducta que canalizan la energía del individuo en ciertas direcciones; cuanto más difícil y especifica sea la meta, mayor será la motivación del individuo para conseguirla.

3.1.1.1.1. ESTABLECIMIENTO DE METAS

4. TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL

4.1. La teoría de eficacia personal también conocida como (Teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje) Entre mayor sea la eficacia personal mayor es la confianza en la propia capacidad. Las personas con poca eficacia disminuyen su esfuerzo o se rinden .

4.1.1. ¿EN QUE SE SENTRA?

4.1.1.1. La eficacia personal se sentra en el rendimiento de los empleados o miembros concretos de una organización en las tareas que tienen

4.1.1.1.1. MANERAS DE AUMENTAR LA EFICACIA PERSONAL

5. ¿Qué es la motivación? Es el resultado de la interacción de los individuos con la situación. Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo.

5.1. Motivación: Es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.

6. Primeras teorías de la motivación. La década de 1950 fue un periodo fructífero para el desarrollo de los conceptos de la motivación, pues se formularon cuatro teorías específicas sobre ella, las que aun cuando hoy son muy atacadas y cuestionables en términos de su validez, es probable que constituyan las explicaciones mejor conocidas acerca de la motivación de los empleados.

7. 1) Teoría de la jerarquía de las necesidades. Es bastante seguro afirmar que la teoría mejor conocida sobre la motivación es la de la jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow, que planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

7.1. 1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales. 2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. 3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención. 5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

7.1.1. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirma que, si bien ninguna necesidad se satisface por completo, aquella que se cubre en lo sustancial deja de motivar. Así que de acuerdo con Maslow, si usted desea motivar a alguien, necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores.

7.1.1.1. Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores. Las fisiológicas y de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y autorrealización como necesidades de orden superior. La diferencia entre los dos órdenes se basó en la premisa de que las superiores se satisfacen en forma interna (dentro de la persona), mientras que las inferiores se satisfacen sobre todo en el exterior (con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho de tener definitividad).

7.1.1.1.1. En resumen, la teoría de la jerarquía de necesidades Existe una jerarquía de cinco necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización— de modo que conforme se satisfacen las de un tipo se vuelven dominantes las del siguiente. necesidades de orden inferior Las que se satisfacen en forma externa; necesidades fisiológicas y de seguridad. autorrealización Impulso para convertirse en lo que uno es capaz. necesidades de orden superior Las que se satisfacen internamente; necesidades sociales, de estima y de autorrealización. teoría ERC Propone tres grupos de necesidades fundamentales; existencia, relaciones y crecimiento.

7.2. 2) Las teorías X y Y.Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.

7.2.1. Para entender las teorías X y Y más a fondo, piense en términos de la jerarquía de Maslow. La teoría Y plantea que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llegó a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la X. Por tanto, propuso ideas como la toma de decisiones participativa, trabajos responsables que plantearan retos y buenas relaciones grupales, como enfoques que maximizarían la motivación de un empleado en su trabajo.

7.2.1.1. Desafortunadamente no existe ninguna evidencia que confirme la validez de alguno de los conjuntos de suposiciones, o que al aceptar las de la teoría Y y modificar las acciones propias en concordancia se logrará que haya trabajadores más motivados. Las teorías del CO necesitan tener bases empíricas para ser aceptadas. Igual que con las teorías de jerarquía de necesidades, las teorías X y Y carecen de dicho apoyo empírico. En resumen: teoría X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar. teoría Y Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación.

7.3. 3) Teoría de los dos factores.

7.3.1. La teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó la pregunta siguiente: “¿Qué espera la gente de su trabajo?” Pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal con respecto de sus trabajos. Después tabuló y clasificó las respuestas.

7.3.1.1. A partir de la clasificación de las respuestas, Herzberg concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal. ciertas características tienden a relacionarse de manera consistente con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro pare - cen relacionarse con la satisfacción en el empleo.

7.3.1.1.1. Afirmaba Herzberg, que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las características insatisfactorias de un trabajo, éste no se vuelve necesariamente satisfactorio. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes de los que generan la insatisfacción en éste. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan. teoría de los dos factores La que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la insatisfacción.

7.4. 4) Teoría de las necesidades de McClelland.

7.5. En segundo lugar, una necesidad grande de logro no necesariamente hace que una persona sea un buen directivo, en especial en las organizaciones de gran tamaño. Los individuos con mucha necesidad de logro se interesan en lo bien que trabajan en lo personal y no en influir en otros para que trabajen bien. No siempre surgen buenos gerentes de ventas de entre los vendedores con nLog, y no es común que un buen director general de una empresa grande tenga una gran necesidad de logro. En tercer lugar, las necesidades de afiliación y poder tienden a relacionarse de cerca con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.18 En realidad, bien puede ser que para tener eficacia administrativa, un requerimiento sea una motivación grande hacia el poder.

7.5.1. En primer lugar, cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarán muy motivados. Por ejemplo, éstos tienen éxito en actividades empresariales como operar sus propios negocios y administrar una unidad auto dirigida dentro de una organización grande.

7.5.2. La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue: ● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo. ● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. ● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

8. La teoría del reforzamiento

8.1. Plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista.

8.2. Los teóricos del reforzamiento ven al comportamiento como algo causado por el entorno. Afirman que no se necesita considerar los eventos cognitivos internos; lo que controla al comportamiento son los reforzadores.

8.3. "Cualquier consecuencia que siga de inmediato a una respuesta, incrementa la probabilidad de que el comportamiento se repita."

9. plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se

10. trata de un enfoque conductista.

11. Teoría de las expectativas

11.1. Actualmente, una de las explicaciones más aceptadas de la motivación es la teoría de las expectativas, de Víctor Vroom.

11.1.1. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo.

11.1.1.1. 1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.

11.1.1.2. 2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.

11.1.1.3. 3.Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

12. Teoría de la equidad

12.1. Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

12.1.1. Comparación de razones* Percepción < Inequidad por compensación inferior = Equidad > Inequidad por compensación superior

12.1.1.1. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:

12.1.1.1.1. 1. Yo interior Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual.

12.1.1.1.2. 2. Yo exterior Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual.

12.1.1.1.3. 3. Otro interior Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado.

12.1.1.1.4. 4. Otro exterior Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em pleado.

12.2. Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes:

12.2.1. 1. Cambiar sus aportes (por ejemplo, no esforzarse demasiado).

12.2.2. 2. Cambiar sus resultados (un ejemplo sería que aquellos a quienes se paga por pieza incrementen su salario con la producción de una cantidad mayor de unidades de menor calidad).

12.2.3. 3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (“Pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que nadie”).

12.2.4. 4. Distorsionar las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como yo pensaba”).

12.2.5. 5. Elegir una referencia distinta (“No hago tanto como mi cuñado, pero sí mucho más que mi papá cuando tenía mi edad”).

12.2.6. 6. Abandonar (renunciar al empleo)

12.3. La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago:

12.3.1. A. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago superior producirán más que aquellos a quienes se paga en forma equitativa. Los trabajadores por horas y a destajo generarán una cantidad o calidad mayores de lo producido a fin de aumentar el denominador del cociente y lograr la equidad.

12.3.2. B. Dado el pago por cantidad producida, los empleados con pago superior producirán menos unidades, pero con mayor calidad, que los empleados pagados con equidad.

12.3.3. C. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago inferior producirán menos o con menor calidad. El esfuerzo disminuirá, lo que generará menos productos o de calidad más baja que los producidos por los sujetos a quienes se paga con equidad.

12.3.4. D. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados con pago inferior producirán gran número de unidades de baja calidad, en comparación con los trabajadores cuya paga es equitativa. Los empleados con planes de pago por pieza buscarán la equidad, porque el intercambio de calidad por cantidad dará como resultado una recompensa con poco o ningún aumento de sus aportaciones.