1. Busca atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de recursos humanos en base a las capacidades y resultados requeridos.
2. Planificación de Recursos Humanos
2.1. Elaborar e implementar planes y programas para asegurar que hay personal adecuado suficiente para satisfacer las necesidades de la empresa.
3. Modelo de Administración de Recursos Humanos
3.1. Proceso que facilita el estudio de la planificación estratégica.
3.2. Se puede diseñar en tres momentos
3.2.1. Después (estrategia adaptativa de RR.HH.)
3.2.2. Aislada (Administración estratégica de RR. HH. autonoma)
3.2.3. Integrada (se consolida a la par de la estrategia de la administración general de la empresa)
3.3. Tipos de modelos de Administración Estratégica de RR. HH.
3.3.1. Basado en la búsqueda estimada del producto y servicio
3.3.1.1. Las necesidades de personal es una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto o servicio.
3.3.2. Basado en segmentos de carga
3.3.2.1. Proyecta los niveles de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación de los niveles (historias y futuros) del factor estratégico estudiado.
3.3.3. De sustitución de cargos clave
3.3.3.1. Visualiza quién sustituye a quién en caso de alguna vacante futura en la organización.
3.3.4. Basado en flujo de personal
3.3.4.1. Indica el flujo del personal desde su ingreso a la organización hasta el punto actual.
3.3.5. De planeación integrada
3.3.5.1. Modelo sistemático que permite un diagnostico adecuado para la toma de decisiones.
3.4. Proceso de Administración Estrategica
3.4.1. Etapa 1. Determinar el perfil empresarial.
3.4.2. Etapa 2. Elaborar un análisis ambiental
3.4.3. Etapa 3. Formular una estrategia organizativa.
3.4.4. Etapa 4. Ejecutar la estrategia de la organización.
3.4.5. Etapa 5. Ejercer el control estratégico.
3.5. Puede ser:
3.5.1. Especifica
3.5.2. Generica
3.6. Factores que interfieren en la planificación estratégica de RR.HH.
3.6.1. Ausentismo
3.6.2. Rotación de personal
4. Fuente de ventaja competitiva
4.1. Ya que busca el desarrollo y superación del recurso humano para el bien de la organización.
4.2. Transforma
4.2.1. Factor humano con valia
4.2.1.1. en Capital intelectual
4.2.1.1.1. Por ende en Capital Humano Organizado.
5. Capital Intelectual
5.1. Conjunto de recursos intangibles y capacidades estratégicas que posee/controla una organización.
5.2. Integrado por
5.2.1. Capital Humano
5.2.1.1. Conjunto de destrezas, creatividad, innovación y capacidad de efectividad de los empleados
5.2.1.1.1. Incluye: valores, cultura organizacional, visión y filosofía empresarial.
5.2.2. Capital Estructural
5.2.2.1. Elementos sobre los que tiene influencia la empresa.
5.2.2.1.1. Incluye: equipos, base de datos, patente o marca y procesos de producción.
5.3. Navegador Skandia
5.3.1. Basado en áreas de enfoque.
5.3.2. Muestra el pasado, presente y futuro del estudio de valor de una empresa.
5.4. Administración de Conocimiento
5.4.1. Promueve la mezcla de conocimiento, iniciativa, productividad y promoción para obtener un conocimiento estratégico, explícito y replicable.
6. Balanced Scorecard de Recursos Humanos
6.1. Utilizada para
6.1.1. La valorización del factor humano
6.1.2. Desarrollar estrategias de la gestión del capital intelectual.
6.2. Es una estructura estratégica para la acción
6.3. Elementos básicos
6.3.1. Area de formación y crecimiento
6.3.1.1. Habilidades del trabajador
6.3.2. Area de procesos internos
6.3.2.1. Ciclo y calidad de los procesos
6.3.3. Clientes
6.3.3.1. Lealtad y entrega a tiempo
6.3.4. Area financiera
6.3.4.1. Riesgos
7. Su Naturaleza
7.1. Crear escenarios futuros a fin de desarrollar procesos sinérgicos para obtener ventajas competitivas en el mercado.
8. Análisis estratégico por competencias
8.1. Las competencias
8.1.1. Supone prever necesidades y fijar los pasos para cubrirlas.
8.1.2. Características propias y permanentes, manifiestas, relacionadas con el logro exitoso de los objetivos y generalizables a todas las actividad.
8.2. Elementos que conforman a las competencias
8.2.1. Motivacion
8.2.2. Rasgo
8.2.3. Destreza
8.2.4. Autoconcepto
8.2.5. Conocimientos
8.3. Áreas de desarrollo del individuo implicados en las competencias
8.3.1. Saber
8.3.2. Saber ser
8.3.3. Saber estar
8.3.4. Saber hacer
8.4. Modelos para la implementación estratégica de las competencias laborales
8.4.1. Funcional
8.4.1.1. Orientado a identificar definir competencias técnicas asociadas.
8.4.1.1.1. Se basa en análisis de funciones clave con énfasis en los resultados o productos de las tareas.
8.4.2. Conductual
8.4.2.1. Conductas asociadas aun desempeño destacado.
8.4.2.1.1. Su referencia son empleados que manifiestan un mejor desempeño.
8.5. Gestión por competencias
9. Mapa estratégico de Recursos Humanos
9.1. Herramienta complementaria del Balanced Scorecard
9.2. Describe como una empresa puede generar valor conectando objetivos estratégicos en una relación causa efecto.
9.3. Estructura
9.3.1. Nivel A
9.3.1.1. Objetivos estratégicos, estos responden a un objetivo general estratégico.
9.3.2. Nivel B
9.3.2.1. Perspectiva del cliente
9.3.3. Nivel C
9.3.3.1. Perspectiva interna
9.3.4. Nivel D
9.3.4.1. Las perspectivas del aprendizaje y crecimiento.
10. Cualidades de un Directivo de Recursos Humanos
10.1. Estrategias definidas
10.1.1. Cuidar el talento humano
10.1.1.1. Identificarlo
10.1.1.2. Atraerlo
10.1.1.3. Desarrollarlo
10.1.1.4. Potencializarlo internamente
10.2. Actividades estrategias a desarrollar
10.2.1. Trabajo en equipo
10.2.2. Gestion del conocimiento
10.2.3. Mejorar la sinergia
10.2.4. Interacción entre áreas
10.3. Perfil
10.3.1. Área Cognoscitiva
10.3.1.1. Licenciatura en factor humano con posgrado
10.3.1.2. Actualización permanente
10.3.1.3. Dominio de Idiomas
10.3.1.4. Relaciones humanas
10.3.1.5. Etiqueta
10.3.1.6. Valores empresariales
10.3.2. Área Aptitudes
10.3.2.1. Trabajo en equipo
10.3.2.2. Gestion de capital humano
10.3.2.3. Liderazgo
10.3.2.4. Captar, motivar y desarrollar a los empleados
10.3.2.5. Capacidad de prever
10.3.2.6. Controlar situaciones de riesgo
10.3.2.7. Capacidad de análisis cualitativa y cuantitativa
10.3.2.8. Toma de decisiones eficientes
10.3.3. Área de Actitudes
10.3.3.1. Agente de cambio
10.3.3.2. Adaptación al cambio
10.3.3.3. Mente abierta
10.3.3.4. Compromiso, empatia y colaboración
10.3.3.5. Promover estas actitudes por medio del ejemplo con el trato a todo el personal.