Recompensar a las personas

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Recompensar a las personas por Mind Map: Recompensar  a las personas

1. Remuneracion

1.1. Remuneración total

1.1.1. Remuneración básica

1.1.1.1. Salario mensual

1.1.1.2. Salario por hora

1.1.2. Incentivos salariales

1.1.2.1. Bonos

1.1.2.2. Participación en los resultados, etcétera

1.1.3. Prestaciones

1.1.3.1. Seguro de vida

1.1.3.2. Seguro de salud

1.1.3.3. Comida subsidiada, etcétera

1.2. Recompensas organizacionales

1.2.1. Financieras

1.2.1.1. Directas

1.2.1.1.1. Salario directo

1.2.1.1.2. Premios

1.2.1.1.3. Comisiones

1.2.1.2. Indirectas

1.2.1.2.1. Descanso semanal remunerado

1.2.1.2.2. (para jornaleros)

1.2.1.2.3. Días feriados

1.2.1.2.4. Gratifi caciones

1.2.1.2.5. Prebendas

1.2.1.2.6. Horas extra

1.2.1.2.7. Aguinaldo

1.2.1.2.8. Extras

1.2.1.2.9. Derivaciones fi nancieras

1.2.1.2.10. de las prestaciones concedidas

1.2.2. No financieras

1.2.2.1. Oportunidades de desarrollo

1.2.2.2. Reconocimiento y autoestima

1.2.2.3. Seguridad de empleo

1.2.2.4. Calidad de vida en el trabajo

1.2.2.5. Orgullo por la empresa y el trabajo

1.2.2.6. Promociones

1.2.2.7. Libertad y autonomía en el trabajo

1.3. Salario

1.3.1. Nominal

1.3.1.1. Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

1.3.2. De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

1.3.2.1. Es la paga por un trabajo.

1.3.2.2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.

1.3.2.3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización

1.3.2.4. Define el nivel de vida del colaborador.

1.3.2.5. Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

1.3.3. Composición de los salarios

1.3.3.1. Factores internos (organizacionales)

1.3.3.1.1. Tecnología en los puestos de la organización

1.3.3.1.2. Política de recursos humanos de la

1.3.3.1.3. organización

1.3.3.1.4. Política salarial de la organización

1.3.3.1.5. Desempeño y capacidad fi nanciera de

1.3.3.1.6. la organización

1.3.3.1.7. Competitividad de la organización

1.3.3.2. Factores externos (ambientales)

1.3.3.2.1. Situación del mercado de trabajo

1.3.3.2.2. Coyuntura económica (inflación, recesión,

1.3.3.2.3. costo de la vida, etcétera)

1.3.3.2.4. Sindicatos y negociaciones colectivas

1.3.3.2.5. Legislación laboral

1.3.3.2.6. Situación del mercado de clientes

1.3.3.2.7. Competencia en el mercado

1.3.4. Política salarial

1.3.4.1. Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

1.3.5. Tipos de salario

1.3.5.1. El salario por unidad de tiempo

1.3.5.2. El salario por resultados

1.3.5.3. El salario por la tarea.

1.3.6. Real

1.3.6.1. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario

2. Programa de incentivos

2.1. Recompensas y sanciones

2.1.1. El sistema de recompensas y de sanciones es el factor que lleva a las personas a trabajar en beneficio de la organización

2.1.2. Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los efectos siguientes:

2.1.2.1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización. Es decir, que incentiven la conciencia de la misión organizacional y el espíritu de la visión de futuro de la empresa

2.1.2.2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización. En otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto.

2.1.2.3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización. En otras palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organización, el cliente y las propias personas. El desempeño excelente debe ser premiado.

2.1.3. La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas económicas:

2.1.3.1. Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas. La participación en los resultados anuales o semestrales es un ejemplo de este criterio. Aun cuando siga limitada a ciertos niveles, como los directores o gerentes, este criterio tiene potencial para producir un fuerte efecto en la motivación

2.1.3.2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio. Los quinquenios o decenios son ejemplo de este criterio. Estos incentivos son pequeños y pretenden, sobre todo, mantener el equilibrio salarial.

2.1.3.3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.

2.1.3.4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad. Se comparten entre el grupo, en términos de un mismo porcentaje aplicado a la base salarial de cada persona. Se trata de la remuneración variable.

2.1.4. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?

2.1.4.1. Remuneración

2.1.4.1.1. Sustentada en puestos:

2.1.4.1.2. Objetivo primario

2.1.4.1.3. Sustentada en competencias:

2.2. Distribución de acciones entre los trabajadores

2.2.1. La distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación

2.2.2. El objetivo es hacer que el colaborador el principal asociado también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización.

2.3. Remuneración con base en competencias

2.3.1. El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño

2.3.2. El salario no es fi jo

2.3.3. La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona

2.3.3.1. Ventajas

2.3.3.1.1. Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador

2.3.3.1.2. El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es específi co y tiene objetivos definidos

2.3.3.1.3. Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa

2.3.3.1.4. Los colaboradores se sienten más motivados

2.3.4. Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado

2.3.4.1. Desventajas

2.3.4.1.1. Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros

2.3.4.1.2. La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción

2.3.4.1.3. La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario

2.3.4.1.4. Puede generar angustia y ansiedad

2.3.5. Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de la empresa

2.4. Remuneración tradicional

2.4.1. Pago del salario previamente establecido para el puesto

2.4.2. El salario es fijo

2.4.3. La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona

2.4.4. Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente negociadas

2.4.5. No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa

2.5. Cómo diseñar un plan de incentivos

2.5.1. Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer término, un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:

2.5.1.1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados.

2.5.1.2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado.

2.5.1.3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.

2.5.1.4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, entonces el salario sustentado en el tiempo es más indicado.

2.5.1.5. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, porque las condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos.

3. PRESTACIONES Y SERVICIOS

3.1. Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.

3.1.1. Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, losdescuentos en productos de la compañía, etcétera

3.1.1.1. Las prestaciones sociales son recompensas extra monetarias, que se otorgan por el hecho de pertenecer a la organización y tienen por objeto atraer y retener a los empleados.

3.2. Origen de las prestaciones

3.2.1. El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a:

3.2.1.1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.

3.2.1.2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

3.2.1.3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo.

3.2.1.4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

3.2.1.5. Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de deducción de sus obligaciones tributarias.

3.2.1.6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

3.3. Tipos de prestaciones sociales

3.3.1. En razón de su obligatoriedad legal

3.3.1.1. Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal.

3.3.1.2. Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:

3.3.1.2.1. Vacaciones

3.3.1.2.2. Aguinaldo

3.3.1.2.3. Jubilación

3.3.1.2.4. Seguro de accidentes de trabajo

3.3.1.2.5. Ayuda por enfermedad

3.3.1.2.6. Día de descanso laborado

3.3.1.2.7. Prima vacacional

3.3.1.2.8. Prima dominical

3.3.1.2.9. Prima de antigüedad

3.3.1.2.10. Permiso pagado por maternidad

3.3.1.2.11. Etcétera.

3.3.2. En razón de su naturaleza

3.3.2.1. Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extra monetarios según su naturaleza.

3.3.2.2. Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:

3.3.2.2.1. Complemento de salario en ausencias prolongadas

3.3.2.2.2. Vacaciones

3.3.2.2.3. Aguinaldo

3.3.2.2.4. Gratifi caciones

3.3.2.2.5. debido a enfermedad

3.3.2.2.6. Etcétera.

3.3.2.3. Las prestaciones extra monetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como:

3.3.2.3.1. Atención médico-hospitalaria

3.3.2.3.2. Comedor

3.3.2.3.3. Atención odontológica

3.3.2.3.4. Seguridad social y asesoría

3.3.2.3.5. Club o agrupación gremial

3.3.2.3.6. Transporte de ida y vuelta al trabajo

3.3.2.3.7. Horario laboral flexible

3.3.2.3.8. Etcétera.

3.3.3. En razón de sus objetivos

3.3.3.1. Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos.

3.3.3.2. Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen:

3.3.3.2.1. Atención médico-hospitalaria

3.3.3.2.2. Atención odontológica

3.3.3.2.3. Ayuda económica por medio de préstamos

3.3.3.2.4. Seguridad social

3.3.3.2.5. Complemento de jubilación o planes de previsión social

3.3.3.2.6. Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad

3.3.3.2.7. Seguro de gastos médicos mayores

3.3.3.2.8. Seguro de vida de grupo o de accidentes personales

3.3.3.2.9. Guardería para hijos de trabajadores

3.3.3.2.10. Etcétera.

3.3.3.3. Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre. En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen:

3.3.3.3.1. Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo

3.3.3.3.2. Club o agrupación gremial

3.3.3.3.3. Música ambiental

3.3.3.3.4. Actividades deportivas y comunitarias

3.3.3.3.5. Excursiones y paseos programados

3.3.3.3.6. Etcétera.