GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARTE IV RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARTE IV RECOMPENSAR A LAS PERSONAS por Mind Map: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO            PARTE IV RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

1. CAPITULO 9 REMUNERACIÓN

1.1. la remuneración es la manera de retribuir al trabajador los servicios que le presta a la empresa puede ser en dinero o de otra manera. las empresas les interesa invertir en recompensa para sus trabajadores siempre y cuando se cumplan los objetivos. a lo que se le llama remuneración total.

1.2. remuneración total: se divide en tres 1. remuneración básica: salario mensual o por hora, 2. incentivos salariales: bonos, etc. 3. prestaciones: seguro de vida, de salud, etc

1.3. la remuneración se divide en dos en financiera y no financiera

1.3.1. financiera:

1.3.1.1. directa: Salario directo Premios, Comisiones

1.3.1.2. indirecta: Descanso semanal remunerado (para jornaleros), Días feriados, Gratificaciones, Prebendas, Horas extra , Etc,

1.3.2. no financiera:

1.3.2.1. Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima Seguridad de empleo Calidad de vida en el trabajo

1.4. El salario

1.4.1. es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización. existen 3 tipos de salarios

1.4.1.1. 1. El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa. puede ser por horas o por meses

1.4.1.2. 2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona.

1.4.1.3. 3. El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

1.4.2. composición de los salarios

1.4.2.1. factores internos: (organizaciones)

1.4.2.1.1. Tecnología en los puestos de la organización, Política de recursos humanos de la organización, Política salarial de la organización, etc.

1.4.2.2. factores externos (ambientales)

1.4.2.2.1. Legislación laboral, Situación del mercado de clientes, Competencia en el mercado,etc.

1.4.3. Derivaciones de los salarios

1.4.3.1. Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por cada pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las prestaciones sociales, que son las obligaciones laborales que las empresas deben pagar mensual o anualmente, además del salario del empleado.

1.5. criterios para preparar un plan de remuneración

1.5.1. Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración:

1.5.1.1. 1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

1.5.1.2. 2. Remuneración fija o remuneración variable.

1.5.1.3. 3. Desempeño o antigüedad en la compañía

1.5.1.4. 4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

1.5.1.5. 5. Igualitarismo o elitismo.

1.5.1.6. 6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado

1.5.1.7. 7. Premios monetarios o premios extramonetarios.

1.5.1.8. 8. Remuneración abierta o confidencial.

1.5.1.9. 9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

1.6. evaluación de puestos

1.6.1. busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene dentro de la organización e indique las diferencias esenciales entre los puestos

1.6.1.1. Método de escalafón simple: consiste en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parámetro de comparación.

1.6.1.2. Método de categorías previamente determinadas: es una variante del método del escalafón simple, porque requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente determinadas.

1.6.1.3. Método de comparación de factores: es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de especificaciones

1.6.1.4. Método de evaluación con puntos: . Su técnica es analítica, porque los cargos se comparan mediante los factores de la evaluación con los valores en puntos.

2. CAPÍTULO 10 PROGRAMA DE INCENTIVOS

2.1. objetivo de los incentivos

2.1.1. buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados. El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de competencias individuales.

2.2. Nuevos métodos de remuneración

2.2.1. Remuneración variable

2.2.2. remuneración fija

2.2.3. remuneración flexible

2.3. Plan de un bono anual

2.3.1. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colabora dores, en función de su aportación al desempeño de la empresa. Éste se mide con base en ciertos criterios, como la rentabilidad alcanzada, el aumento de participación de mercado, la mejoría de la productividad, etc. existen dos tipos de bonos anuales:

2.3.1.1. 1. El plan tradicional de metas definidas, que se basa en metas presupuestadas y definidas con un techo y un piso para el pago del bono. La meta del bono es alcanzar el objetivo previamente determinado.

2.3.1.2. 2. El plan de un bono flexible o de valor económico agregado (VEA) se basa en metas flexibles que no tienen piso ni techo para el pago del bono. El valor económico agregado (VEA) es un modelo de administración y de remuneración por incentivos que impone una nueva dirección en la empresa.

2.4. Cómo diseñar un plan de incentivos

2.4.1. Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomaren cuenta algunos aspectos fundamentales, un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:

2.4.1.1. 1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados. 2.. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados, entre otros.

3. CAPÍTULO 11 PRESTACIONES Y SERVICIOS

3.1. La remuneración no sólo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben.

3.2. prestaciones sociales

3.2.1. son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general, constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración del personal.

3.2.1.1. que incluyen:

3.2.1.1.1. una variedad de facilidades y benefi cios que ofrece la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc.

3.2.2. Origen de las prestaciones

3.2.2.1. El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas

3.2.2.1.1. 1. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales. 2. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo. 3. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social. 4. Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de deducción de sus obligaciones tributarias. 5. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad, entere otras

3.2.2.1.2. En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista y unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de reducir la rotación

3.2.3. Tipos de prestaciones sociales

3.2.3.1. las prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos. Veamos cada una de esas clasificaciones:

3.2.3.1.1. 1. En razón de su obligatoriedad legal: Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal.

3.2.3.1.2. 2. En razón de su naturaleza: Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios según su naturaleza.

3.2.3.1.3. 3. En razón de sus objetivos: Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos

3.2.4. Diseño del plan de prestaciones

3.2.4.1. Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. En la mayoría de las organizaciones la definición de la política de prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los salarios.

3.2.4.2. Criterios del diseño: El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes:

3.2.4.2.1. 1. El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la organización. Este rendimiento se evalúa en términos de que aumente la productividad, eleve la moral, mejore la calidad

3.2.4.2.2. 2. El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.

3.2.4.3. Etapas del diseño del plan de prestaciones

3.2.4.3.1. 1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.

3.2.4.3.2. 2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.

3.2.4.3.3. 3. Comunicar las prestaciones

3.2.4.3.4. 4. Auditar los costos.

3.2.4.4. Previsión social y previsión privada

3.2.4.4.1. La previsión social depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con base en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados.

3.2.4.4.2. previsión privada: Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente para pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario