1. Tipos de Assesment (Schlebusch & Roodt, 2019)
1.1. Traditional: No recibe retroalimentación / 1) Entrevista, 2) Discusión de asesoramiento, 3) Debate, 4) Asignación de análisis
1.1.1. Collaborative: Es un facilitador para evaluar de forma colaborativa el rendimiento de la persona durante la simulación.
1.1.2. Assesment AC: Si recibe retroalimentación/ Entrevistas grupales e individuales.
1.1.3. Diagnostic: Perfil de fortalezas y necesidades de la persona para generar un plan de desarrollo individual. Retroalimentación sobre su desempeñó
1.1.4. Learning: Proceso de enseñanza teórica después de cada simulación.
1.1.5. Development AC: Determina las áreas de fortaleza y necesidades de desarrollo. Proporciona la oportunidad de aprender.
1.1.6. Coaching development center: Por medio de colaboradores cualificados se evalúa el rendimiento de la persona durante la sesión. Al tiempo que se recibe coaching en vez de retroalimentación.
1.1.7. Functional: El propósito es la selección o el desarrollo de las personas. Los colaboradores deben ser expertos y funcionales.
2. Técnicas más utilizadas (Pautt, 2014)
2.1. Ejercicios de simulación: se lleva a cabo juegos de roles semejantes a situaciones laborales.
2.1.1. Entrevista: Técnica más utilizada/ Se observa factores intangibles como la motivación y el entusiasmo. Es un complemento aparte de las pruebas y hoja de vida.
2.1.1.1. Test de Personalidad: Permite identificar rasgos del temperamento y el carácter de la persona.
3. Aplicación del AC (Schlebusch & Roodt, 2019)
3.1. Seleccionados: Se busca información adicional de los candidatos
3.1.1. No Seleccionados: Se seleccionan quienes no pasan a la siguiente fase
3.1.1.1. Desarrollo: Se identifica las áreas de desarrollo de los candidatos
3.1.1.1.1. Diagnostico: Se diagnostica que elementos son necesarios para un rol en espécifico
4. Relación entre las personas y las dimensiones
4.1. Se identifica cuáles son las dimensiones o competencias fundamentales para cada cargo. Ej. Resolución de problemas, Búsqueda de información, Creatividad. (Pautt, 2014)
4.1.1. Algunas dimensiones son más observables que las otras
4.1.2. Entre menos observables sean las dimensiones, los resultados son menos fiables y se reduce la validez
4.1.2.1. La Validez Predictiva
4.1.2.1.1. Permite predecir las conductas del desempeño laboral (Schlebusch & Roodt, 2019)
4.1.2.1.2. Validez Concurrente
5. El rol de la cultura
5.1. El AC es un sistema de evaluación con una gran adaptación, lo que permite que se pueda realizar en diversos países (Pautt, 2014)
5.2. La participación de gerentes en el diseño de AC: refleja la subcultura de la empresa y su cultura organizacional (Pautt, 2014)
5.3. Globalización de los AC: Una mayor incidencia de los efectos de la diversidad cultural con base en las preguntas de fiabilidad y validez de las decisiones de selección (Schlebusch & Roodt, 2019)
5.4. Diversidad Cultural: Influencia en el diseño de los AC, en las dimensiones seleccionadas y en la retroalimentación (Schlebusch & Roodt, 2019)
6. Importancia de la retroalimentación [Debe influir en el establecimiento de objetivos y en la elaboración de un plan de acción por parte del aspirante y de la organización que se compromete con el proceso de evaluación] (Pautt, 2014)
6.1. Retroalimentación y dimensiones: Información de una dimensión en particular se destaca en varias situaciones. Ej. Obtener una puntuación baja en resistencia (Pautt, 2014)
6.2. Retroalimentación y ejercicios: Incluye la mayor parte de la varianza de las puntuaciones de los AC. Ej. Usted tiene una puntuación débil en la presentación oral (Pautt, 2014)
6.3. Retroalimentación y situaciones: Se recomienda que el evaluador construya los comentarios con base en los informes de situaciones. Ej. Usted tiene puntuaciones débiles en situaciones en la que se encuentra bajo presión (Pautt, 2014)
6.4. Elementos de grado de cambio de comportamiento y de mejora del desempeño laboral tras una retroalimentación según Smither, London y Reilly (2005) citado en Pautt (2014): características y reacciones de la retroalimentación, personalidad, información de orientación, necesidad de cambio, creencias sobre el cambio, fijación de objetivos, y toma de acciones.
6.5. Retroalimentación Positiva y Negativa: El evaluador debe realizarla con calma, centrada en la conducta y evitando hacer atribuciones internas. Teniendo en cuenta que los aspirantes suelen tener una reacción de rechazo frente a esta (Pautt, 2014)
6.6. Aspectos que influyen en el rechazo de los aspirantes:
6.6.1. Transmisión de mensajes por parte del evaluador que se pueden interpretar de diferentes formas (Pautt, 2014)
6.6.2. Respuestas emocionales y mecanismos de defensa que se activan en el participante, al querer protegerse-autoestima-, lo cual puede afectar el proceso de evaluación (Pautt, 2014)
7. Origen
7.1. Reunido Unido y Estados Unidos generaron evaluaciones para asegurarse de que los militares seleccionados fueran efectivos.
8. Definición: Es una evaluación estandarizada de la conducta basada en múltiples técnicas y evaluadores con el fin de que cada aspirante tenga la oportunidad de demostrar sus habilidades y competencias ante los evaluadores, al tiempo que estas competencias sean efectivas para realizar el trabajo requerido (Pautt, 2014; Schlebusch & Roodt, 2019)
9. Modelo del diseño para desarrollar capacidades o intervenciones (Schlebusch & Roodt, 2019)
9.1. Analisis: Se lleva a cabo un análisis adecuado para el trabajo y el contexto de la organización con el objetivo de que la persona tenga claridad sobre las necesidades de la empresa.
9.2. Diseño y Desarrollo: Se diseña un programa que facilite el AC, al tiempo que se lleva a cabo varios ensayos y errores hasta que sea funcional.
9.3. Implementación: Se implementa el programa en sus totalidad, al tiempo que el equipo AC
9.4. Evaluación: Se evalúa si el programa ha logrado su objetivo ya sea de selección o de desarrollo de capacidades.
10. Capacitación de evaluadores
10.1. 1 asesor por cada 2 participantes con el fin de que los evaluadores vean a todos los participantes al menos una vez. Cada evaluador tiene aproximadamente de 6-12 participantes.
10.2. Informe del asesor: observaciones de los participantes
10.3. Habilidades de asesores en un AC
10.3.1. Comunicación
10.3.1.1. Evaluación
10.3.1.1.1. Información acerca de los participantes