Subsistema de organización de recursos humanos

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Subsistema de organización de recursos humanos por Mind Map: Subsistema de organización de recursos humanos

1. Descripción y análisis de puesto

1.1. Descripción de puesto sirve para conocer el contenido de un puesto, es necesario describirlo.

1.1.1. enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

1.1.1.1. qué es lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace.

1.2. ¿? una vez identificado el contenido

1.2.1. se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir con los requisitos que el puesto exige a su ocupante

1.2.1.1. estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño

1.2.1.1.1. Requisitos

1.3. MÉTODOS

1.3.1. Observación directa

1.3.1.1. se hace mediante la observación visual de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.

1.3.1.1.1. ¿Cómo es la participación del analista y ocupante?

1.3.2. Cuestionario

1.3.2.1. formulario a completar por escrito sobre todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.

1.3.2.1.1. ¿Cómo es la participación del analista y ocupante?

1.3.3. Entrevista

1.3.3.1. la obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto

1.3.3.1.1. ¿Cómo es la participación del analista y ocupante?

1.3.4. Mixtos

1.3.4.1. para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, esta es la mejor opción

1.4. ETAPAS

1.4.1. P...

1.4.1.1. Determinar los puestos, organigrama, cronograma de trabajo. Elección del método

1.4.2. P...

1.4.2.1. Se preparan las personas (selección y capacitación de analistas, equipos de trabajo), los esquemas de trabajo, el ambiente y datos previos.

1.4.3. R...

1.4.3.1. Se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis.

1.5. OBJETIVOS

1.5.1. reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, valuación de los puestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo

1.5.2. todas las actividades de recursos humanos se sustentan en la información proporcionada por el análisis de puestos.

2. Diseño de puesto

2.1. PUESTO

2.1.1. El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización.

2.1.1.1. consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos.

2.1.1.2. tarea

2.1.1.2.1. funcion

2.2. CONCEPTO

2.2.1. es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante

2.2.1.1. Diseñar un puesto signifi ca establecer cuatro condiciones fundamentales: a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo). c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura. d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

2.3. MODELOS

2.3.1. Clásico

2.3.1.1. fragmentación de las tareas, simplificación de la actividad y en la consecuente superespecialización del trabajador. trabajo debe ser individual y solitario,

2.3.2. Humanista

2.3.2.1. interés en las persona

2.3.2.1.1. la conducta del individuo por el comportamiento del grupo,como una manera de satisfacer las necesidades individuales y elevar la moral del personal, trata de crear una mayor interacción entre las personas y sus superiores, y propiciar la participación en algunas decisiones relacionadas con las tareas de la unidad.

2.3.3. Situacional

2.3.3.1. toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.

2.3.3.1.1. supone la utilización de las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas

2.4. ENRIQUECIMIENTO DE PUESTO

2.4.1. ampliación del puesto para darle un mayor signifi cado al trabajoreorganización y la extensión de las actividades para que las personas puedan saber el signifi cado de lo que hacen

3. Evaluación de desempeño

3.1. una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, Es un concepto dinámico

3.1.1. Objetivo: La evaluación del desempeño no es un fi n en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización

3.1.1.1. En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización. 2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración. 3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

3.2. Beneficios

3.2.1. gerente

3.2.2. colaborador

3.2.3. organización

3.3. Métodos Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráfi cas. 2. Método de elección forzosa. 3. Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos. 5. Método de comparación de pares. 6. Método de frases descriptivas.

3.3.1. Escalas Gráficas