1. ESTILOS DE APRENDIZAGEM: - Ativistas/experiência concreta: aprendem melhor a partir de tarefas relativamente curtas, tipo aqui-e-agora. Podem ser atividades gerenciais no trabalho ou em cursos: coisas como jogos de empresa e tarefas competitivas feitas por equipes de trabalho. Têm que experimentar. Têm mais dificuldade de aprender a partir de situações envolvendo um papel passivo, como ouvir palestras ou leitura. - Reflexivos/observação reflexiva: aprendem melhor a partir de atividades em que possam ficar reservados, ouvindo e observando. Gostam de colher informações e que lhes seja dado o tempo para pensar sobre elas. Facilidade em audiovisuais. Têm mais dificuldade de aprender quando atirados sobre as atividades, sem o tempo necessário para planejar. - Teóricos/conceituação abstrata: aprendem melhor quando podem reavaliar as coisas, como: um sistema, um conceito, um modelo ou uma teoria. Interessam-se por absorver ideias, ainda que possam estar distantes da realidade atual. Podem aprender lendo, com manuais, teorias, têm que entender a lógica. Têm mais dificuldade de aprender a partir de atividades sem este tipo de configuração explícita ou implícita. “Tem que ter uma explicação”. - Pragmáticos/experiência ativa: aprendem melhor quando há uma clara ligação entre a visão do sujeito e o problema ou a oportunidade no trabalho. Gostam de confrontos com a técnica e com processos que podem ser aplicados em suas circunstâncias imediatas. Têm mais dificuldade de aprender a partir de acontecimentos que parecem distantes de sua própria realidade. “Isso se aplica a mim? ”; “Deixa ver se isto funciona assim mesmo!”
2. EXPERIMENTAÇÃO ATIVA ( APRENDER FAZENDO) • DEMONSTRAR CAPACIDADE DE FAZER AS COISAS • ASSUMIR RISCOS
3. CONTEXTUALIZAÇÃO ABSTRATA (APRENDER ANALISANDO, FAZENDO RELAÇÕES E GENERALIZAÇÕES) • ANALISAR COM LÓGICA AS IDEIAS • PLANEJAR DE MANEIRA SISTEMÁTICA • AGIR COM BASE NA COMPREENSÃO INTELECTUAL DA SITUAÇÃO
4. OBSERVAÇÃO REFLEXIVA (APRENDER REFLETINDO) • OBSERVAR CUIDADOSAMENTE ANTES DE FAZER JULGAMENTOS • VISUALIZAR AS QUESTÕES SOB DIFERENTES PERSPECTIVAS • BUSCAR O SIGNIFICADO DAS COISAS
5. EXPERIÊNCIA CONCRETA (APRENDER EXPERIMENTANDO) • VIVER A SITUAÇÃO • RELACIONAR - SE COM AS PESSOAS • TER SENSIBILIDADE QUANTO AOS SENTIMENTOS DAS PESSOAS
6. ETAPAS DE APRENDIZADO, DE DAVID KOLB: • EXPERIÊNCIA CONCRETA (SENTIR); • OBSERVAÇÃO REFLEXIVA (OBSERVAR); • CONTEXTUALIZAÇÃO ABSTRATA (PENSAR); • EXPERIMENTAÇÃO ATIVA (FAZER)
7. CINCO DISCIPLINAS DE PETER SENGE: • DOMÍNIO PESSOAL; • MODELOS MENTAIS; •VISÃO COMPARTILHADA; • APRENDIZADO EM EQUIPE; • PENSAMENTO SISTÊMICO
8. Diferenças individuais: as pessoas aprendem em ritmos, níveis e formas diferentes. Algumas pessoas têm mais facilidade em aprender ouvindo, outras observando. Algumas pessoas aprendem melhor com a teoria, em palestras e aulas conceituais e outras praticando. Os programas de capacitação devem considerar as diferenças individuais e atende-las facilitando a aprendizagem através do estilo de cada pessoa.
9. Prática ativa e Repetição: refere-se a dar oportunidades aos treinandos de praticarem frequentemente a atividade a ser aprendida do mesmo modo que se espera que ele a realize em seu trabalho. O colaborador que está aprendendo a operar um equipamento deve ter a chance de praticar nele. As tarefas que realizamos diariamente passam a fazer parte de nosso repertório de habilidades com mais intensidade. A prática possibilita automatizar o comportamento.
10. Feedback e Reforço: ajudam a perceber o que se está fazendo certo ou errado. O feedback pode contribuir com dois objetivos: conhecimento dos resultados e motivação. O incentivo verbal ou recompensas externas podem contribuir para reforçar o comportamento a ser aprendido ao longo do tempo.
11. Período de Aprendizagem: refere-se a quantidade de tempo e número de sessões usados para o treinamento: 8 horas contínuas? Duas sessões de 4 horas? Quatro sessões de 2 horas? Deve ser maciço ou distribuído? Bohlander (2003) destaca que, geralmente, espaçar o treinamento promove um aprendizado mais rápido e uma retenção mais longa.
12. Aprendizado do todo x partes: dividir os cargos e tarefas em partes para facilitar o aprendizado. Ex.: Vender um produto — encontrar oportunidade com os clientes, aguçar a necessidade do cliente em potencial fazendo as perguntas adequadas; apresentar o produto, fechar a venda. Para avaliar as alternativas entre aprender tudo de uma vez ou em partes é importante considerar a natureza da tarefa que deve ser aprendida. Se for possível dividi-la deve-se fazê-lo facilitando, assim, a aprendizagem. Caso contrário, a tarefa deverá ser ensinada por inteiro
13. Modelagem: aprende-se muito observando o comportamento do outro. “Uma imagem vale mais que mil palavras”. A modelagem pode se traduzir de várias formas, como por exemplo: apresentar modelos por imagens, filmes, demonstração da vida real. A modelagem pode demonstrar o comportamento ou o método que deve ser aprendido. A mensagem visual pode contribuir muito com a aprendizagem. Observar alguém andar a cavalo ajuda mais uma pessoa que está aprendendo a cavalgar do que ler um livro sobre o tema.
14. Significado da apresentação: associar o conteúdo com coisas que os treinandos já estejam familiarizados. O material utilizado em treinamentos deverá ser apresentado de maneira mais significativa possível aos participantes que serão mais capazes de integrar as informações que puderem relacionar com coisas já conhecidas. Os exemplos devem estar relacionados diretamente ao repertório dos treinandos.
15. PRINCÍPIOS DA APRENDIZAGEM
16. Estabelecendo metas: para focar e motivar o comportamento. Os instrutores ou coordenadores de programas de treinamento que investirem tempo em explicar os objetivos aos treinandos ou que os estimularem a estabelecer metas próprias irão perceber maior nível de interesse, compreensão e motivação com relação ao treinamento.
