1. Recolección de datos
1.1. Entrevistas
1.1.1. Es importante plantear preguntas lo más amplias posibles para que el entrevistado arroje la mayor cantidad de información.
1.1.2. Pueden ser grupales
1.1.2.1. Es una conversación entre varias personas con preguntas que van dirigidas a todo el grupo y no a una única persona.
1.1.2.2. Allí es importante que cada uno de los entrevistados sienta que su opinión es importante y que sus ideas son un aporte.
1.2. Focus groups
1.3. Observación
1.3.1. Observación sistemática
1.3.1.1. Se usa cuando es importante prestarle atención a la respuesta de una pregunta específico
1.3.2. Observación no sistemática
1.3.2.1. Cualquier información es importante o valiosa para los datos que se requieren
1.3.3. Roles
1.3.3.1. Participante
1.3.3.2. No participante
1.3.4. ¿Qué observar?
1.3.4.1. Actitudes
1.3.4.2. Creencias
1.3.4.3. Comortamientos
1.3.4.4. Atributos
1.4. Documentación
1.5. Cuestionarios
1.5.1. Conjunto de preguntas impresas que se administra a las personas de manera masiva, es decir, a una gran cantidad de gente
1.5.2. Está compuesto por preguntas que no se dejan influenciar ni alterar de ninguna manera dado que ya están predeterminadas
1.5.3. A través de este se pueden evaluar diferentes procesos o aspectos organizacionales
1.5.3.1. Clima laboral
1.5.3.2. Cultura organizacional
1.5.3.3. Liderazgo
1.5.3.4. Comunicaciones
1.5.3.5. Motivación
1.5.4. Es auto-administrativo y el entrevistador permanece allí para esclarecer inquietudes y asegurar que sean devueltos los cuestionarios en su totalidad
1.5.5. Puede tener preguntas abiertas o cerradas
1.6. Seminario de diagnóstico
1.6.1. Los miembros de la organización se reúnen de manera informal para hacer un análisis de los temas o situaciones problemáticas que los están afectando
1.7. Grupo de discusión
1.7.1. Es útil cuando existe algún conflicto implícito dentro de la organización y se quiere conocer
1.7.2. Se ponen algunos teman en discusión con un grupo de colaboradores
2. Diagnóstico
2.1. Las conclusiones que se sacan de la información previamente recolectada transformándola en conocimiento relevante para una determinada situación.
2.2. El diagnóstico como intervención
2.2.1. Es posible que el diagnóstico por sí mismo actúe como intervención en casos determinados.
2.2.1.1. ¿En cuáles?
2.2.1.1.1. Cuando la recolección misma de los datos cambia las dinámicas de la situación
2.3. ¿Quién debe manipular la información dada en el diagnóstico?
2.3.1. El cliente es quien debe adoptar y apropiarse del resultado de este proceso para así tomar acción en pos de la solución del problema o de algún cambio.
2.4. Dimensiones
2.4.1. Tiempo
2.4.1.1. Es un factor que favorece el cambio y la adaptación de una organización
2.4.1.2. Es necesaria la eficacia en la coordinación y organización de las actividades cuando se tiene poco tiempo
2.4.1.3. Es ideal evitar el desperdicio del tiempo
2.4.2. Cultura organizacional
2.4.2.1. Referente a los presupuestos y creencias básicas que comparten los miembros de una organización
3. Intervención
3.1. ¿Qué es?
3.1.1. Es una serie de acciones que están dirigidas a un grupo de personas, a un individuo o a una organización con el fin de generar un cambio para mejorar.
3.2. Puede ser...
3.2.1. Conductual
3.2.2. Procesual
3.2.3. Estructural
3.2.4. Educativa
3.3. Objetivo
3.3.1. Escoger la intervención adecuada a partir de un modelo alineado con las necesidades de la organización
3.3.1.1. Ejemplo
3.3.1.1.1. Modelo de congruencia
3.4. Niveles para intervenir
3.4.1. Liderazgo institucional
3.4.1.1. La sostenibilidad y efectividad del cambio que se quiera gestionar depende de que los líderes...
3.4.1.1.1. Inspiren a sus seguidores a proyectarse al cambio
3.4.1.1.2. Establezcan expectativas para que todos tengan claro cuál es su rol en ese proyecto
3.4.1.1.3. Sean modelo de la conducta deseada e incorporen lo que se requiere
3.4.1.1.4. Hagan respectivos reconocimientos a aquellos colaboradores que vayan alineados al cambio y sanciones a los que no
3.4.1.1.5. Participen en actos simbólicos que estén guiados al cambio
3.4.2. Prácticas de gestión
3.4.2.1. El actuar de los jefes o directivos es fundamental para que sus colaboradores se alineen al cambio, pues ellos serán sus modelos de conducta y los encargados de promover acciones consecuentes con el objetivo.
3.4.3. Contexto organizacional
3.4.3.1. Es importante que los jefes y líderes se apoyen en una re-estructuración interna que vaya acorde a lo que se quiere lograr.
3.4.4. Comportamiento individual
3.4.4.1. Todas sus conductas son aprendidas a través de la observación, vigilando quién es recompensado y por qué y viceversa, todo con el fin de identificar cuáles son realmente las conductas que se esperan de ellos.
4. Implementación
4.1. Cuando ya se toma acción frente al plan de intervención dado por el diagnóstico
4.2. Pilares
4.2.1. Comunicaciones
4.2.1.1. Es indispensable que toda la organización esté informada sobre los objetivos, las razones del cambio y cómo va progresando el proyecto.
4.2.1.1.1. Esto para mantener el compromiso de TODOS los trabajadores de una organización
4.2.2. Medición
4.2.2.1. Es necesario que establezcan modalidades de medición del proyecto para seguir el progreso que va teniendo la intervención.
4.2.3. Conducta de liderazgo
4.2.3.1. El hecho de que los líderes de la organización no se tomen con seriedad el proyecto de intervención puede frenar todo el proceso.
4.2.3.1.1. Es indispensable que ellos acudan a todos los mensajes y las señales que la organización manifiesta en medida de urgencia