1. HERRAMIENTAS PARA EL CAMBIO
1.1. El cambio puede influir sobre la estructura, la tecnología, el personal o el ambiente físico; para lograr escoger las herramientas adecuadas que permitan su desarrollo se debe analizar la situación y determinar qué se va a hacer
1.1.1. Existen varias herramientas para llevar a cabo el proceso de cambio
1.1.1.1. Desarrollo Organizacional
1.1.1.1.1. CONCEPTO
1.1.1.1.2. VENTAJAS
1.1.1.1.3. Etapas del proceso de desarrollo Organizacional
1.1.1.2. Cultura de la calidad
1.1.1.2.1. Concepto según algunos autores como:
1.1.1.2.2. El concepto de calidad puede ser planteado a través de dos dimensiones:
1.1.1.2.3. La aplicación de la técnica de calidad permite a la organización superar y mejorar sus debilidades y afianzar las fortalezas; de esta manera se logra que la empresa sea más productiva y competitiva, se posicione en el mercado y llegue a ser líder.
1.1.1.3. Just in time
1.1.1.3.1. Define la forma de optimizar un sistema de producción. Hace referencia a la entrega de materias primas o componentes a la línea de fabricación, de forma que lleguen “justo a tiempo”
1.1.1.3.2. Técnica de las 5S
1.1.1.4. Reingeniería
1.1.1.4.1. Michael Hammer (1993)
1.1.1.4.2. Se dan siete condiciones para desarrollar el proceso de reingeniería, citadas por Aguirre (2014):
1.1.1.4.3. Tecnica para llevar a cabo el proceso
1.1.1.5. Benchmarking
1.1.1.5.1. Es el proceso mediante el cual se compara una organización con otra similar para conocer el funcionamiento de toda la empresa y poder generar así propuestas que conduzcan a cambios importantes a fin de mejorar y lograr ventajas competitivas en el mercado.
1.1.1.5.2. Según Casadesús (2005), el benchmarking se divide en dos clases, el interno y el externo:
1.1.1.6. Outsourcing
1.1.1.6.1. Según Ian Robertson y Brian Rothery (2001)
2. Tipos de estrategias para el cambio
2.1. Estrategias como las referenciadas por Kotter y Schlesinger (1979)
2.1.1. Comunicación y educación
2.1.1.1. Explicar la necesidad y la lógica del cambio a las personas, los grupos y la organización.
2.1.2. Participación e involucramiento
2.1.2.1. Solicitar a las personas que ayuden a diseñar y aplicar el cambio.
2.1.3. Facilitación y apoyo
2.1.3.1. Ofrecer capacitación, apoyo emocional y comprensión a las personas afectadas por el cambio.
2.1.4. Negociación y acuerdo
2.1.4.1. Negociar con los resistentes y aceptar sugerencias.
2.1.5. Manipulación y cooptación
2.1.5.1. Dar a las personas clave funciones importantes en el diseño y la aplicación del cambio
2.1.6. Coacción
2.1.6.1. Amenazar con la pérdida del puesto o de un ascenso, con una transferencia o incluso con la pérdida del empleo.
2.2. Estrategias básicas del cambio
2.2.1. Facilitadora
2.2.1.1. Dar información acerca de los problemas existentes y su posible solución
2.2.1.2. Concientiza a la gente sobre la situación actual, y de qué manera se puede mejorar
2.2.1.3. Debe haber consenso sobre la situación y la necesidad del cambio
2.2.1.4. Prevé la resistencia al cambio, pero si ésta es elevada, la estrategia no sirve
2.2.1.5. • La organización asume los problemas, acepta el cambio, reconoce que debe cambiar y acepta ayuda externa
2.2.2. Reductiva
2.2.2.1. Promueve el cambio mediante la obtención de nuevos conocimientos, actitudes y conductas
2.2.2.2. Da educación técnica para la resolución de problemas
2.2.2.3. Requiere tiempo para la introducción de cambios
2.2.2.4. Reduce la resistencia al cambio
2.2.2.5. Disminuye la incertidumbre frente a las nuevas situaciones
2.2.2.6. Alcanza buenos grados de concientización
2.2.2.7. Recomendada en cambios que necesitan mucha innovación
2.2.3. Persuasiva
2.2.3.1. Funciona sobre principios de racionalidad, pero bajo el convencimiento y la argumentación
2.2.3.2. Promueve actitudes abiertas frente a los posibles cambios
2.2.3.3. Es efectiva cuando no se reconoce la necesidad del cambio
2.2.3.4. Previene la resistencia
2.2.3.5. Alto grado de compromiso con el cambio
2.2.3.6. Recomendada para cambios amplios y complejos
2.2.3.7. Necesita menos tiempo que la estrategia reeducativa
2.2.4. De autoridad
2.2.4.1. Se manifiesta cuando las personas deben aceptar a la persona responsable del cambio
2.2.4.2. Resulta acertada para problemas concretos y delimitados, pero no para grandes cambios
2.2.4.3. Efectiva cuando hay gran resistencia al cambio
2.2.4.4. Efectiva cuando se cuenta con poco tiempo
2.2.4.5. Provoca efectos negativos en la gente y en el mismo proceso de cambio