1. Análisis de puestos
1.1. permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.
2. Fuentes de datos sobre compensación
2.1. Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
3. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios
3.1. las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí.
4. Estructura de la compensación
4.1. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.
5. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
5.1. Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos.
5.2. Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades
5.2.1. Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización
5.3. Propósito de la compensación no tradicional
5.3.1. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.
5.4. Extensión y cobertura
5.4.1. Afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación. Los incentivos individuales, como las comisiones
5.5. Niveles financieros
5.5.1. También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar.
5.6. Administración
5.6.1. La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros
6. Compensación indirecta
6.1. Objetivos sociales
6.1.1. Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es afectado también por ese contexto
6.2. Objetivos de la organización
6.2.1. Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa
6.3. Objetivos de los empleados
6.3.1. Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa
6.4. La administración de prestaciones y servicios
6.4.1. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.
6.5. Soluciones tradicionales
6.5.1. La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.
7. Garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
8. Objetivos de la administración de las compensaciones.
8.1. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
8.2. Adquisición de personal calificado.
8.2.1. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
8.3. Retener empleados actuales
8.3.1. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
8.4. Garantizar la igualdad.
8.4.1. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos
8.5. Alentar el desempeño adecuado.
8.5.1. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
8.6. Controlar costos.
8.6.1. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
8.7. Mejorar la eficiencia administrativa.
8.7.1. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
9. Niveles de pago
9.1. El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.
10. Desafíos del área de compensaciones
10.1. Cambios inducidos por la tecnología:
10.1.1. Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo
10.2. Presión sindical
10.2.1. Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos
10.3. Productividad
10.3.1. Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad.
10.4. Políticas internas de sueldos y salarios
10.4.1. Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.
10.5. Disposiciones gubernamentales en materia laboral
10.5.1. En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores