1. Son planes de remuneración variables que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeño. Algunos ejemplos son los planes de pago a destajo, los planes de salarios con incentivos, el reparto de utilidades y los bonos de suma global.
2. MOTIVACIÓN:
2.1. Son los procesos que influyen en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo. Esta definición tiene 3 elementos clave: energía, dirección y persistencia.
2.1.1. El elemento de "energía es una medida de intensidad, el impulso y el vigor. Un gran esfuerzo no necesariamente conduce a un desempeño laboral favorable, a menos que el esfuerzo sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. Finalmente, la motivación incluye una dimensión de "persistencia".
3. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN:
3.1. Representan explicaciones actuales sobre la motivación de los empleados
3.1.1. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: Trabajar para lograr una meta es una fuente importante de motivación laboral. Esta teoría afirma que las metas específicas mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas fáciles.
3.1.2. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO: Afirma que la conducta es una función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen de manera inmediata a la conducta y que aumentan la probabilidad de que ésta se repita, se denominan "reforzadores". Esta teoría ignora factores como las metas, las expectativas y las necesidades, y se enfoca únicamente en lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
4. DISEÑO DE LOS TRABAJOS MOTIVADORES :
4.1. Los gerentes deben diseñar los puestos de manera intencional y concienzuda para que reflejen las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización y las habilidades, capacidades y preferencias de los empleados. Cuándo los puestos se diseñan de esta manera, los empleados se sienten motivados para esforzarse más.
5. AMPLIACIÓN DEL PUESTO:
5.1. Uno de los primeros esfuerzos por superar las desventajas de la especialización del trabajo implicó la ampliación horizontal al aumentar el alcance del puesto, es decir, el número de distintas tareas requeridas en un puesto y la frecuencia con que se repiten.
6. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:
6.1. Otro método del diseño de puestos es la ampliación vertical de un puesto al agregar funciones de planeación y evaluación. El enriquecimiento aumenta la profundidad del puesto, que es el grado de control que tienen los empleados sobre su trabajo. En otras palabras, los empleados reciben la facultad de asumir algunas de las tareas que suelen hacer sus gerentes.
7. MÉTODOS PARA REDISEÑAR EL DISEÑO DE PUESTOS:
7.1. La perspectiva relacional del diseño de trabajo, se enfoca en el hecho de que las tareas y los puestos de los empleados se basan cada vez más en las relaciones sociales. La perspectiva proactiva del diseño del trabajo, plantea que los empleados están tomando la iniciativa para cambiar la forma en que se lleva a cabo el trabajo; están mucho más involucrados en las decisiones y las acciones que afectan su labor.
8. TEORÍA DE LA EQUIDAD:
8.1. Plantea que los empleados comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con los de otras personas importantes y luego corrigen cualquier inequidad
9. DISEÑO DE PROGRAMAS DE RECOMPENSAS ADECUADOS:
9.1. Una de las compañías de seguros médicos más grandes de Estados Unidos, otorga bonos a los médicos que atienden a los miembros de su organización para el mantenimiento de la salud con base en la satisfacción de los pacientes y otros estándares de calidad.
10. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DE EMPLEADOS:
10.1. Consisten de atención personal y de expresiones de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Estos programas pueden adoptar diversas formas.
11. PAGO POR DESEMPEÑO:
12. PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
12.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
12.1.1. Habla de las necesidades de los empleados, probablemente es la más conocida sea la de la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, un psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de 5 necesidades.
12.1.1.1. 1.- Necesidades fisiológicas: Necesidades que tiene una persona, como alimentarse, ingerir líquidos, contar con un refugio, sentirse sexualmente satisfecha, y otras necesidades corporales. En otras palabras es la alimentación, mantenimiento de salud, respiración, descanso, sexo, etc... 2.- Necesidades de seguridad: Necesidades que tiene una persona de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo satisfechas. Es la necesidad de sentirse seguro y protegido: vivienda, empleo.
12.1.1.2. 3.-Necesidades Sociales: Necesidades que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Es el desarrollo afectivo, asociación, aceptación, afecto, intimidad sexual. 4.-Necesidades de estima: Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a sí misma, la autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención. En otras palabras es el reconocimiento, confianza, respeto, éxito. 5.-Necesidades de autorrealización: Necesidades que tiene una persona de crecer, alcanzar su potencial y satisfacción personales; es el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser. En pocas palabras es el desarrollo potencial de nosotros mismos.
12.2. TEORÍA DE MCGREGOR:
12.2.1. Teoría X: Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad y deben ser obligados a trabajar. Teoría Y: Supone que los empleados son creativos, les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a sí mismos.
12.3. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG:
12.3.1. Teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación, mientras que asocia factores extrínsecos con la insatisfacción laboral. Herzberg propuso la existencia de un continuo doble: lo opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”.
12.4. TEORÍA DE LAS 3 NECESIDADES: Son las principales impulsos en el trabajo.
12.4.1. 1.-NECESIDAD DE LOGRO (nLog): Es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares. 2.-NECESIDADES DE PODER (nPod): Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio. 3.- NECESIDAD DE AFILIACIÓN (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
13. MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:
13.1. Marco de referencia que sirve para analizar y diseñar puestos y que identifica cinco dimensiones esenciales de un puesto de trabajo, sus interrelaciones y su impacto sobre los resultados. El modelo identifica 5 dimensiones laborales fundamentales, sus interrelaciones, su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados.
13.1.1. 1.- La variedad de habilidades: es el grado en que el puesto requiere que se realicen distintas actividades para que un empleado pueda utilizar sus diferentes capacidades y talentos. 2.-La identidad de la tarea se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una fracción completa e identificable del trabajo. 3.-La importancia de la tarea es el grado en que el puesto tiene un impacto relevante en la vida o trabajo de otros individuos. 4.- La autonomía se refiere al grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y discrecionalidad para que programe sus labores y determine los procedimientos para llevarlas a cabo. 5.- La retroalimentación es el grado en que la ejecución de las actividades laborales de un puesto brindan al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
14. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS:
14.1. Plantea que un individuo tiende a actuar de cierta forma con base en la expectativa de que a la acción le seguirá un resultado dado, y en el atractivo que tiene dicho resultado para el individuo.
14.1.1. La teoría incluye 3 variables o relaciones: 1.-Expectativa o relación entre el esfuerzo y el desempeño Probabilidad que percibe el individuo de que con cierta cantidad de esfuerzo conseguirá un nivel de desempeño determinado. 2.-Instrumentalidad o relación entre el desempeño y la recompensa grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel específico le permitirá obtener el resultado deseado. 3.-Valencia o atractivo de la recompensa importancia que un individuo asigna al posible resultado o a la recompensa que se podría obtener en el trabajo. La valencia toma en cuenta las metas y las necesidades del individuo.