Evaluación 360 grados: consiste en la retroalimentación sobre las competencias de un colaborador ...

1. Escala de evaluación

1.1. Si es la primera vez que se ejecuta una evaluación 360, se aconseja usar 5 opciones de respuesta.

1.2. Para segundas o posteriores ejecuciones de evaluación 360, la escala de 4 opciones es una mejor opción.

1.3. Para grupos donde no es la primera vez que participan en una evaluación 360 y poseen alto conocimiento y madurez profesional se puede optar por escalas de 7 opciones.

2. Definir confidencialidad de las evaluaciones

2.1. Si se está empezando a emplear evaluaciones 360, es recomendable que sean anónimas y sean únicamente los compañeros de trabajo quienes tengan acceso a los promedios de la evaluación. Conforme la organización vaya madurando en la relación entre colaboradores y jefes, pueden hacerse retroalimentaciones más abiertas.

3. Campaña de promoción

3.1. Debe realizarse semanas antes de la evaluación.

3.2. Se involucra a los directivos o gerentes de cada área.

3.3. Se educa sobre lo que es la evaluación 360 grados, los objetivos del proceso de evaluación, ventajas y que la intención no es realizar despidos.

4. Implementar evaluación y dar acceso

4.1. Lo más eficaz y eficiente es utilizar plataformas digitales para brindar acceso rápido y facilitar el proceso de datos.

5. Generar resultados y dar retroalimentación

5.1. La retroalimentación debe darse cuando todas las áreas involucradas hayan terminado de responder la evaluación.

5.2. El informe debe incluir fortalezas, áreas de mejora y puntos ciegos (aspectos en los que el colaborador y sus compañeros se ven de manera muy distinta).

5.3. Es importante generar elementos gráficos para facilitar la comprensión de los resultados.

5.4. Lo más recomendable es que cada colaborador reciba sus resultados en una reunión uno-a-uno con el jefe inmediato.

6. Dar continuidad

6.1. En base a las áreas de oportunidad se deben programar y ejecutar programas de capacitación/cursos.

6.2. Resulta motivador realizar campañas que comuniquen los resultados/avances logrados gracias a la evaluación de desempeño.

6.3. Si es la primera vez que se emplea este tipo de evaluación, suele aconsejarse esperar un año para volver a aplicarla. Cuando los trabajadores se hayan acostumbrado al proceso, puede implementarse de manera semestral enfocándose en las competencias más clave de la organización.

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8. ¿Qué evalúa?

8.1. Competencias profesionales y personales críticas para desempeñar eficazmente las responsabilidades laborales. Ejemplo: organización, liderazgo, comunicación.

9. Selección de participantes

9.1. Puede aplicarse tanto a puestos operativos como administrativos.

9.2. Lo ideal es que tengan un mínimo de 3 a 6 meses en la empresa.

9.3. Se aconseja incluir al personal administrativo o de liderazgo en una primera etapa de evaluación, y luego, al resto de puestos.

10. Definir red de evaluadores

10.1. Autoevaluación: el mismo colaborador realiza un autoanálisis de su desempeño.

10.2. Líder inmediato: puesto al que probablemente la persona evaluada aspira ascender.

10.3. Pares: son quienes reportan al mismo jefe inmediato. Deben ser aquellos que guarden mayor relación con el evaluado y ocupar el mismo nivel de puesto.

10.4. Clientes internos: no se presenta en todos los casos; lo idóneo es que tanto el colaborador como el cliente externo se conozcan suficientemente bien para aportar una retroalimentación lo más completa posible.

10.5. Clientes externos: se recomienda integrarlos cuando exista una relación estrecha entre el puesto de trabajo y el cliente.

10.6. Evaluadores por colaborador: 7 – 10 evaluadores por trabajador.

10.7. Evaluaciones por colaborador: Máximo 10 para dedicar el tiempo necesario a cada evaluación.

11. Selección de competencias a evaluar

11.1. Una evaluación completa abarca alrededor de 15 competencias.

11.2. Puede escogerse una sola competencia a evaluar si se pretende realizar evaluaciones de manera mensual o bimensual.

11.3. Cada competencia debe definirse en términos de un comportamiento que ayude a medir el nivel de dominio de dicha competencia.

11.4. El número de preguntas ideal es entre 40 a 50 y no es apropiado incluir más de 2 preguntas abiertas.