1. 2. Los mitos y las historias: acciones o personajes que sirven para ejemplificar el comportamiento de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
2. Se trata de observar y analizar esta manifestación de lo simbólico a través de los comportamientos. Por lo tanto se debe detener la mirada en los lugares de encuentro e interacción, como así también en las prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el accionar de los sujetos.
3. Conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia.
4. 2. Son los principios básicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización.
5. Elementos
5.1. Están dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.
5.2. 1.Valores
5.2.1. Características
5.2.1.1. 1. Constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias.
5.2.1.2. 3. Los valores dirigen a las organizaciones.
5.2.2. Ejemplos
5.2.2.1. Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez. Creencia en una calidad superior. El cliente es primero. Creencia en la innovación. Creencia en la comunicación honesta. Excelencia a través del mejoramiento continuo entre otros.
6. Fase Diagnóstica
6.1. Dimensiones
6.1.1. Formal
6.1.1.1. Es preciso que el analista indague acerca de los procedimientos que la organización dispone para moldear los comportamientos de sus miembros, para lo cual deberá observar los procesos de inducción, tanto los estandarizados como los no estandarizados, a través de los cuales se refuerza y sostiene el sistema de valores.
6.1.2. Informal
6.1.2.1. Para analizar lo informal, por su parte, deben observarse:
6.1.2.1.1. 1. Los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la organización.
6.1.2.1.2. 3. Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar ni actuar en la organización.
6.1.2.1.3. 4.Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización.
6.1.2.1.4. 5. El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización
7. Cultura
7.1. La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido.
7.1.1. Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto. Fuente central de poder. El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el centro. Organización politizada. Cultura orgullosa y fuerte. Motivación por dinero o símbolos.
7.2. Clasificaciones
7.2.1. Nacional En redes Comunicativa Reactiva Internacional Aislada Proactiva
7.3. Tipos
7.3.1. 1. Cultura De Poder
7.3.1.1. Características
7.3.2. 2. Cultura de la función
7.3.2.1. Características
7.3.2.1.1. Típica de las burocracias. Es lógica y racional. Coexisten funciones especializadas. Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización. Poder = posición formal. Conocimiento de las normas y especialización. “Yo soy mi puesto”.
7.3.3. 3. Cultura de la Persona
7.3.3.1. Características
7.3.3.1.1. El individuo es el eje principal. Diseñada para servir a sus miembros. Aplicable a organizaciones de profesionales. Existe gran autonomía decisoria individual. Sus integrantes se destacan por sí mismos. Cuesta lograr la identificación con la organización. Influencia y negociación “uno a uno”.
7.3.4. 4. Cultura de la Tarea
7.3.4.1. Características
7.3.4.1.1. La capacidad técnica es la fuente del poder. Se aplica en estructuras matriciales y virtuales. Se comparte el conocimiento. Apta para la resolución de problemas. Manejo de proyectos complejos e innovadores. No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.) Cultura de equipo y muy adaptable.
7.4. Identidad
7.4.1. Los rasgos de identidad, en tanto elementos conocidos y compartidos por los miembros de una organización, están comprendidos dentro del concepto de cultura. Ambos conceptos mantienen una relación recursiva, se forman por un mismo proceso conjunto.
7.4.2. Diferencia entre cultura e identidad
7.4.2.1. Entre ambos conceptos existen diferencias, que están dadas por:
7.4.2.1.1. Su condición de existencia. La identidad es autosuficiente. La identidad no es resultado del intercambio con el entorno. A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto aprendible. La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo. La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad existe más allá de que sea comprendida. La cultura se ubica en el dominio de las capacidades. La identidad es un metaconcepto del enfoque de la autoorganización.
8. Sistema Cultural
8.1. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la organización.
8.2. Categorías
8.2.1. 1. Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
8.2.2. 2. Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
8.2.3. 3.Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los cambios del entorno.
8.2.4. 4. Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un modelo externo.