1. Alcance de los métodos de evaluación
1.1. El proceso de evaluación psicológica puede incluir diferentes procedimientos de medida, identificar dimensiones específicas del sujeto, de su ambiente y de la relación entre ellos. A pesar de la confusión entre evaluación psicológica y aplicación de instrumentos, la evaluación debe mantener siempre un compromiso ético y humanitario, que lleve obligatoriamente a comprender las técnicas utilizadas, sus funciones, ventajas y limitaciones.
2. 2.1 Aproximaciones a la evaluación de los procesos clínicos y de la salud.
2.1. La evaluación psicológica se basa en el método científico y la aplicación de instrumentos psicológicos representa una parte significativa, contiene varios matices importantes. Noronha (1999) relata la evaluación psicológica como un proceso que puede o no, incluir test estandarizados como uno de los recursos para alcanzar sus objetivos. En ella se encuentran involucrados la obtención de información, los instrumentos utilizados y las varias formas de medidas para que se llegue a una conclusión.
2.1.1. La importancia de la evaluación psicológica en la psicología de la salud.
3. Evaluacion Psicosocial.
3.1. La evaluación de riesgos psicosociales debe considerarse un proceso que implica una metodología que debe permitir identificar y estimar la magnitud de los riesgos psicosociales y establecer medidas preventivas.
3.1.1. ¿Por qué es necesaria una evaluación de riesgo psicosocial?
3.1.1.1. Porque nos ´preocupa que los riesgos psicosociales que no están evaluados y no tengan las medidas preventivas adecuadas, ocasionen efectos negativos para la seguridad y salud de los trabajadores/ras, como pueden ser el estrés, ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos, trastornos cardiovasculares, inmunitarios, incluso algunas contracturas y dolores de espalda que pueden ser debidos a la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo.
3.1.1.1.1. ¿Cómo hay que hacer la evaluación?
3.2. Técnicas de Evaluación
3.2.1. Encuesta
3.2.2. Entrevistas
3.2.3. Observación
3.2.4. Grupos de discusión
3.2.5. Escalas
3.2.6. Análisis de datos preexistente
4. 2.3 Metas de evaluación
4.1. La evaluación en psicología se basa en el método científico y la aplicación de instrumentos psicológicos, representa una parte significativa, contiene varios matices importantes, los test psicológicos pueden considerarse esencialmente como una medida objetiva y estándar de una muestra de comportamiento. La evaluación psicológica en el contexto de la salud se une a la formulación actual del concepto de la salud y de las causas de las enfermedades. Las principales metas de evaluación de un psicólogo de la salud en ambientes hospitalarios, repartidos en dominio.
4.1.1. Metas biológicas - Evaluación de aspectos tales como naturaleza, localización, frecuencia de los síntomas, tipos de tratamiento recibidos y sus características.
4.1.2. Metas afectivas - Evaluación de los sentimientos del paciente con respecto a la enfermedad, tratamiento futuro, limitaciones e histórico de variaciones de humor.
4.1.3. Metas cognitivas - Conocimientos del paciente sobre el cuadro y la situación de salud mental, mantenimiento de funciones como percepción, memoria, inteligencia, tipo de modelo de evaluación de la situación.
4.1.4. Metas comportamentales – Reacciones del paciente tales como expresiones, señales de ansiedad, estilos de comportamiento frente a la internación, hábitos de riesgo o protectores.
5. 2.2 Modelo utilizado en la Evaluación de los Procesos Clínicos y de la Salud
5.1. Médico u Orgánico
5.1.1. Se basa en la conducta anormal resultado de afectaciones biológicas hereditarias o adquiridas
5.2. Psicométrico
5.2.1. Se basa en el estudio del sujeto en base a su reacción en diversos test o pruebas
5.3. Psicodinámico
5.3.1. Se basa en el comportamiento humano determinado por factores psíquicos
5.4. Sistemático
5.4.1. Se basa en entender la conducta y la experiencia de un miembro de un sistema considerando de igual manera el comportamiento del resto de los miembros del mismo.
5.5. Comunitario
5.5.1. Se basa en la conducta de la persona dependiendo de su interacción con el método que la rodea.
6. 2.4 Métodos de Evaluación.
6.1. Método de de registro de acontecimientos notables.
6.1.1. Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las acciones más destacadas, sean positivas o negativas del evaluado. Este método reduce las distorsiones de la memoria en cuanto a acontecimientos pasados. Su precisión depende de los registros que se lleven anotados.
6.2. La evaluación psicológica es aquella disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y análisis del comportamiento (a los niveles de complejidad que se estime oportunos) de un sujeto humano (o grupo especificado de sujetos) con distintos objetivos aplicados (descripción, diagnóstico, selección/predicción, explicación, cambio y/o valoración de los tratamientos o intervenciones aplicadas).
6.2.1. La evaluación psicológica implica.
6.2.1.1. Un proceso de solución de problemas y toma de decisiones que comienza con una demanda de un cliente y/o sujeto (o grupo de sujetos) a un psicólogo. Este proceso implica una serie de actividades científicas y profesionales, realizadas en una secuencia establecida, con las que se pretende dar respuesta a esa demanda; entre otras, la administración de una serie de tests, técnicas de medida y procedimientos de recogida de información (Ballesteros, 2013, p. 21).
6.2.1.1.1. Instrumentos de Medición.
6.3. Escalas de puntuación.
6.3.1. Es el método de Evaluación mas simple.
6.3.1.1. Éste es el método de evaluación más empleado y divulgado. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores.
6.3.1.1.1. Existen tres alternativas:
6.4. Listas de Verificación
6.4.1. También conocida como evaluación en grupo, puede dividirse en varios métodos que tienen en común las características de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y sus compañeros de trabajo.
6.5. Método de Selección Forzada.
6.5.1. El método de elección forzada es un producto de un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama elección forzada.
6.5.1.1. Existen dos formas de composición:
6.5.1.1.1. 1. Los bloques están compuestos por una frase positiva y una negativa. El evaluador escoge la frase que más se explica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado.
6.5.1.1.2. 2. Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores. Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.
6.6. Escala de calificación o clasificación conductual.
6.7. Método de Verificación de Campo
6.7.1. Consiste en que un representante del departamento que conceden los supervisores a cada empleado. El representante personal solista información acerca del desempeño del empleado. Prepara una evaluación que se base en esa información se verifica se canaliza y se discute 1ro con el experto de personal y después con el empleado. Y que es lo que se evalúa
6.7.1.1. El desempeño de cada funcionario se evalúa de 3 aspectos:
6.7.1.1.1. Desempeño más que satisfactorio Desempeño satisfactorio Desempeño menos satisfactorio
6.8. Enfoques de la evaluación comparativa.
6.8.1. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, la base de comparación es por lo general el desempeño global, el número de veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice, el empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. Estos métodos son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.
6.8.1.1. Una lista de verificación es un método relativamente sencillo, económico y bastante confiable para describir o evaluar a una persona. Consiste en una lista de palabras, frases o afirmaciones descriptivas de una persona o algún objeto o acontecimiento.
6.8.1.1.1. Características:
6.9. Método de distribución obligatoria.
6.9.1. Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones, aunque el método requiere que algunos empleados reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados, este método puede variar haciendo que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este método se le conoce como distribución de puntos.
6.10. Método de comparación conra el total
6.10.1. Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
6.10.1.1. La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación.