1. 2. METODO TRADICIONAL
1.1. El método tradicional se refiere al conjunto de herramientas utilizadas para el reclutamiento de personal antes de la llegada e implementación del internet.
1.1.1. Antes de profundizar en las diferentes herramientas, se hará ilusión a las fuentes de reclutamiento
2. Fuentes internas de reclutamiento
2.1. Son aquellas en que las que los candidatos provienen o son recomendados por personas de la propia empresa.
2.1.1. Estas fuentes de reclutamiento a veces no se contemplan en los procesos de selección.
2.1.1.1. Herramientas
2.1.1.2. Traslados:
2.1.1.2.1. La persona que se incorpora al nuevo puesto proviene de otro lugar de la empresa.
2.1.1.3. Indicaciones de los propios empleados:
2.1.1.3.1. Este método consiste en poner a los empleados al corriente de las necesidades de la empresa, es decir, informar de los nuevos puestos o las vacantes que puedan haber en un determinado momento.
2.1.1.4. Promociones
2.1.1.4.1. Consiste en un traslado vertical, en lugar de horizontal. Es decir, ascender a un empleado a cargos o puestos superiores.
2.1.2. Ventajas: el ahorro de tiempo y coste, la motivación de los empleados y además la persona que se incorpora a este nuevo puesto ya conoce la cultura de la empresa.
3. Fuentes externas de reclutamiento
3.1. Buscan a personas que cubran las necesidades de la empresa fuera de la misma.
3.1.1. Se utilizan las fuentes externas en lugar de las internas porque son más convenientes según el tipo de necesidad de la empresa y otras veces porque no se encuentra adentro de la empresa la persona adecuada.
3.1.1.1. Herramientas tradicionales del reclutamiento externo:
3.1.1.2. Solicitudes de candidatos:
3.1.1.2.1. Es posible que el candidato se ponga en contacto con la empresa, a través del correo tradicional presentando su interés en la empresa.
3.1.1.3. Consultorías y agencias privadas de colocación:
3.1.1.3.1. Existe la posibilidad de contratar a determinadas empresas consultoras para que les aconsejen, les realicen el reclutamiento o incluso el proceso de selección completo.
3.1.1.4. Centros de formación: escuelas, institutos y universidades:
3.1.1.4.1. Algunas actividades son los foros, jornadas de empleo o las jornadas orientativas que están dirigidas especialmente a personas en último curso.
3.1.1.5. Empresas de la competencia:
3.1.1.5.1. Consiste en buscar en las empresas de la competencia a personas que cubran las necesidades de la compañía e intentar atraer a dichas personas a la empresa.
3.1.1.6. Candidaturas anteriores:
3.1.1.6.1. Consiste en reconsiderar candidaturas anteriores de la empresa. Es decir, candidatos que no lograron terminar el proceso de elección con éxito.
3.1.1.7. Anuncios en prensa:
3.1.1.7.1. Puede ser que también la empresa publique ofertas de empleo en prensa.
4. Comparativa entre fuentes internas y externas
4.1. Cada herramienta posee sus ventajas e inconvenientes.
4.1.1. Fuentes internas
4.1.1.1. Ventajas
4.1.1.2. 1. Ahorro de tiempo 2. Ahorro de coste. 3. Motivación de los empleados. 4. Mejora del rendimiento 5. Mejor clima de trabajo
4.1.2. Fuentes externas
4.1.2.1. Ventajas
4.1.2.2. 1. Mayor número de candidatos 2. Nuevo perfil que no hay en la empresa. 3. Diferente visión.
5. 3. NUEVOS METODOS: EL RECLUTAMIENTO ONLINE
5.1. El reclutamiento online surgió alrededor de la década de los noventa en EEUU.
5.1.1. Consiste en utilizar internet para la búsqueda, captación y puesta en contacto de candidatos.
5.1.1.1. El reclutamiento online ha supuesto un cambio muy grande, afectando tanto a los candidatos, como empresas.
5.1.1.1.1. Un ejemplo claro de la evolución de los medios a favor de la tecnología es la elaboración de CV tradicional al “Curriculum Vitae 2.0“
5.1.2. Al reclutamiento online también se le conoce como E-recruiting, Reclutamiento 2.0 o Social Recruiting.
6. Herramientas de reclutamiento online
6.1. Las principales técnicas utilizadas para el reclutamiento online son:
6.1.1. Las webs corporativas.
6.1.1.1. Casi toda empresa cuenta con una página web que muestra información de la misma.
6.1.1.1.1. Estas webs cuentan con una pestaña de recursos humanos, a través de la cual da la opción de registrarse y rellenar un formulario con los datos personales, estudios, experiencias, etc.
6.1.2. Los portales de empleo
6.1.2.1. También llamados jobsites o bolsas de trabajo, se crean como punto de encuentro entre los candidatos y las empresas participando como intermediario.
6.1.2.1.1. Estos portales de empleo pueden ser gratuitos o no. Por lo general, estos portales están divididos en la sección de empresas y la selección de candidatos
6.1.2.1.2. A parte de estos servicios de reclutamiento, los portales de empleo suelen ofrecer otros servicios como servicios de promoción y asesoramiento colocando banners.
6.1.3. Las redes sociales
6.1.3.1. Las redes sociales se han convertido en un punto de encuentro entre las empresas y los candidatos.
6.1.3.1.1. El hecho de que las empresas utilicen esta herramienta es una práctica que se está extendiendo cada día más.
6.1.4. Redes generalistas: Facebook
6.1.4.1. Las redes sociales generalistas son aquellas que no se dirigen a un público determinado ni tienen temática especifíca.
6.1.4.1.1. El objetivo de Facebook no fue convertirse en una red social para buscar o reclutar empleo o trabajadores, sin embargo cada vez son más los reclutadores que recurren a ella con este fin.
6.1.5. LinkedIn
6.1.5.1. LinkedIn es considerada la mayor red profesional del mundo. El número de usuarios supera los 300 millones y está presente en 200 países.
6.1.5.1.1. Las redes profesionales presentan la ventaja de que muchos profesionales que no están buscando empleo, introducen su perfil profesional con otros motivos como hacer negocios o contactar clientes.
6.1.5.2. Su misión es “conectar a los profesionales del mundo para ayudarles a aumentar su productividad y rendimiento“
6.1.6. Redes Verticales
6.1.6.1. Son redes sociales especializadas en determinado aspecto. Ejemplo, Innocentive, Moterus, Ticket 2 law.
6.1.6.1.1. Hoy en día ninguna de ellas se usa, ya que no tienen un peso importante en el mercado laboral.
6.1.7. Twitter
6.1.7.1. Twitter tiene 288 millones de usuarios activos mensualmente y se “se envían 500 millones de Tweets diariamente“ según afirma la propia red social en su portal corporativo.
6.1.7.1.1. UN 52% de los reclutadores encuestado en Social Recruiting Survey 2014 de Jobvite afirma haber utilizado Twitter con fines de reclutamiento.
6.1.8. Otras técnicas de reclutamiento online
6.1.8.1. Existen otras técnicas de reclutamiento online como por ejemplo los chats y los foros.
6.1.8.1.1. Estas técnicas son menos habituales que las anteriores sin embargo, es posible que los reclutadores participen en dichos foros o chats en los que se trata de temas específicos
6.1.9. Comparativa de los métodos digitales
6.1.9.1. En las webs corporativas se podría destacar la iniciativa de los candidatos que permite ahorrar tiempo y dinero a la empresa.
6.1.9.1.1. La principal ventaja de los portales de empleo es la variedad tanto de ofertas por parte de la empresa como de perfiles por parte de los candidatos.
6.1.9.2. El principal punto débil de dicha herramienta es el hecho de que su éxito se limita únicamente a aquellas empresa grandes o con una muy buena reputación
6.1.9.2.1. Como principal desventaja se podría señalar el hecho de que muchas veces tener presencia activa en estos portales supone un coste.
7. 1. RECLUTAMIENTO
7.1. Es una de las primeras fases del proceso de selección.
7.1.1. Consiste en buscar a candidatos que cubran las necesidades de la empresa atendiendo a una serie de requisitos o aun perfil determinado.
7.1.1.1. La empresa como el posible candidato deben mostrar que le puede aportar a la otra parte. El posible candidato intentará captar la atención de la empresa durante el proceso de selección.
8. Características del reclutamiento
8.1. I. El reclutamiento es una fase más de un proceso amplio.
8.2. II. El reclutamiento lleva consigo localizar y atraer a los posibles candidatos.
8.3. III. El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o por una empresa externa, especializada en esta área.
8.4. IV. Uno de los objetivos del reclutamiento seria la atracción de un número adecuado de candidatos.
8.5. V. La finalidad del reclutamiento es que los candidatos que se consigan reclutar cumplan con los requisitos necesarios o deseables para el puesto y cuyo perfil encaje en la naturaleza de la empresa.
8.6. VI. Los candidatos pueden ser buscados dentro de la propia empresa y/o en el mercado externo.
9. Fases del reclutamiento
9.1. 1. Definición de los objetivos y de la política de reclutamiento que deseamos implantar.
9.2. 2. Organización del reclutamiento: tareas, normas, procedimientos.
9.3. 3. Previsión y programación de necesidades de personal.
9.4. 4. Estudio de las fuentes proveedoras y las técnicas de reclutamiento más convenientes y circunstancia de la empresa.
9.5. 5. Valoración y control de la actividad global de reclutamiento así como de las fuentes de provisión y técnicas utilizadas.
10. Programa de reclutamiento
10.1. Programa que se va a implementar respondiendo a las siguientes cuestiones.
10.1.1. • Cuántas personas se desea contratar
10.1.2. • Para qué puestos
10.1.3. • Requisitos académicos o experiencia laboral mínima requerida
10.1.4. • Características personales
10.1.5. • Condiciones económicas del puesto
10.1.6. • Formación que será necesario impartir al nuevo empleado
10.1.7. • Fecha esperada de su incorporación
11. Reclutamiento e internet
11.1. Internet ha revolucionado los negocios y las empresas, entre ellos los recursos humanos.
11.1.1. Internet supone una nueva forma de poner en contacto la oferta y la demanda de trabajo en un mercado sin fronteras.
12. Selección de personal.
12.1. Es un proceso dinámico que tiene el objetivo de encontrar a aquella personas que resultan ser las más adecuadas para desarrollar un determinado puesto de trabajo.
12.1.1. El proceso de selección es un proceso complejo, cada uno de ellos ha de adaptarse a las características y requisitos de la empresa como del puesto.
12.1.1.1. Han surgido nuevos métodos de reclutamiento y selección, como las redes sociales y los portales de empleo, que tienen más ventaja que los métodos tradicionales.
12.1.1.2. Procesos de selección de personal: 1. Elaboración de perfil. 2. Anuncio del puesto vacante. 3. Los candidatos envían su CV a la empresa. 4. Filtro de los reclutadores. Los siguientes pasos del proceso de selección suelen ser una o varias entrevistas y finaliza con la oferta de empleo.
13. 4. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL RECLUTAMIENTO ONLINE
13.1. Ventajas
13.1.1. Para la empresa
13.1.1.1. Acceso a candidatos pasivos
13.1.1.2. Cobertura internacional
13.1.1.3. Presencia incrementada
13.1.1.4. Rapidez
13.1.1.5. Contacto directo
13.1.1.6. Ahorro de costes
13.1.1.7. Giran segmentación
13.1.1.8. Pequeñas empresas
13.1.1.9. Employer branding
13.1.1.10. Control de la competencia
13.1.1.11. Actualización de la información
13.1.1.12. Candidatos con habilidades tecnológicas
13.1.2. Para el candidato
13.1.2.1. Más información del puesto y empresa
13.1.2.2. Conocimiento del mercado de trabajo
13.1.2.3. Mejora de las posibilidades
13.1.2.4. Nuevos puestos trabajo.
13.2. Inconvenientes
13.2.1. Para la empresa
13.2.1.1. Falta de actualización
13.2.1.2. Sobrecarga de información
13.2.1.3. Know how del reclutamiento
13.2.1.4. Reclutadores online
13.2.1.5. Nuevos gastos
13.2.1.6. Buzón de quejas y sugerencias
13.2.1.7. Identidad online
13.2.1.8. Mentiras en la red
13.2.1.9. Sistema informático
13.2.2. Para el candidato
13.2.2.1. Candidatos que no son usuarios de internet
13.2.2.2. Falta de privicidad
13.2.2.3. Eliminación de determinado puestos
13.2.2.4. Imagen cibernética
14. 6. CONCLUSIONES
14.1. I. Ventajas que aporta el modelo tradicional a los solicitantes de empleo.
14.1.1. Reclutamiento interno
14.2. II. Ventajas que aporta el modelo tradicional a las organizaciones
14.2.1. Experiencia
14.2.2. Confianza
14.3. III. Ventajas que aporta el modelo digital a los solicitantes de empleo
14.3.1. Información y accesibilidad
14.3.2. Posibilidades
14.3.3. Jóvenes
14.4. IV. Ventajas que aporta el modelo digital a las organizaciones
14.4.1. Cobertura internacional
14.4.2. Employer branding
14.4.3. Ahorro de tiempo y dinero
15. 5. COMPARACION ENTRE EL METODO TRADICIONAL Y EL METODO DIGITAL
15.1. Se han ido estudiando ambos métodos así como sus ventajas e inconvenientes y las principales herramientas que los forman parte de ellos
15.1.1. Métodos tradicionales
15.1.1.1. Fuentes internas
15.1.1.1.1. Indicaciones de los candidatos
15.1.1.1.2. Traspasos
15.1.1.1.3. Promociones
15.1.1.2. Fuentes externas
15.1.1.2.1. Solicitudes de los candidatos
15.1.1.2.2. Centros de formación
15.1.1.2.3. Consultorías y agencias de colocación
15.1.1.2.4. Empresas de la competencia
15.1.1.2.5. Candidaturas anteriores
15.1.1.2.6. Anuncios de prensa.
15.1.2. Métodos digitales
15.1.2.1. Fuentes internas
15.1.2.2. Fuentes externas
15.1.2.2.1. Webs corporativas
15.1.2.2.2. Portales de empleo
15.1.2.2.3. Redes sociales
15.1.2.2.4. Otros (chats y foros)