1. Es un acuerdo en el cual una persona natural presta un servicio personal (empleado) a otra persona, natural o jurídica (empleador), bajo la subordinación de el segundo y recibiendo como contra-prestación una remuneración (salario).
2. PERIODO DE PRUEBA:
2.1. Según se define en el artículo 76 del C.S.T. "El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo". El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito de lo contrario se entenderá que no hay periodo de prueba. El período de prueba se puede prorrogar o terminar como lo establecen los artículos 79 y 80 del C.S.T. por acuerdo entre las partes siempre y cuando, este acuerdo no vaya en contra de la norma general establecida en el artículo 76 del C.S.T. El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de Ley a su trabajador.
2.2. Duración del periodo de prueba: 1. Contrato a término indefinido: Los usual son dos (2) meses, pero también puede ser de uno. 2. Contrato a término fijo: Si es inferior a un año o, no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que se exceda de dos (2) meses. Por ejemplo (# meses *30 días / 5). Cuando se estipulen contratos sucesivos solo existirá periodo de prueba en el primer contrato. En los que son a términos fijos de 1 a 3 años no podrán exceder de los meses. Para contratos con servicio domésticos son los primeros 15 días si es verbal, si es escrito no podrá exceder los 60 días.
2.3. ¿Qué efectos jurídicos tiene el periodo de prueba? Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización (la corte constitucional exige en acciones de tutela y en caso de una terminación unilateral, por parte del empleador las pruebas fundadas en la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas del ejercicio de la labor de parte del trabajador).
3. OBLIGACIONES: Corresponde al empleador
3.1. *Cada vez que contrate personal: -Afiliarlo al sistema integral de seguridad social, salud, pensión y ARL *Cada mes: -Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios. -Aportar el 9% de la nómina a la caja de compensación familiar, para cumplir obligaciones con la caja, el SENA, el ICBF. -Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la fuente. *Cada año: -Llevar registro de vacaciones -Expedir certificado de ingresos y retenciones Consignar las cesantías de los trabajadores a cada fondo. -Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación -Pagar los intereses sobre cesantías liquidados a 31 de Dic.
4. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
4.1. PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL: Es el individuo, como tal, el que debe hacer la labor a la cual se comprometió y no enviar a otra persona.
4.2. CONTINUA SUBORDINACIÓN: Facultad que tiene el empleador para exigirle al empleado el cumplimiento de órdenes relacionadas con el modo, tiempo y cantidad de trabajo, así como de imponerle reglamentos para que sean acatados durante el tiempo del contrato de trabajo.
4.3. RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓN: Es el pago ordinario, efectivo en especie, que recibe el trabajador del empleador, a cambio de la prestación de sus servicios.
5. CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO
5.1. Según las leyes las personas que están autorizadas para celebrar contratos de trabajo por norma general son los mayores de edad, como lo contempla el artículo 29 del C.S.T. Sin embargo, hay una capacidad relativa para que los mayores de catorce años, con algunas restricciones de horario, como lo contempla el artículo 171 del C.S.T.
6. CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
6.1. CONTRATO VERBAL: Se celebra de palabra y tiene lugar cuando las partes, se ponen de acuerdo *(artículo 38 del C.S.T.) en referencia a la índole del trabajo y donde ha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del mismo. Un contrato de trabajo verbal, tiene la misma validez que uno escrito. Sin embargo, no es aconsejable, ya que en el evento de un conflicto, la solución del mismo ante la Ley requiere de la consecución de determinadas pruebas de cada uno de los elementos esenciales,que demoran la solución del mismo.
6.2. CONTRATO ESCRITO: Es el más usual y aconsejable,se celebra por medio de un documento escrito, en el cual se incluyen las cláusulas mínimas que lo regularan y acorde con las leyes y lo establecido en el artículo 39 del C.S.T., en referencia a la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato, naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo. Se debe pactar siempre por escrito: A. El contrato a término fijo. B. El contrato de aprendizaje. C. El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país o los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior. D. El periodo de prueba debe constar por escrito. E. El salario integral
6.3. TÉRMINO INDEFINIDO: Es utilizado por las empresas en la contratación de personal altamente técnico o calificado, lo reglamenta el *artículo 47 del C.S.T, y tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo, que no sea escrito, es decir verbal, se entiende por término indefinido, así las partes o algunas de ellas aleguen lo contrario. De esto se deduce que aunque los contratos verbales traen algunos inconvenientes para el empleado, lo benefician en este aspecto.
6.4. TÉRMINO FIJO: Es el más utilizado, por las empresas, lo reglamenta el artículo 46 del C.S.T. y debe constar por escrito y su duración no debe ser superior a tres años. De igual forma para la terminación del mismo, por vencimiento del término pactado, el empleador deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación no menor de treinta (30) días. El C.S.T. contempla que las personas que sean contratadas a término fijo inferior a un año tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios, cualquiera que haya sido el término pactado.
6.5. DURACIÓN DE OBRA O LABOR: Es específico y utilizado por las empresas para contratar empleados que presten servicios profesionales, como los de ingenieros y los abogados; para su validez se requiere que quede por escrito y en él se estipule con claridad la naturaleza de la obra o la labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizada la obra o labor contratada o cuando por lo menos se haya cumplido un 80 % de la totalidad.
