PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Trata sobre la planificación del talento humano
1. Definición
1.1. Por medio de la estrategia se define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo
1.2. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivo principales de la organización
1.3. El único integrante inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano
2. Visión
2.1. Es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro
2.2. La visión es lo que la organización pretende ser y el camino que pretende seguir.
3. Objetivos organizacionales
3.1. El objetivo es el resultado que se pretende alcanzar en determinado periodo
3.1.1. Seis criterios de los objetivos
3.1.1.1. 1. Enfocarse en un resultado que debe alcanzarse y no en una actividad
3.1.1.2. 2. Deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas de la organización
3.1.1.3. 3. Ser específicos, es decir, bien definidos
3.1.1.4. 4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles
3.1.1.5. 5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo, día, semana, mes y año.
3.1.1.6. 6. Deben ser perfectamente posibles
3.1.2. Tres tipos de objetivos
3.1.2.1. 1. Rutinarios
3.1.2.1.1. Sirven como modelos de desempeño diario
3.1.2.2. 2. Innovadores
3.1.2.2.1. Agregan algo nuevo a la organización
3.1.2.3. 3. Perfeccionamiento
3.1.2.3.1. Mejorar e incrementar lo que ya existe en la organización
4. Estrategia corporativa
4.1. Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa con relación con el ambiente que la circula
4.2. Esta definida por el nivel institucional de la organización
4.3. Esta proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización
4.4. La estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados satisfechos
4.5. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual las personas aprenden y así utilizar sus conocimientos en la organización
5. Tipos de análisis de la estrategia
5.1. Análisis ambiental
5.1.1. Verifica y análiza las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse
5.2. Análisis organizacional
5.2.1. Verifica y análiza las fortalezas y debilidades de la empresa
6. Etapas de la administración estrategica
6.1. 1. Definir el negocio y desarrollar el sentido de misión
6.2. 2. Definir la visión y establecer los objetivos
6.3. 3. Formular una estrategia para alcanzar los objetivos estrategicos
6.4. 4. Evaluar los resultados y aplicar las correcciones necesarias
7. Ackoft señala tres tipos de filosofía de planeación estrategica
7.1. 1. Planeación conservadora
7.1.1. Se enfoca en buscar y sanar los problemas internos y explora nuevas oportunidades ambientales y le da estabilidad y mantenimiento de la situación existente en la organización
7.2. 2. Planeación optimizadora
7.2.1. Se basa en la preocupación por mejorar los recursos disponibles y perfeccionarse cada día, se orienta en la adaptabilidad e innovación de la organización
7.3. 3. Planeación prospectiva
8. RECURSOS HUMANOS
8.1. Planeación estrategica de RH
8.1.1. Entre los aspectos mas importantes de la estrategia corporativa es su relación con la función de gestión de talento humano
8.1.2. Como se traduce los objetivo y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de recursos humanos esto se logra mediante la planeación estrategia de RH
8.2. Pasos de la planeación de RH
8.2.1. 1. Evaluar los recursos humanos actuales
8.2.2. 2. Prever las necesidades de RH
8.2.3. 3. Desarrollar e implementar planes de RH
8.2.3.1. Corregir y evaluar exceso de personal
8.2.3.2. Corregir y evaluar falta de personal
8.3. Funciones de RH en la conservación de objetivos organizacionales
8.3.1. - La estrategia de RH
8.3.1.1. Ayuda a la empresa a mantener estable en el mercado con crecimiento moderado y firme
8.3.2. - El papel del órgano de RH
8.3.2.1. Se orienta en servicios fundamentales como descripción, selección, colocación, evaluación y capacitación a largo plazo
8.3.3. - La unidad de RH
8.3.3.1. Tiene la tarea constante de desarrollar nuevos equipos y busca desplegar nuevos recursos administrativos y tecnicos
8.3.3.2. Desempeña un papel importante desarrollando habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos negocios.
8.4. Modelos de planeación de RH
8.4.1. Genéricos
8.4.1.1. Planeación adaptiva de RH
8.4.1.1.1. Consiste en que la planeación de RH se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución
8.4.1.2. Planeación autónoma
8.4.1.2.1. Consiste en que la palneación estratégica de RH la elaboran los especialistas del área y que no tenga relación con la planeación estratégica de la organización
8.4.1.3. Planeación estratégica
8.4.1.3.1. Consiste en que la planeación RH esta integrada a la planeación estratégica de la organización
8.4.2. Específicos
8.4.2.1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio
8.4.2.1.1. Se basa en las necesidades de la persona y es una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto
8.4.2.2. Modelo basado en segmentos de cargos
8.4.2.2.1. El modelo consiste en
8.4.2.3. Modelo de sustitución de cargos claves
8.4.2.3.1. Se refiere a los nombres de organigramas para la planeación de empleados.
8.4.2.4. Modelo basado en el flujo de personal
8.4.2.4.1. En este modelo se dibuja el flujo de las personas al ingresar, durante su permanencia y fuera de la organización
8.4.2.5. Modelo de planeación integrada
8.4.2.5.1. Es un modelo mas amplio
8.5. Factores que intervienen en la planeación de RH
8.5.1. Las personas no siempre trabajan como se espera, porque se atrasan o faltan al trabajo por enfermedad o cumplir con compromisos personales
8.5.1.1. Ausentismo
8.5.1.1.1. Son faltas o retrasos en el trabajo y es una principal consecuencia
8.5.1.2. Rotación de personal
8.5.1.2.1. Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo