Definir necesidades de Gestión de Talento Humano

1. Planeación estratégica de Recursos Humanos

1.1. La planeación del talento humano debe ser parte de la estrategia de la organización, esta se refiere a como la función del recurso humano puede contribuir al alcance de los objetivos organizacionales y al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los trabajadores. Pretende convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos.

1.1.1. Orientaciones de la planeación estrategica

1.1.1.1. Según las tres orientaciones de la planeación estratégica, se debe elegir que tipo de estrategia conviene seguir:

1.1.1.1.1. Planeación Conservadora y defensiva: 1. Planeación para la estabilidad - Mantenimiento 2. Ambiente previsible y estable 3. Asegurar la continuidad del éxito

1.1.1.1.2. Planeación optimizadora y analítica: 1. Planeación para el mejoramiento - Innovación 2. Ambiente dinámico e incierto 3. Asegurar la reacción adecuada a los cambios frecuentes

1.1.1.1.3. Planeación Prospectiva u Ofensiva: 1. Planeación para la contingencia - futuro 2. Ambiente más dinámico e incierto 3. Anticipar eventos que puedan ocurrir y dar acciones apropiadas

1.1.2. Análisis Estratégico (Matriz DOFA)

1.1.2.1. La matriz DOFA, se constituye en una herramienta formulación de estrategias, diagnóstico, análisis y evaluación organizacional. Se conforma de los factores externos a la organización que requieren un análisis ambiental (Oportunidades y Amenazas) y de los factores internos de la organización que requieren el análisis organizacional (Fortalezas y Debilidades)

1.1.2.1.1. Procedimiento: 1. Realizar un listado de los factores internos y externos. 2. Formular la estrategia 3. Implementar la estrategia 4. Evaluar 5. Realizar un seguimiento

1.1.2.1.2. Debilidades: Áreas en las que tenemos problemas que afrontar o desventajas frente a la competencia

1.1.2.1.3. Amenazas: Situaciones o tendencias que podrían afectar el comportamiento del mercado o nuestros objetivos

1.1.2.1.4. Oportunidades: Situaciones o tendencias de las cuales podemos sacar ventaja

1.1.2.1.5. Fortalezas: Ventajas competitivas en las cuales nos podemos apoyar

1.1.3. Modelos de planeación de talento humano

1.1.3.1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio.

1.1.3.1.1. Las necesidades de los empleados son una variable de la busqueda estimada del proiducto o del servicio. Interviene la cantidad de empleados y se ve influenciado por la tecnología, la productividad, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. Se orienta al nivel operacional y no contempla las estrategias de los competidores o la situación del mercado.

1.1.3.2. Modelo basado en segmentos de cargos.

1.1.3.2.1. Es el modelo de planeación operacional de personal utilizado por empresas de gran tamaño. Seleccionan un factor estratégico teniendo en cuenta sus niveles históricos y busca proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad. Orientado al nivel operacional de la empresa.

1.1.3.3. Modelo de sustitución de cargos claves

1.1.3.3.1. Es una representación visual de quién sustituye a quién en caso de una vacante futura en la organización. Se tiene en cuenta desempeño actual y posibilidad de promoción. Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción: a. Listo para promoción inmediata. b. Requiere mayor experiencia en el cargo actual. c. Con sustituto ya preparado Además según el desempeño se evalúa así: excepcional, satisfactorio, regular o deficiente.

1.1.3.4. Modelo basado en el flujo de personal

1.1.3.4.1. Este modelo registra entradas y salidas de personal, así como promociones y transferencias internas. Facilita prever a corto plazo las necesidades de personal de la organización. Es un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable.

1.1.3.5. Modelo de planeación integrada

1.1.3.5.1. Tiene en cuenta composición variable de la fuerza laboral. Entradas y salidas de personal. Desplazamiento del personal dentro de la organización. Tiene en cuenta 4 factores: 1. Volumen de producción planeado por la organización. 2. Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal. 3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes. 4. Planeación de carreras dentro de la Organización.

1.1.4. Factores que intervienen en la planeación

1.1.4.1. Ausentismo

1.1.4.1.1. Es la frecuencia o el tiempo perdido de trabajo cuando los trabajadores no se presentan, esto puede generar distorsiones en el tema de fuerza laboral, se puede dar por distintas causas cómo; incapacidad, licencia de maternidad, licencia de paternidad, licencia por luto, vacaciones, calamidad domestica, retardos, permisos, faltas y ausencias justificadas. El ausentismo puede ser calculado por empleado en horas, días o minutos.

1.1.4.2. Rotación de personal

1.1.4.2.1. Este es el resultado de la salida de algunos empleados de la empresa, y la entrada de unos nuevos para compensar dichas salidas. Existen dos tipos de desvinculación; por iniciativa del empleado (renuncia) o por iniciativa de la empresa (Despido)

1.1.5. Procesos de administración de recursos humanos

1.1.5.1. Se presentan los procedimientos para tener en cuenta las estrategias de talento humano

1.1.5.1.1. Procesos para integrar personas; reclutamiento, selección y contratación

1.1.5.1.2. Procesos para organizar a las personas; diseño de cargos y evaluación de desempeño

1.1.5.1.3. Procesos para recompensar a las personas; remuneración, incentivos, beneficios y prestaciones

1.1.5.1.4. Procesos para desarrollar a las personas; formación, capacitación, programas de cambio, admin de conocimiento.

1.1.5.1.5. Procesos para retener a las personas; higiene, seguridad, calidad de vida

1.1.5.1.6. Procesos para auditar a las personas; bases de datos y sistemas de información administrativa.

2. Planeación en tres niveles

2.1. Planeación Estrategica

2.1.1. Esta define la razón de ser de la compañía, la misión, lo que hace la empresa, para quien lo hace, las características del producto. Se fija para toda la organización.

2.2. Planeación Táctica

2.2.1. Define las acciones para realizar la planeación estratégica (objetivos y planes de trabajo). Esta fija objetivos por cada área de la organización y por cada empleado, también, establece los pasos necesarios para alcanzar resultados y crea calendarios para evaluar el desempeño

2.3. Planeación Operativa

2.3.1. Se enfoca en el diseño de procedimientos para la buena coordinación y la optimización continua de los procesos y tareas. Ofrece un mapa detallada de como llegar de un punto a otro de un proceso. Esclarece que es lo que hay que hacer y como se debe hacer. Clarifica las prioridades organizativas por unidad de trabajo.

3. Conceptos básicos

3.1. Estrategia

3.1.1. Son el conjunto de acciones planificadas que se usan para alcanzar una meta o llegar a un fin.

3.2. Planificación

3.2.1. Es el proceso continuo y la forma para generar resultados.

3.3. Políticas

3.3.1. Son las guías de acción o criterios para seleccionar alternativas estratégicas.

4. Planeación de Estrategia Organizacional

4.1. La estrategia establece el comportamiento de la empresa en un mundo cambiantes, también, es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el ambiente. Se compone de los siguientes elementos:

4.1.1. Misión

4.1.1.1. Es la finalidad de la empresa en general. Da respuesta a las preguntas ¿quienes somos? ¿que hacemos? ¿para quien lo hacemos? y ¿cual es la finalidad de nuestros productos? Debe también centrar en que sector del mercado se encuentro y cual es su ventaja competitiva, esclarecer con que talento humano cuentan y ser un instrumento de identificación para toda la organización.

4.1.2. Visión

4.1.2.1. ¿Qué queremos que sea nuestra empresa? y ¿A donde queremos llegar? son las dos preguntas a las que se debe responder con la visión. Se construye un objetivo ambicioso e inspirador que involucra y moviliza a todos los colaboradores de la empresa, convirtiéndolo en un elemento de reto y que genere sentido de pertenencia. Que produzca compromiso y su extensión sea breve, comprensible y fácil de recordar.

4.1.3. Valores

4.1.3.1. Según Jesús Granjo, los valores se definen cómo un objeto de actitud y comportamiento. En una organización los valores guían el comportamiento de los colaboradores, son los que energizan y motivan el cumplimiento de acciones dentro del ambiente. Es importante que a la hora de establecer los valores se identificar que es lo que se quiere expresar con cada uno de ellos.

4.1.4. Objetivos Organizacionales

4.1.4.1. La visión ofrece las bases necesarias para establecer los objetivos organizacionales. Estos objetivos son los resultados que se pretenden alcanzar en determinado periodo de tiempo. Deben estar focalizados en el resultado más no en las actividades, estar ligados a las metas organizacionales, ser específicos, completamente medibles por medio de indicadores y ser alcanzables; estar dentro de lo posible.

4.2. Estrategia Corporativa

4.2.1. Es el comportamiento global integrado en la empresa en relación con el ambiente que la rodea. Esta es definida por los directivos de la empresa y proyectada a largo plazo para definir el futuro y destino de la organización. Debe ser entendida y comprendida por todos los miembros de la organización , para que conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Funciona como método de aprendizaje a partir de los errores y aciertos en sus acciones. Está orientada por dos tipos de análisis:

4.2.1.1. Análisis Ambiental

4.2.1.1.1. Verificación y análisis de:  Oportunidades que deben aprovecharse.  Amenazas que deben neutralizarse o evitarse. ¿Qué hay en el entorno? por tanto es a nivel externo.

4.2.1.2. Análisis Organizacional

4.2.1.2.1. Verificación y análisis de:  Fortalezas: inventario de habilidades y capacidades.  Debilidades que deben corregirse o mejorarse.  Que tenemos en la empresa y en que puede tener éxito, por tanto es a nivel interno

4.3. Filosofías de planeación estratégica

4.3.1. Planeación Conservadora o Defensiva

4.3.1.1.  Orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente.  Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero no necesariamente los mejores posibles.  Difícilmente tratara de impulsar cambios radicales en la organización.  Tratará de conservar las practicas vigentes.  Enfocada a identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos.

4.3.2. Planeación Optimizadora o Analítica

4.3.2.1.  Orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización  Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados posibles para la organización.  Se preocupa por mejorar las practicas vigentes en la organización.

4.3.3. Planeación Prospectiva u Ofensiva

4.3.3.1.  Orientada hacia las contingencias y el futuro de la organización.  Busca la eliminación de deficiencias localizadas en el pasado de la organización.  Busca ajustarse a las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las contingencias futuras

4.4. Cuadro Integral de mando o BSC

4.4.1. Hace una conversión de la estrategia organizacional en objetivos e indicadores cuantitativos o tangibles y planes de acción concretos. Es un sistema de gestión estratégica, que integra el compromiso de todos en una organización, hacia la consecución de los objetivos a largo plazo.

4.4.1.1. Robert S. Kaplan y David P. Norton ven a la organización desde cuatro (4) perspectivas.

4.4.1.1.1. La Financiera

4.4.1.1.2. La de los porcesos operativos internos

4.4.1.1.3. La del Cliente

4.4.1.1.4. La del Aprendizaje y crecimiento

4.4.2. Las utilidades del cuadro BSC van desde clarificar la estrategia y conseguir el consenso sobre ella, alinear los objetivos personales y de las áreas con la estrategia organizacional. Vincular los objetivos estratégicos con los de largo plazo y presupuesto anual. Identificar y alinear las iniciativas estratégicas. Realizar revisiones estratégicas periódicas y sistemáticas. Obtener feedback para aprender sobre la estrategia y mejorarla.