1. MÉTODO
1.1. MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIONES. La escala gráfica de calificaciones es la técnica más simple y popular para hacer una evaluación del desempeño sobre el personal, es una escala que enumera una serie de características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar al empleado, se elige la calificación que describe mejor su grado de desempeño en cada característica.
1.1.1. MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias características es otro método para evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clarificarlos sólo por orden, el método de clasificación alterna es muy popular.
1.1.1.1. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES. Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los demás para poder comparables su objetivo es clasificar a los colaboradores haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos colaboradores es el mejor, para cada característica.
1.2. MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir; conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la evaluación.
1.2.1. MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA Con este método se establecen porcentajes predeterminados de colaboradores calificados para diversas categorías del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo mundo puede obtener un 10 y que la productividad de una persona siempre es calificada en relación con el de sus compañeros.
2. CARACTERÍSTICAS
2.1. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SÍ MISMO. La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo sino una herramienta, sistema o proceso. Con ella se logran otros objetivos centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad administrativa, entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente.
2.1.1. DEBE TENER UN CARÁCTER FORMAL Y EXTENDERSE A LO LARGO DEL TIEMPO. La evaluación del desempeño no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.
2.1.1.1. RETROALIMENTACIÓN EN LA EVALUACIÓN. la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué manera podría mejorarse. la evaluación aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en la ED…, etc.
3. APLICACIÓN
3.1. CUESTIONARIOS La idea de este cuestionario es que, ya que todos somos juzgados y valorados, no en el sentido de aprecio, sino en de otorgarnos un valor, al menos se tenga una cierta coherencia y respeto en la forma en que se lo hace. El valor de una persona no es mensurable.
3.1.1. CONVOCATORIAS Cuando se implementa un sistema de evaluación de desempeño es esencial que comunicar a toda la organización acerca de la mecánica de éste, esto ayudará a reducir la incertidumbre y tener mejor disposición de parte de tu equipo de trabajo. • El objetivo principal, Los beneficios, La responsabilidad de cada persona, El proceso que se seguirá.
3.1.1.1. FECHAS se informa de manera clara y precisa las fechas correspondientes al lugar y fecha para la realización de la evaluación.
4. INSTRUMENTOS
4.1. Los instrumentos de recolección de evidencias, son listas de chequeo o verificación y guías de preguntas definidas por el evaluador para documentar los aspectos claves a verificar y registrar los resultados de la verificación, referentes a los criterios de desempeño y conocimientos, enmarcados dentro de las evidencias requeridas y el contexto o rango de aplicación de cada uno de los elementos que conforman la norma de competencia a evaluar.
4.1.1. LISTA DE CHEQUEO O VERIFICACIÓN Está conformada por el enunciado afirmativo o interrogativo de las actividades relevantes a verificar en el proceso de evaluación, a nivel de cada uno de los elementos que conforman la norma, identificando el (los) criterio(s) de desempeño a que corresponde.
4.1.1.1. LA GUÍA DE PREGUNTAS Es un cuestionario utilizado fundamentalmente para verificar los conocimientos esenciales que debe tener el candidato para el logro de los resultados previstos en los criterios de desempeño, dentro del rango establecido.
5. METODOLOGÍA
5.1. AUTOEVALUACIÓN: el colaborador evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la organización.
5.1.1. EVALUACIÓN POR IGUALES: los colaboradores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan.
5.1.1.1. EVALUACIÓN REALIZADA POR SUBORDINADOS: en este caso, ellos evalúan a sus superiores.
5.2. EVALUACIÓN 360º: Se trata de un método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.
5.2.1. EVALUACIÓN DE LOS CLIENTES: externos a la organización, de los que con ella trabajan, etc.
5.2.1.1. EVALUACIÓN REALIZADA POR LOS SUPERIORES: aquí los superiores evalúan a sus subordinados.
6. TÉCNICAS
6.1. Las técnicas para recoger las evidencias requeridas por las normas, hacen referencia a la forma como se pueden generar tales evidencias para la evaluación de la competencia laboral de una persona. Las técnicas a utilizar en el proceso de evaluación deben ser definidas por el evaluador teniendo en cuenta las situaciones particulares.
6.1.1. OBSERVACIÓN DIRECTA EN AMBIENTE NATURAL DE TRABAJO Teniendo en cuenta que la competencia laboral se concreta o evidencia en los resultados del trabajo, la observación del desempeño laboral de la persona en su ambiente natural, constituye la técnica por excelencia para recolectar evidencias.
6.1.1.1. SIMULACIÓN DE SITUACIONES Cuando no sea posible la observación directa en el ambiente natural de trabajo por razones de costos, riesgos, seguridad o baja frecuencia, se debe recurrir a la simulación, procurando una representación auténtica del desempeño a evaluar.
6.2. VALORACIÓN DE PRODUCTOS TERMINADOS O EN PROCESO Esta técnica se debe utilizar cuando la actividad del candidato a evaluar genera un resultado observable.
6.2.1. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS Esta técnica se utiliza para obtener evidencia con relación a los conocimientos esenciales requeridos para el logro de los resultados previstos en los criterios de desempeño, con el fin de complementar las evidencias de desempeño y de producto.