1. Concepto
1.1. Se define como la elección del candidato adecuado para ocupar cargos existentes en la empresa tratando de aumentar o mantener la eficiencia y el rendimiento del personal.
2. Recolección de información acerca del cargo
2.1. * Análisis del cargo
2.2. * Técnicas de los incidentes críticos
2.3. *Análisis de la solicitud de empleado
2.4. * Análisis del cargo en el mercado
2.5. * Hipótesis de trabajo
3. Comparación y decisión
3.1. Proceso de comparación
3.2. El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que funcionan. Entre las principales se encuentran:
3.3. proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que deben cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.
3.4. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.
3.5. Proceso de Decisión
3.6. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
3.7. Como proceso de decisión, la selección de implicación personal tres modelos de comportamiento:
3.8. 1.Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
3.9. 2.Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.
3.10. 3.Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
4. Técnicas de selección del aspirante
4.1. Entrevista
4.1.1. Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
4.2. Prueba de conocimientos y actitud
4.2.1. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
4.3. Pruebas psicométricas
4.3.1. Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
4.4. Pruebas de personalidad
4.4.1. Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
4.5. Técnicas de simulación
4.5.1. La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar .
5. El proceso de selección
5.1. a) Selección en una sola etapa:
5.1.1. hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba.
5.2. b)Selección secuencial en dos etapas:
5.2.1. puede tomarse la decisión de postergarse la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.
5.3. c) Selección secuencial en tres etapas:
5.3.1. se incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
6. Evaluación y control de los resultados
6.1. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo consigue con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo.
6.2. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento.
6.2.1. Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección: Costo de operaciones de reclutamiento y selección Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento Total de admisiones Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente