1. Historia del desarrollo organizacional; evolución en México y latinoamerica
1.1. * Mexico:
1.1.1. * 1967- 1968 En el Instituto Tecnologico y de Estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios acerca de la existencia del D.O
1.1.2. * 1969- 1970 En las organizaciones se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional
1.2. * Latinamerica:
1.2.1. * En el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo, pues se han presentado los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía
2. El cambio organizacional
2.1. Lewin define el cambio como una modificacion de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello dicho comportamiento siempre es producto de 2 tipos de fuerzas:
2.1.1. * Fuerza impulsora, son aquellas que ayudan a que se efectué el cambio .
2.1.2. * Fuerzas restrictivas , son las que impiden que el cambio se produzca
3. Teorías de organizacion
3.1. * Harris: Es la tendencia al mejoramiento delas relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa
3.2. * Bennis: es una respuesta al cambio una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de la organización para adaptarse mejor a las nuevas tecnologías.
3.3. * Beckhard: Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales.
4. Modelo de planeacion
4.1. El modelo de planeacion es un intento por definir la etapas del cambio planeado.Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley , y después modificado y perfeccionado.
4.1.1. * Exploración: el agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.
4.1.2. * Entrada: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
4.1.3. * Diagnostico: identificación de metas especificas de mejoramiento.
4.1.4. * Planeacion: identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.
4.1.5. * Accion: implantación de los pasos para la acción.
4.1.6. * Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.
4.1.7. * Terminación: dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.
5. Relación del desarrollo organizacional con enfoque de los sistemas
5.1. El D.O considera dentro de su enfoque de sistemas el sistema abierto. Primero se debe tener en cuenta, que por naturaleza todo sistema es adaptable y por ende se reajusta, ante nuevos insumos o estímulos ambientales, el sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante
5.1.1. * Sistemas administrativos
5.1.1.1. Operacionales: captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo con pasos lógicos y periódicos
5.1.1.2. Directivos: la informacion no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o seleccion
5.1.1.3. De control: mecanismos utilizados para que el sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados.
5.1.1.4. Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.
5.1.2. * Características de los sistemas
5.1.2.1. 1. Conseguir los fines y objetivos perseguidos
5.1.2.2. 2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse
5.1.2.3. 3. Conservar su equilibrio interno
5.1.2.4. 4. Mantener su cohesión interna
6. Definición de desarrollo organizacional y su campo de acción
6.1. Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
6.1.1. Su campo de acción es tratar de acercar el funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
7. Características del desarrollo organizacional.
7.1. * Es una estrategia educativa planeada
7.2. * El cambio esta ligado a las exigencias que la organizacion desea satisfacer como:
7.2.1. a) Problemas del destino ¿a donde desea ir la organizacion?
7.2.2. b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacion
7.2.3. c) Problemas de eficiencia organizacional
7.3. * Hace hincapié en el comportamiento humano
7.4. * Los agentes de cambio son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organizacon
7.5. * Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organizacion
7.6. * Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
7.6.1. a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal
7.6.2. b) Transferencias de valores humanos
7.6.3. c) Comprensión entre grupos
7.6.4. d) Administracion por equipos
7.6.5. e) Mejores métodos para la solución de conflictos
8. Orígenes, naturaleza y valores del desarrollo organizacional
8.1. El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el DO ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.
8.1.1. El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.