1. 2.1. Tipos de actividades de desarrollo organizacional
1.1. Actividades
1.1.1. Formación de equipos
1.1.1.1. Mejorar la comunicación de los departamentos
1.1.2. Retroalimentación de encuestas
1.1.2.1. Distribución de cuestionarios donde se hacen preguntas acerca del clima organizacional
1.1.3. Intervención de grupos de gran tamaño
1.1.3.1. Colaboradores de todas partes de la organización para que discutan problemas y oportunidades
1.1.3.2. Juntos elaboran planes para el cambio
1.2. Programa
1.2.1. Involucra a todo el sistema
1.2.2. Directivos enterados y comprometidos
1.2.3. D.O. relacionado con la misión
1.2.4. Esfuerzo a largo plazo
1.2.5. Actividades orientadas a la acción
1.2.6. Aprender de la experiencia
1.2.7. Análisis de comportamiento actual
1.2.8. Experimentación de alternativas
1.2.9. Especial atención a grupos
1.3. Condiciones para su aplicación
1.3.1. Sistema de las comunicación abierto
1.3.2. Mejorar la planeación y la fijación de objetivos
1.3.3. Afrontar los problemas de las funciones
1.3.4. Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo
2. 2.2. Diagnóstico del sistema
2.1. Condiciones
2.1.1. Sobre el cliente
2.1.1.1. Intención de cambio
2.1.1.2. Compromiso
2.1.2. Requerimientos
2.1.2.1. Facilidades para la obtención de información
2.1.2.2. Manejo de información confidencial
2.1.2.2.1. Sin señalamientos
2.1.2.3. Proporcionar retroalimentación sobre los resultados obtenidos
2.2. Diagnóstico organizacional
2.2.1. Etapas
2.2.1.1. Generación de información
2.2.1.1.1. Herramientas y procesos utilizados para la recolección
2.2.1.1.2. Frecuencia de recolección
2.2.1.2. Organización
2.2.1.2.1. Almacenamiento apropiado para fácil consulta
2.2.1.3. Interpretación
2.2.1.3.1. Propósito: responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación
2.2.1.3.2. Separar los elementos básicos de la información y examinarlos
2.3. Diagnóstico cultural
2.3.1. Descubrir valores y principios de la organización
2.3.2. El grado en que son conocidos y compartidos
2.3.3. La congruencia que guardan con el comportamiento organizacional
2.3.4. Categorías
2.3.4.1. Espirituales
2.3.4.1.1. Ideología
2.3.4.1.2. Filosofía
2.3.4.1.3. Símbolos
2.3.4.1.4. Mitos
2.3.4.1.5. Historia
2.3.4.2. Conductuales
2.3.4.2.1. Lenguaje
2.3.4.2.2. Comportamiento no verbal
2.3.4.2.3. Rituales
2.3.4.2.4. Forma de interacción
2.3.4.3. Estructurales
2.3.4.3.1. Políticas y procedimientos
2.3.4.3.2. Normas
2.3.4.3.3. Sistemas de status internos
2.3.4.3.4. Estructura del poder
2.3.4.4. Materiales
2.3.4.4.1. Tecnología
2.3.4.4.2. Instalaciones
2.3.4.4.3. Mobiliario
2.3.4.4.4. Equipo
3. 2.3. Evaluación del sistema
3.1. Intervención
3.1.1. Conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas (individuos, grupo o sistema total) trabajan para que la organización alcance su meta
3.1.2. Enfoque de intervención
3.1.2.1. Suposición básica
3.1.2.1.1. El sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio
3.1.2.2. Cambios planeados
3.1.2.2.1. El consultor utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio a la vista del cliente
3.1.2.3. Punto de vista proceso tarea
3.1.2.3.1. La mayoría de las organizaciones se ocupan de la tarea para aumentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales
3.2. Elementos
3.2.1. Atender a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente
3.2.2. Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio
3.2.3. Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención
3.2.4. Que se logre la independencia del cliente
3.3. Enfoque del proceso
3.3.1. Consulta individual
3.3.1.1. Interacción uno a uno con un solo cliente
3.3.1.2. De gran importancia para personas:
3.3.1.2.1. Rutinarias
3.3.1.2.2. Que proyectan un cambio en su carrera o estilo de administrar
3.3.2. Formación de equipos
3.3.2.1. Mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos
3.3.3. Conocimiento situación actual
3.3.3.1. Recolección de la información sobre el cliente
3.3.3.2. Posteriormente se devuelve, con el fin de que se pueda utilizar en la solución de problemas
3.3.4. Entrenamiento de grupos
3.3.4.1. Involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea especifica, excepto la de entender la dinámica individual o de grupo
4. 2.4. Condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional
4.1. Objetivos
4.1.1. Deben buscar un cambio en toda la organización
4.1.1.1. Incremento en motivación, calidad y productividad.
4.1.2. Mayor satisfacción laboral
4.1.2.1. Mejoramiento sostenible del trabajo en equipo
4.1.3. Mejor resolución de conflictos
4.1.3.1. Mayor compromiso con los objetivos organizacionales
4.1.3.2. Mayor disposición al cambio
4.2. Impedimentos para el cambio
4.2.1. Falta de visión
4.2.1.1. No se sigue al líder ni sus recomendaciones
4.2.2. Falta de visión compartida y correcta
4.2.2.1. No se comparte la visión con las personas responsables para su implementación
4.2.3. Falta de juicio o análisis
4.2.3.1. La adecuada estrategia basada en el análisis
4.2.4. A la defensiva
4.2.4.1. Los colaboradores tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas
4.2.5. Viejas formas de pensar
4.2.5.1. Proceso de pensamiento
4.2.5.2. Eliminación de obstáculo mediante capacitación y educación
5. ¿Qué es el desarrollo organizacional?
5.1. Factores
5.1.1. Medio ambiente
5.1.2. Organización
5.1.3. Individuos
5.1.4. Grupos
5.2. Objetivos
5.2.1. Sistema viable y capaz de auto renovarse
5.2.1.1. Efectividad del sistema estable y de los temporales
5.2.2. Sentido de pertenencia
5.2.3. Capacidad de colaboración entre individuos y grupos
5.2.3.1. Evitar conflictos
5.2.3.2. Impulsar la colaboración
5.2.3.3. Reducir la competencia
5.2.4. Integración de los sistemas de información
5.2.4.1. Encaminados a la toma de decisiones