1. ¿Qué proceso se sigue para realizar análisis funcional?
1.1. Para INTECAP de Guatemala,18 las etapas en la realización del análisis funcional son:
1.1.1. • conformar el Comité de Normalización; • capacitar al Comité; • aplicar principios básicos y procedimiento de desagregación del análisis funcional; • verificación del mapa funcional; • validación del mapa funcional.
1.2. Entre las más importantes reglas para elaborar el análisis funcional están las siguientes:
1.2.1. El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular.
1.2.2. El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas del contexto laboral específico.
1.3. El proceso de desagregación (desglose) de las funciones
1.3.1. se hace siguiendo la lógica de causa-efecto
2. ¿Qué es un mapa funcional?
2.1. es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional.
2.2. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
2.2.1. las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”.
2.2.1.1. Formas de leerlo
2.2.1.1.1. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran.
2.2.1.1.2. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
3. ¿Cómo ayuda el análisis funcional en la formación de competencias?
3.1. se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.
3.2. es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral.
3.2.1. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización.
3.3. aspecto crucial en la formación basada en competencias
3.3.1. es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos.
3.3.1.1. Por esta razón, el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.
4. ¿Qué es una unidad de competencia?
4.1. es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona
4.1.1. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como “elementos de competencia” en el sistema del Reino Unido, o “realizaciones profesionales” en el sistema español.
4.2. está conformada por un conjunto de elementos de competencia;
4.2.1. reviste un significado claro en el proceso de trabajo y,
4.2.2. por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo.
4.3. no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo,
4.3.1. incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
5. ¿Qué es un elemento de competencia?
5.1. contiene la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación.
5.1.1. se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo.
5.2. se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acción sobre el objeto.
6. ¿Qué es el método DACUM?
6.1. es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
6.2. Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.
6.2.1. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis.
6.2.1.1. El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
6.3. Principios Básicos
6.3.1. Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más propiadamente que ningún otro.
6.3.2. Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
6.3.3. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
7. ¿Qué es el análisis ocupacional?
7.1. Cinterfor/OIT: Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.
7.2. También, Pujol (1980) lo definió como “el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”
7.3. La OIT en su glosario de términos4 define el análisis ocupacional como la “acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada”
7.4. Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva
8. ¿Qué es el análisis funcional?
8.1. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura: VERBO - OBJETO - CONDICIÓN
8.2. SENA lo define como “un método de cuestionamiento y de enfoque que permite la identificación del Propósito Clave de la subárea de desempeño, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales”
9. ¿Qué es la función principal o propósito clave?
9.1. es el punto a partir del cual se desarrolla el mapa funcional.
9.2. Es el vértice del que se desprenden sucesivamente las funciones productivas con la lógica “¿qué hay que hacer para que esto se logre?”.
9.3. describe la razón de ser de la actividad productiva, empresa o sector, según sea el nivel en el cual se esté llevando a cabo el análisis.
9.3.1. Su descripción debe ser lo más concreta posible; deben evitarse los adornos típicos de las declaraciones de misión utilizadas en trabajos relacionados con definiciones de política empresarial.
9.3.1.1. Ejemplos
9.3.1.1.1. “Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes.”
9.3.1.1.2. “Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes.”
9.3.1.1.3. “Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislación vigentes.”
9.4. describe lo que es necesario lograr; se centra en mostrar el resultado de la actividad productiva bajo análisis.
10. ¿Qué es una cualificación laboral?
10.1. no son nombres de puestos de trabajo.
10.2. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeño de los puestos de trabajo en la organización y también para la conformación de programas de formación.
10.2.1. puede tener unidades aplicables a más de un puesto de trabajo; de este modo se favorece la movilidad laboral.
10.3. son un conjunto de unidades de competencia integradas en el ámbito de una función productiva.
11. ¿Que es un criterio de desempeño?
11.1. en un nivel de desempeño especificado, está constituida por varias unidades de competencia
11.1.1. Las unidades de competencia están conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeño, rango de aplicación, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeño.
11.2. son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño labora
11.2.1. permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
11.3. deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia
11.3.1. Deben, por tanto, expresar las características de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia
11.4. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o aún no, competente
11.4.1. de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación