1. PRODUCTOS Y SERVICIOS:Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y permanezcan en el mercado siendo competitivas deben crear nuevos productos o servicios, otra opción seria renovar los existentes. Cuando una organización planifica un cambio orientado a la innovación de productos y servicios debe considerar ampliamente ciertas condiciones básicas para ampliar las posibilidades de éxito y para esto debemos seguir los siguientes puntos: 1.-Una implicación con los clientes potenciales y la identificación de las necesidades de los clientes. 2.-Los productos y servicios que sean consistentes con la estrategia y el conjunto de habilidades de la organización. 3.-La creatividad obla experiencia científica o tecnica necesaria para el desarrollo del producto o servicio. 4.-Las habilidades emprendedoras para vender la innovación que hay en la organización y comercializarla en el exterior. 5.-La adecuada estructura organizatuva para desarrollar, producir y comercializar la innovación. 6.-La supervision y coordinación del director del proyecto que coordine y verifique el desarrollo, la producción y la comercialización. 7.-Una persona que pueda abogar y presentar una innovación de un producto o servicio a la alta dirección.
2. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
3. TIPO DE ORGANIZACIONES
3.1. FORMAL:Es un tipo de organización fija y a la vez predecible, lo cual lleva a la entidad a acelerar sus metas futuras. Se caracterizan por tener estructuras y sistemas bien definidos y oficiales, que le permiten tomar decisiones, tener control y presentar una correcta comunicación. INFORMAL:Esta resulta al reaccionar de forma colectiva o individual ante una organización formal. En esta se presentan medios no oficiales que permiten cierto control y una correcta comunicación.
3.2. ORGANIZACIÓN LINEAL :Es el tipo de organización de mayor antigüedad y la que suele emplear cada jefe del área por su simpleza y su forma piramidal. En esta se da a conocer todo lo que sucede y lo que se transmite desde su departamento. CARACTERÍSTICAS: *La comunicación es realizada por líneas formales en el organigrama, las cuales son centralizadas en forma ascendente con relación a los subordinados. *El jefe es la autoridad única y lineal, quien no recibe órdenes de los subordinados. *Es la autoridad suprema quién toma todas las decisiones y mantiene el control de la organización.
3.3. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL. Esta se basa en el principio de la especialización de las funciones o principio funcional. Estos propios se empleaban en un principio a la hora de diferenciar las funciones de las actividades como las funciones
3.4. ORGANIZACIÓN LINEA-STAFF Este tipo de organización se basa en los principios del Staff, que es el resultado de una organización funcional y lineal, donde se busca aumentar las ventajas en ambos tipos de organización y al mismo tiempo se busca disminuir las desventajas. En esta cada uno de los operarios en un área o departamento determinado, debe reportar lo que pasa acorde con sus obligaciones y metas que debe cumplir. CARACTERÍSTICAS : *Las comunicaciones se realizan de una forma directa sin requerir de intermediarios. *Existe en las decisiones una des-centralizacion. *La autoridad en esta organización es el conocimiento, la cuál llega a expandirse en la organización en general. *Cada uno de los operarios debe contribuir acorde a las metas que debe cumplir y a su especialización a nivel organizacional.
3.5. ORGANIZACIÓN SOCIAL En esta trabajan un grupo de individuos que buscan en comun una mayor eficiencia al momento de alcanzar sus objetivos. Los mismos desarrollos los mecanismos para lograr sus metas.
3.6. ORGANIZACIÓN CENTRALIZADA Aquí la autoridad se concentra solo en el sector superior, mientras que se delega solo un poco de autoridad a los niveles inferiores. Un ejemplo de este tipo de organización son las dependencias gubernamentales como el servicio postal, el ejército y el ministerio de hacienda.
3.7. ORGANIZACIÓN DESCENTRALIZADA En este tipo de organización se delega la autoridad lo mas que se pueda en todo el transcurrir de la cadena de mando. Esta organización es muy empleada en organizaciones que se caracterizan por ser de ambientes imprecedibles y complejos. Un ejemplo de ello son las empresas que tienen una gran competencia, las cuales para aumentar su creatividad de respuestas tienden a descentralizarse.
3.8. ORGANIZACIÓN CON FINES DE LUCRO : Se trata de aquellas organizaciones que buscan obtener ciertas utilidades ó ganancias. Se le suele conocer cómo empresas, donde segun las actividades que realice o los servicios que brinde a la sociedad llegan a obtenee ciertos beneficios.
3.9. ORGANIZACIÓN SIN FINES DE LUCRO:Estas a diferencia de las anteriores no buscan obtener ningún tipo de beneficio con las actividades o roles que desarrolla. Su principal objetivo es poder alcanzar un rol o función en una determinada sociedad. Un ejemplo de este tipo de organización refiere a las ONG's, que son organizaciones no gubernamentales; el ejército, los servicios públicos, la iglesia, etc.
4. INNOVACIÓN Y CAMBIO
4.1. Gestiona el cambio organizacional que necesitas y da un impulso a la cultura innovadura y a tus equipos. Cambian los modelos productivos, cambia la tecnología y cambian los modelos sociales. Pero muchas de nuestras organizaciones siguen funcionando bajo pesadas estructuras y culturas que impiden la flexibilidad y rapidez para adaptarse. "Se producen cambios en las organizaciones cuando los personas que las formas quieren cambiar". La innovación en la organización no solo crea nuevas estructuras y sistemas, sino que aprovecha las existentes para dotarlas de funciones mas efectivas.
4.2. Podemos ayudarte a crear o impulsar : *Equipos de innovación *Generar nuevos modelos de negocio *Nuevas formas de trabajo colaborativo *Gestión de talento y el conocimiento corporativo *Cambios estructurales *Incentivar la creatividad Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a el para evitar el fracaso. Sin embargo el cambio que no este planificado también puede llevar al fracaso. Los tipos de cambio organizacional hacen referencia en el sistema organizacional :CAMBIOS EN PRODUCTOS Y SERVICIOS, TECNOLOGÍA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIA Y CULTURALES.
4.3. TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES :Para el proceso implican los cambios organizacionales, los directivos y administradores que reconocen una brecha entre las situaciones actuales y las situaciones deseadas, estas pueden incluir mayores beneficios como son MAYOR EFICIENCIA, NUEVOS PRODUCTOS, NUEVOS MERCADOS, NUEVAS OPERACIONES U OTRAS CONDICIONES CAMBIANTES. La característica principal de un cambio organizacional es la PLANEAFICACION.
4.4. Tecnológico:Este cambio representa uno de los principales retos de innovación que persiguen las organizaciones actuales. Las nuevas tendencias en tecnología suponen medios y recursos que implican tecnología de producción avanzada la cual demanda a las organizaciones del uso de computadoras y tecnología de comunicación.
4.5. De estrategia y estructura:Los cambios de estrategia se relacionan con las metas organizacionales. Muchas veces el cambiobde estrategia es la condición necesaria para que se den otros cambios como el cambio tecnológico. Los cambios de estructura en una organización implican modificaciones en la configuración de su diseño organizacional esencialmente en lo que a la división de trabajo y coordinación de actividades se refiere. A los cambios de estructura las tendencias plantean necesidades como:LA REDUCCION DE PERSONAL, LA REDUCCION DE JERARQUÍAS, GRUPOS MULTIFUNCIONALES, DESCENTRALIZACION, COORDINACIÓN INTERDEPARTAMENTAL, ETCÉTERA.
4.6. Cultural: El cambio cultural en muchas organizaciones puede ser el mas complicado de llevar a cabo.Si bien los cambios de tecnología, productos y servicios, estructura y estrategias requieren recursos muchas veces costos para las organizaciones, el cambuo culrural requiere de un proceso de cambio de mentalidad y de comportamiento de los miembros de una organización. Es un proceso en el cual los miembros de la organización reconocen y se adaptan a cualquier tipo de cambio que se origine en ella. Las tendencias actuales sobre la cultura organizacional apuntab al establecimiento de sistemas de aprendizaje continuo, direccion basada en equipos pontencializacion de empleados, comunicación abierta y retroalimentacion (descentralizacion), mejora continua y cultura de calidad total.
5. La organización es la accion y el efecto de organizar u organizarse. En una forma general acumulo de un grupo de personas que se unen con un fin determinado aunque tambien se puede referir a una entidad,empresa,institución pública, organización no gubernamental o corporación entre otros que no son creadas por personas para una función en particular.
6. DIMENSIÓN :Esta esta para entender las organizaciones en determinar las dimensiones que describen las características específicas del diseño organizacional. Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma manera en que la personalidad y características físicas describen a una persona.
6.1. Las dimensiones organizacionales se dividen en dos tipos:Estructurales y contextuales. Las dimensiones estructurales describen las características internas de una organización, ellas establecen las bases para medir y comparar a las organizaciones. Las dimensiones contextuales caracterizan a toda la organización incluyendo el tamaño, la tecnología, el ambiente externo y los objetivos, ellas describen el conjunto organizacional que influencia y da forma a las dimensiones estructurales. Las dimensiones contextuales representan un conjunto de elementos en las que nacen las estructuras y los procesos de trabajo. Estas dimensiones del diseño organizacional interactuan entre si y pyeden ser ajustadas para lograr los objetivos de organización.
6.2. Nuevo Tema
6.3. DIMENSIONES ESTRUCTURALES : 1.-Formalización:Representa la cantidad de documentación escrita en la organización. La documentación incluye procedimientos, descripción de funciones, regulaciones y manual de políticas. La formalizacion a menudo es medida contando el número de páginas de la documentación, existe en la organización. En contraste un pequeño negocio familiar puede no tener ninguna regla escrita y puede ser considerada informal. 2.-Especialización: Es el proceso por el cual de las tareas organizacionales son subdivididas en funciones separadas. Si la especialización es baja, los empleados desarrollan un amplió rango de tareas en sus trabajos. La especialización algunas veces se refiere a la división del trabajo. 3.-Estandarización: Es la extensión en la cuál las actividades con trabajos similares son desarrolladas de una manera uniforme. En una organización altamente estandarizada como McDonald's el contenido del trabajo es descrito en detalle y el contenido del trabajo es desarrollado en la misma forma en todas las localidades. 4.-Jerarquía de autoridad: Describe quien aporta a quién y el tramo de control de cada administrador. La jerarquía es indicada por las lineas verticales en un organigrama. La jerarquía es relacionada el tramo de control (el número de empleados reportando a un supervisor). Cuando el tramo de control es amplio, la jerarquía de autoridad es baja. 5.-Complejidad: Se refiere al número de actividades o subsistemas dentro de la organización. La complejidad puede ser medida a lo largo de tres dimensiones:VERTICAL, HORIZONTAL Y ESPACIAL. La complejidad vertical es el número de niveles jerárquicos. La complejidad horizontal es el número de funciones o departamentos que existen horizontalmente a lo largo de la organización. La complejidad espacial es el número de unidades geográficas. 6.-Centralización:Se refiere al nivel jerarquico que tiene una autoridad para tomar una decisión. Cuando las decisiones son delegadas a nivel mas bajos es descentralizada. Decisiones organizacionales que podrian ser centralizadas o descentralizadas, incluyen compra de equipos establecimiento de los territorios de mercadeo. 7.-Profesionales:Es el nivel fomal de educación y entrenamiento de empleados. El profesionalismo es cpnsiderado alto, cuando los empleados requieren períodos largos de entrenamiento para mantener los trabajos en la organización. El profesionalismo es generalmente medido por el número de años de educación de los empleados el cuál podría ser tan alto como veinte en una práctica médica y menos de diez en una campañia de construcción. 8.-Razones del personal :Se refiere a la designación de personas a varias funciones y departamentos.
6.4. DIMENSIONES CONTEXTUALES 1. - Tamaño:Es la magnitud de la organización representada por el número de empleados. Otras medidas tales como ventas totales o activos totales también reflejan la magnitud, pero ellas no indican el tamaño de la parte humana del sistema social ya que las organizaciones son consideradas sistemas sociales. 2. - Tecnología organizacional:Es la naturaleza del subsistema de producción, e incluye las acciones y técnicas usadas para cambiar las entradas de la organización en salidas. La linea de ensamblaje, él salón de clases de una universidad y una refinería de petróleo son tecnologías aunque difieren entre sí. 3.-El ambiente externo:Incluye los elementos fuera de límites de la organización. Los elementos claves influyen la industria gobierna, clientes, proveedores y la comunidad financiera. Los elementos que afectan a una organización son a menudo otras organizaciones. 4.-La estrategia y objetivos de la organización :Definen el propósito y técnicas competitivas que las diferiencias de otras organizaciones similares. Los objetivos a menudo se escriben como enunciados permanentes de lo que la compañia esta tratando lograr (MISION, VISION). Un estrategia es plan de acción que incluye el medio ambiente el cuál escribe la asignacion de recursos y actividades a desarrollar para alcanzar los objetivos de la organización. 5.-La cultura de organización :Es fundamento de un conjunto de valores claves, creencias, entendimientos y normas que comparten empleados. Estos valores pueden pertenecer al comportamiento ético, compromiso de los empleados, eficiencia o servicio al cliente y ellos proveen aglutinante para mantener unidos a los miembros de la organización. La cultura de la organización no esta escrita, pero no puede ser observada por sus historias, ceremonias y formas de actuar en el convivir diario. Las dimensiones estan, tanto contextuales como extructurales son interdependientes.
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentrobde una organización identifica cada puesto, su función y donde se reporta dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer como opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a traves de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos.
8. MODELOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES:El modelo organizacional hace referencia a la estructura, los puestos y funciones, los causes de comunicación interna y de toma de decisiones, el estilo de dirección, el modelo de gestión de los recursos humanos, etc. Es apecto fundamental de negocio y condiciona totalmente los procesos de producción. Saber que es un modelo y las razones para usar alguna ayudar a elegir cual seleccionar. Se puede definir un modelo como: *UNA IMAGEN O MARCO QUE PRESENTA UNA PLATILLA COMO GUÍA. *PRESENTACION DE UN CONJUNTO DE COMPONENTES DE UN PROCESO, SISTEMA O AREA CORRESPONDIENTE, EN GENERAL DESARROLLADA PARA COMPRENDER, MEJORAR EL ANÁLISIS Y REMPLAZAR UN PROCESO. *UNA PRESENTACIÓN DE LA FORMACIÓN, ACTIVIDADES, RELACIONES Y LIMITACIONES. El valor de usar un modelo organizacional en su capacidad de: 1. Ayudar a estructurar el abordaje de problemas, mejoras eventos. 2.Proporcionar un marco la comunicación de los cambios y las transiciones. 3.Dar el proceso de diseño un lenguaje y vocabulario comunes. 4.Aclarar y ayudar a resolver temas relacionados con el diseño. 5.Ilustrar interacciones, interdependientes y alineamientos. Los modelos de diseño organizacional en general no son parte de las herramientas de los objetivos y ofrecen una base conceptual para desarrollar un diseño organizacional eficiente. Los diferentes modelos presentan varias perspectivas de los sistemas de las organizaciones, ninguna de estas perspectivas es la "la correcta", lo que tienen sentido va depender de las circunstancias, la cultura, el contexto entre otras cosas.
8.1. LAS FORMAS ORGANIZACIONALES PRINCIPALES. Formas simples:*Modelo lineal, *Modelo funcional, *Modelo adhocrático. Formas complejas clásicas :*Modelo lineal-funcional, *Modelo divisional, *Modelo Matricial, *Modelo colegial. Nuevos modelos:*Estructura en equipo, *Estructura de red (orgánico), *La nueva lógica en las organizaciones. Se diseñan de acuerdo con la presencia básica de uno de los 3 modelos de estructuración : *Modelo lineal:Principios básicos de diseño vertical: jerarquía. * Modelo funcional:Principios básicos de diseño horizontal :especialización. *Modelo adhocrático:Principios básicos de diseño del equilibrio:Motivación. 3 características estructurales diferencian ambos enfoques:Jerarquizacion, Formalización (normalizacion) y centralización.
9. FORMAS SIMPLES -Modelo Lineal Este modelo se basa eb el principio de la jerarquía y en el mantenimiento de la unidad de mando con ello se refuerza el principio de actualidad y la estructura se orienta burocraticamente hacia el proceso o al desarrollo piramidal (organizacion alta) de la misma para el caso de empresas de cierto tamaño. Los mayores inconvenientes radican en la excesiva concentración de autoridad, en la tendencia a la rigidez y en una cierta falta de respuesta tecnica entornos dinámicos y competitivos.
10. MODELO FUNCIONAL :Este modelo se apoya en la máxima utilizacion de los especialistas funcionales en los niveles jerarquicos principales. El objetivo es incrementar la productividad de la empresa gracias a la especialización, por lo que a los puestos jerarquicos se les despoja de cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por lo tanto, la estructura se desarrolla en base operativa. El mayor inconveniente se produce, principalmente por la ruptura de la unidad de mando, lo que suele ser funte de confluctos de intereses y objetivos y genera dificultades de coordinación.
11. EL MODELO ADHOCRÁTICO Este modelo organizativo no tiene una estructura definida, ya que su diseño puede adoptar diferentes formas, segun cuales sean las necesidades de respuesta a las tareas y objetivos a desarrollar. Este modelo es dificil de representar con un organigrama específico. Se basa en la aplicación de los principios del equilibrio interno, siendo además importante su gestión orientada a los objetivos y el énfasis en el trabajo en equipo, gracias a la motivación, participación y comunicación entre sus miembros. Este tipo de organización es la consecuencia de unas actividades positivas para el trabajo en grupo y unas actitudes profesionales destacadas y muy calificadas, lo cual hace que sea característica en empresas pequeñas y medianas con un sistema técnico muy sofisticado o intensivo en tecnologías avanzadas y con procesos productivos por pedido y flexibles.
12. FORMAS COMPLEJAS SIMPLES "El modelo lineal-funcional" Este modelo es de naturaleza mixta ya que combina los principios básicos del diseño vertical y horizontal, con el fin de aprovechar las ventajas de los dos primeros modelos:lineal y funcional. De otra parte, tambien pretende evitar los inconvenientes de estas formas organizativas. La parte central de la estructura se apiya en el modelo jerárquico, basado en las relaciones lineales que lo configuran. Pero, con el finde apoyar técnicamente a la linea, se diseña al entorno a esta parte central una estructura de <<staff directivos>> y de <<asesoramiento >>, con el fin de que se logre la especialización y el apoyo logístico necesarios para mejorar la eficiencia de la empresa.
13. EL MODELO DIVISIONAL. Con el fin de dar mayor rapudez a la toma de decisiones y autonomia a las actividades de las empresas de gran tamaño, superando los inconvenientes del modelo anterior, se diseña la forma divisional, la cual se basa en la utilización del principio de la divisionalizacion, sobre el que los restantes principios de uno u otro modo estructurar la organización. Los criterios mas utilizados son los siguientes : >Productos o lineas de producto. >Mercados, bienbpor areas geográficas o por tipos de clientes (segmentos). >Funciones empresariales y procesos productivos diferenciados.
14. MODELO MATRICIAL Se considera este modelo mas bien como una forma mas de coordinar las actividades y los objetivos de la organización. Esta es la pretensión del modelo matricial:crear 2 o 3 dimensiones, segun los criterios aplicados, para estructurar la dirección intermedia, bien por productos o proyectos, bien por mercados o clientes o bien, en su caso, por funciones o procesos. Todo empleado tiene 2 o 3 jefes:el gerente funcional, de caracter jerárquico, y el gerente de producto o proyecto y, posiblemente, el gerente de mercado o cliente, según que se este completando un modelo de 2 o 3 dimensiones.
15. El modelo colegial: En este modelo se incorpora el concepto de comité o de la adopción de decisiones y el trabajo basado en grupo. Forma de actuación que facilita los problemas de coordinación de los modelos anteriores. La incorporación de los comités o grupos de trabajo puede ser tanto para funciones decisión áreas como informáticas y de apoyo a la estructura organizativa básica. Los mayores inconvenientes de esta forma estructural son : La tendencia a transferir y negociar entre las participes una cierta lentitud en la toma de decisiones en entornos dinámicos y una posible falta de iniciativa en el papel de los directivos.
16. NUEVOS MODELOS: La cadena vertical de mando favorece en control pero debilita el compromiso. Los equipos se han convertido en una nueva forma de organizar las actividades de trabajo. Una organización emplea una estructura de equipo cuando los fines comunes están muy claramente establecidos. Elimina las barreras entre departamento y descentraliza el proceso de decisión.
17. CULTURA ORGANIZACIONAL: Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicologia las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre si dentro de la organización y con el exterior.
17.1. Asi la cultura organizacional se manifiesta : 1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general. 2.El grado en qué se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones el desarrollo de nuevas ideas y la expresión personal. 3.Cómo se ejercita el poder y cómo influye la información a través de su jerarquía. 4.La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. La cultura organizacional está íntimamente relacionada en término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización ya que encarna la edición de los fundadores de la compañía sus valores e influencia las normas éticas.
17.2. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Características Autonomía :C.O. DEBIL: supervisión estrecha los trabajadores tienen poca Libertad en su puesto. C.O. FUERTE: supervisión general todos tienen Libertad para resolver los problemas de su puesto. Características Estructura:C.O. DEBIL: puesto de trabajo estandarizado reglas y procedimientos formalizados. C.O. FUERTE: puestos de trabajo flexibles reglas y procedimientos normalizados. Características Apoyo:C.O DEBIL: La dirección se centra en la producción y muestra escaso interés por su plantilla. C.O. FUERTE: la dirección muestra gran interés y apoyo a la plantilla. Características Premio:C.O DEBIL : se aprecian y premia la fidelidad el esfuerzo la cooperación se desconocen los niveles productivos del personal. C.O FUERTE : Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad. Características Conflicto:C.O DEBIL : La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. C.O FUERTE : la gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funciona o constructivo para ser viable y creativo. Características Riesgo :C.O DEBIL: nos estimula al trabajador a ser innovador y creativo. C.O FUERTE : se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del trabajador.
17.3. Cultura organizacional fuerte o simplemente para mantener una ya existente, Daft 1992 recomienda usar algunas de las siguientes técnicas: A) Uso de símbolos, ceremoniales, historias, eslogan, lenguaje, etcétera que refuerzan los valores que se desean introducir o mantener. B)Enfatizar el proceso de reclutamiento y selección de nuevos empleados que tengan los valores apreciados por la organización. C) El proceso de inducción de recursos humanos debe formar y desarrollar los valores que se requieren por la organización. D) Efectuar programa de desarrollo humano y organizacional que enfatizan en la formación de sus valores culturales. E) Realizar programas motivacionales y incentivos que refuerzan las conductas esperadas por la cultura de la organización.
17.4. Aplicaciones de la cultura organizacional. La cultura organizacional tiene un grande número de aplicaciones entre las cuales podemos señalar sólo algunas: 1.Formación de equipos de trabajo. 2 Reclutamiento y selección de recursos humanos. 3.Programas de desarrollo humano, carrera profesional y promoción. 4 Resolución de problemas y toma de decisiones. 5.Actividades de mercadotecnia, etc.
18. LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Robbins (1994) señala como las funciones que tiene la cultura en la organización las que a continuación catalogamos: 1. Define límites y diferencias entre las diferentes organizaciones. 2. Da un sentido de identidad a las organizaciones. 3.Crea compromisos con la organización por encima de los intereses individuales. 4. Proporciona un sistema de control social en las organizaciones. 5.Apoya la estabilización del sistema social organizacional. Por su parte, Newstrom y Davis (1993) señalan como funciones principales de la cultura de cualquier organización, las siguientes : 1.Da una identidad organizacional a los empleados. 2. Define la visión de lo que la organización representa. 3.Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización. 4.Provee un sentido de seguridad a sus miembros. 5.Su conocimiento ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva implícito. 6.Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de otra manera crearían confusión. 7.Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas. 8.Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.
19. LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA FORMACIÓN DE EQYIPOS DE TRABAJO. Los elementos de la cultura organizacional como los valores y creencias pueden orientarse para apoyar el desarrollo de los equipos de trabajo. Algunos factores que influencian el proceso de formación en equipos según el estudio hecho sobre las organizaciones japonesas y estadounidenses por Nahavanda y Aranda (1994). a) Individualismo contra colectivismo. Las culturas organizacionales que facilitan los procesos colectivos como la toma de decisiones apoyan la armonía del trabajo en equipos mientras que el énfasis individualista en una cultura organizacional impide la cohesión de los equipos. b) Conflictos y conformidad. Con los conflictos abiertos y la Competencia por los recursos se evitan se mantiene la conformidad sobre bases equidad aceptación de normas y armonía de los miembros. Una cultura organizacional alienta la competencia es contraria a la formación de equipos de trabajo según Aron en 1992. c) Poder y Jerarquía Los valores de respeto a la jerarquías reconocimiento de status y relaciones formales apoyan la formación de equipos mientras que los valores contrarios los destruyen Como por ejemplo el apoyo en la formación de equipos debido a que su enfoque antecedentes coloreado con frecuencia por la historia una perspectiva lo largo plazo de los eventos. e) Homogeneidad cultural y demográfica. Las organizaciones con una cultura más homogénea y por lo tanto con menor diversidad cultural donde los miembros de un equipo comparten más valores y creencias comunes facilitan Los acuerdos en la toma de decisiones y se obtiene una mejor cuestión del equipo.
20. Promoción del clima organizacional favorable. El clima organizacional atrae mucho la atención con estos tiempos de cambio identificarlo y cultivarlo es vital para generar una gran influencia en la actividad y en los resultados estratégicos también es útil porque puede ayudar a gestionarlos. El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es mejorar la efectividad. Hay grandes diferencias entre los distintos climas organizacionales: a) Las organizaciones productivas tienden a tener una alta orientación a la tarea siendo dirigidas por líderes fuertes expertos en especialidad y demandantes de un gran esfuerzo en todos los sentidos. b) Las organizaciones educacionales tienden a tener una elevada orientación en las relaciones siendo dirigidas por personas sensibles participativas y propulsoras del crecimiento del factor humano. c) Las instituciones administrativas, tales como compañías de seguros, instituciones gubernamentales o empresas de contabilidad tienden a estar orientados a sistemas.
21. LA NATURALEZA Y ORIGENES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización y que son comunes a puestos No necesariamente relacionados entre sí. Existen cuatro tipos básicos del clima organizacional: 1.Orientado al control (basado en sistemas) 2.Orientado al desarrollo de la libertad profesional (basado en la confianza a la gente) 3.Orientado a la productividad y el rendimiento (basado en la optimización continua de los procesos de producción). 4. Orientación al desafío (basado en la colaboración en equipo). Los directivos necesitan ser altamente sensibles para identificar el alma de su organización ya que puede ser difícil cambiarlo requiriéndose de destreza estrategia y determinación.
21.1. FACTORES DE INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. Es confirmado desde la cabeza de la organización siendo las influencias primarias las siguientes presentadas sin proponer un orden de importancia: ESTILOS DE LOS LOS MÁXIMOS DIRECTIVOS : Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organización Debería ser manejada, reflejada en la forma que ellos actúan con los miembros de su equipo. ESTILO FUNDADOR: El impacto del fundador de la empresa puede persistir por largo tiempo o para siempre. Esto se hace evidente en las religiones pero también puede presentarse en organizaciones seculares. GRUPO DOMINANTE :La alta administración de algunas organizaciones comprende del grupo dominante por ejemplo en tipo de marketing, actuarios, ingenieros, contadores, profesores, gentes del mismo estilo etcétera. Una concentración de cualquier tipo de ellos En posiciones de poder puede influir en el clima organizacional. FAMILIA DOMINANTE: La familia así como el fundador de forma individual puede ejercer una profunda influencia en el clima particularmente pero no necesariamente si la empresa es pequeña. TECNOLOGÍA : En cierto grado el clima organizacional depende de la tecnología pero en otro es independiente de ella. El grado preciso de influencia puede identificarse realizando una comparación con empresas del mismo sector o con otras que se encuentren en diferentes mercados.
