1. Fases del proceso
1.1. Definición de las necesidades de personal.
1.1.1. Preselección de los candidatos.
1.2. Elaboración del perfil del candidato.
1.3. Lanzamiento de la convocatoria.
1.4. Selección.
1.5. Informe de los candidatos.
1.6. Toma de decisión.
1.7. Contratación.
1.8. Incorporación.
1.9. Seguimiento.
2. Requisición del personal
2.1. Utilizada cuando cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante.
3. Algunos documentos requeridos
3.1. Presolicitud
3.2. Solicitud
3.2.1. Datos personales
3.2.2. Datos escolares
3.2.3. Formación complementaria
3.2.4. Experiencia ocupacional
3.2.5. Datos familiares
3.2.6. Referencias laborales
3.2.7. Referencia personales
3.2.8. Pretenciones económicas
3.2.9. Generales
3.3. CV
3.3.1. Conjunto de estudios, cargos, premios, experiencia laboral que ha obtenido una persona a lo largo de su vida laboral o académica.
3.4. Video CV
3.4.1. Síntesis de lo que viene en su CV o información complementaria
3.4.2. Permite tener una imagen más completa del candidato, ver su habilidad para comunicarse, su capacidad de síntesis, etc.
4. Pruebas de empleo
4.1. Pruebas profesionales
4.1.1. Analizan la formación, experiencia, competencia y la destreza en una actividad determinada.
4.2. Test de personalidad
4.2.1. El objetivo es conocer cómo reacciona el candidato ante determinadas situaciones, cuáles son sus intereses, etc.
4.3. Test psicotécnicos
4.3.1. Su objetivo es evaluar las capacidades intelectuales generales de los candidatos en áreas como la memoria, la percepción y la atención.
4.4. Dinámicas grupales
4.4.1. Pretenden valorar, la capacidad de trabajo en grupo y cooperación, la capacidad de resolver problemas y las aptitudes de liderazgo.
5. Entrevista
5.1. Objetivo: evaluar directamente a los candidatos para ocupar un puesto.
5.2. Habilidades del entrevistador
5.2.1. Buenas preguntas.
5.2.2. Saber escuchar.
5.2.3. Los silencios.
5.2.3.1. Es una técnica que obliga al entrevistado a ampliar su respuesta.
5.3. Estructura de la entrevista
5.3.1. Apertura
5.3.2. Rapport
5.3.2.1. Corriente de simpatía y comunicación que se establece entre el entrevistador
5.3.3. Desarrollo
5.3.4. Clima
5.3.5. Cierre
5.4. Áreas de investigación en la entrevista
5.4.1. Área General.
5.4.2. Área Escolar.
5.4.3. Área Ocupacional.
5.4.4. Autoconcepto.
5.4.5. Metas.
5.4.6. Área Familiar.
5.4.7. Pasatiempos
5.4.8. Salud.
5.5. Indirecta
5.5.1. El entrevistado es el que tiene la parte activa ya que el entrevistador formula preguntas abiertas y este las contesta.
5.6. Tipos de entrevista
5.6.1. Directa
5.6.1.1. El entrevistador tiene mayor actuación o desempeña mas actividades.
5.6.2. Mixta
5.6.2.1. Combinación de directa e indirecta
5.7. Entrevista acertada
5.7.1. Permite al ejecutivo tomar decisiones mas adecuadas en la selección del personal
5.7.1.1. Etapa 1: Identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su conducta futura.
5.7.1.2. Etapa 2: Identificar los requisitos mas significativos que el puesto exige.
5.7.1.3. Etapa 3: Utilizar técnicas y habilidades eficaces de entrevista.
5.7.1.4. Etapa 4: Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relación con el candidato.
5.8. Efecto Halo
5.8.1. Se produce cuando el entrevistador hace un juicio positivo o negativo sobre el candidato antes de dar inicio con la entrevista.
5.9. Guía para entrevistas
5.9.1. Selección por grupos de trabajo.
5.9.2. Selección por competencias.
5.9.3. Uso del psicogalvanómetro (polígrafo).
5.9.4. Examen médico.
5.9.5. Conclusión.
5.9.6. Decisión.
5.9.7. Contratación.
5.9.8. Alta en el IMSS.
5.9.9. Carta de agradecimiento
6. Selección preliminar de RH
6.1. Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto según la planificación de recursos establecida (corto plazo) en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización.
7. Examen médico
7.1. Beneficios
7.1.1. La disminución de los costos por reducción del ausentismo debido a incapacidades prevenibles, independientes del origen.
7.1.2. Convertirse en aliado de sus empleados; al brindarle acompañamiento en su estado de salud.
7.1.3. El incremento de la productividad, al encontrar personal con las condiciones de salud adecuadas para la realización de la labor.
7.1.4. Obtener un amplio conocimiento de las condiciones de salud de su personal.
8. ¿Qué es?
8.1. Proceso dinámico
8.2. Permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes
9. Tipos de reculamiento
9.1. Interno
9.1.1. Los candidatos son trabajadores dentro de la empresa.
9.1.1.1. Sindicatos
9.1.1.2. Archivos o cartera personal
9.1.1.3. Familiares y recomendados
9.1.1.4. Promoción o transferencia de personal
9.2. Externo
9.2.1. Se buscan los candidatos fuera de la empresa.
9.2.1.1. Fuentes profesionales educativas
9.2.1.2. Asociaciones profesionales
9.2.1.3. Bolsa de trabajo
9.2.1.4. Agencias de colaboración
9.2.1.5. Outsourcing
9.2.1.6. La puerta de la calle
9.3. Mixto
9.3.1. Se convoca tanto a postulantes externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa
10. ¿Cómo proceden con tu solicitud?
10.1. Recepción de documentos
10.2. Preselección
10.2.1. Criba que elimine a los candidatos que no reúnan los requisitos básicos.
10.3. Evaluación de tus documentos
10.4. Segundo filtro
10.4.1. Después de la entrevista de trabajo
10.4.1.1. Normalmente, en la entrevista suelen decir cuándo recibirás una contestación.
10.5. Entrevista
11. Medios de reclutamiento
11.1. Medios impresos
11.1.1. Abierto
11.1.2. Cerrado
11.1.3. Algunos de ellos son:
11.1.4. Boletines y volantes.
11.1.5. Falda hawaiana.
11.1.6. El hombre tipo sandwich.
11.1.7. Modulo de información.