1. Es un proceso en el que intervienen distintos objetos de conocimiento con sus diferentes características y jerarquías racionales
1.1. En una frase, es la capacidad para desarrollar de una manera racional la inteligencia.
1.1.1. Puede definirse de distintas maneras
1.1.1.1. a) aseveraciones y modelos de conducta,
1.1.1.2. b) teórico o práctico
1.1.1.3. c) información aplicada,
1.1.1.4. d) información es comparada se combina para establecer relaciones significativas,
1.1.1.5. e) información almacenada, o modelos, que es utilizada por una para interpretar, predecir, y responder
2. Modelos de aprendizaje
2.1. David Kolb
2.1.1. Parte del hacer (acción humana) reflexionan acerca de las circunstancias y el resultado de la acción se abstrae se toma una nueva decisión.
2.2. Charles Handy.-
2.2.1. Nuevas ideas surge el aprendizaje a partir de preguntas, se ponen a prueba y, mediante la reflexión, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.
2.3. Ciclo de la inteligencia
2.3.1. Chun Wei Choo
2.3.1.1. enfatiza también la percepción como fuente empírica del conocimiento
3. EL CONOCIMIENTO Y SU CADENA DE VALOR
3.1. Flujo de Experiencia
3.1.1. Percepciones
3.1.1.1. Significados compartidos
3.1.1.1.1. Creación de conocimientos
3.1.1.1.2. Nuevos conocimientos o capacidades
3.1.1.1.3. Toma de decisiones
4. DIMENSIONES DE LA CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
4.1. Dimensión epistemológica
4.1.1. Conocimiento explícito
4.2. Dimensión
4.2.1. Individual
4.2.2. Grupal
4.2.3. Organizacional
4.2.4. Interinstitucional
4.3. Nivel de conocimiento
4.3.1. La transmisión del conocimiento para nonaka debe darse en sentido maestro-aprendiz y entre estos debe existir una relación bastante estrecha, reviste serias dificultades por cuanto la virtualidad, las limitantes de tiempo .
4.3.2. Para Nonaka y Takeuchi (1997) la evolución del conocimiento se presenta de cuatro maneras:
4.3.2.1. 1. Socialización: de tácito a tácito.- La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia.
4.3.2.2. 2. Exteriorización: de tácito a explícito. Vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos.
4.3.2.3. 3. Combinación: de explícito a explícito.- reconfiguración de la información añadiendo, combinando lleva a nuevo conocimiento.
4.3.2.4. 4. Interiorización: de explícito a tácito.
4.3.2.5. Está muy relacionada con el «aprender haciendo».
5. El aprendizaje en equipo
5.1. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal.
5.1.1. Peter Sengue en La Quinta Disciplina nos aporta
5.1.1.1. Peter Senge, en nuestros modelos mentales. Afirmamos que son supuestos y juicios profundamente arraigados que nos proveen un marco para interpretar al mundo y cómo debemos movernos en él.
5.1.2. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones críticas:
5.1.2.1. 1.- Pensar sobre problemas complejos, aprendiendo a explotar el potencial.
5.1.2.2. 2.- Necesidad de una acción innovadora y coordinada.
5.1.2.3. 3.-El papel de los miembros del equipo.
6. 1989 Argyris y Shon destaca:
6.1. En el modelo I
6.1.1. No se habla abiertamente de los problemas y en esta situación donde se intenta dar “conformidad” al superior en la jerarquía, las posibilidades de mayor eficiencia se ven fuertemente limitados.
6.2. Por otro lado el Modelo II
6.2.1. Permite contar con mayor información como resultado de que la comunicación es abierta entre las partes lo que a su vez permite iniciar acciones.
6.2.1.1. Bajo opciones de libertad
6.2.1.2. En base a información veraz
7. • 2da vertiente:, Silva y Carrasco (2005).
7.1. Lewin
7.1.1. Propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio:
7.1.1.1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
7.1.1.1.1. Implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
7.1.1.2. Movimiento
7.1.1.2.1. Consiste en desarrollar nuevas estrategias y tácticas para afrontar el cambio.
7.1.1.3. Re-congelamiento
7.1.1.3.1. Está dado por las transformaciones que se sucedieron, la adopción de nuevas estructura, el afianzamiento de la cultura entre otras.
8. Peter Senge
8.1. Defiende la idea de que, para tener éxito, deben lidiar y un cambio continuo.
8.2. Las 5 Disciplinas de Peter Senge:
8.2.1. Dominio Personal
8.2.1.1. Es el autocontrol o disciplina personal, y tengan claridad respecto de sus objetivos.
8.2.2. Modelos Mentales
8.2.2.1. Creencias, actitudes, el éxito de la organización depende de su capacidad de ver las cosas de manera diferente.
8.2.3. Visión Compartida
8.2.3.1. Una visión genuina es una de las claves del éxito de la organización.
8.2.4. Aprendizaje en Equipo
8.2.4.1. Cooperación desarrolla el potencial de sinergia, lo que hace posible que el grupo sea más inteligente que cada uno de sus integrantes en forma individual.
8.2.5. Pensamiento Sistémico
8.2.5.1. Permite integrar y comprender a las demás. razonar visión inmediatista.
9. BILATERALIDAD CEREBRAL
9.1. McCarthy (1987)
9.1.1. Este modelo toma como base los estilos propuestos por Kolb, relacionándolos con las diferencias entre cada hemisferio cerebral dominante para proponer cuatro estilos de aprendizaje: divergente, asimilador, convergente y acomodador
9.2. VerLee Williams (1988)
9.2.1. Basa sus estudios en el contraste existente entre los dos hemisferios del cerebro.
10. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
10.1. Argyris y Schön (1978)
10.1.1. Se centran en la forma como el individuo aprende dentro de la organización, proponiendo tres ciclos: single-loop, double-loop y deutero .
10.2. McKee (1992)
10.2.1. Retoma el análisis del aprendizaje organizacional, incorporando los ciclos de Argyris y Schön como una herramienta administrativa.
11. MODELO COMO ESTILOS DE APRENDIZAJE.
11.1. Dunn et ál. (1979)
11.1.1. Se plantean los estímulos psicológicos para referirse a la inclinación al procesamiento de la información, en el cual se encuentra como subdivisión el hemisferio dominante del cerebro (derecho e izquierdo)
12. CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
12.1. El modelo occidental (racionalismo)
12.1.1. Corriente humanista de la administración se combina teoría, la información favoreció el desarrollo de una teoría del aprendizaje organizacional.
13. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
13.1. Desarrolla las cinco disciplinas
13.1.1. Pensamiento sistémico,
13.1.2. Dominio personal,
13.1.3. Modelos mentales,
13.1.4. Construcción de una visión compartida
13.1.5. Aprendizaje en equipo.
13.2. Prácticas:
13.2.1. Qué hacer actividades, participantes concentran el tiempo.
13.3. Abordar en tres niveles
13.3.1. Principios:
13.3.1.1. Ideas rectoras y conceptos .
13.3.2. Esencias:
13.3.2.1. dominio de la disciplina.
13.4. Autores como:
13.4.1. Peter Drucker, Edgar Schein, Warren Bennis, Chris Argyris y Charles Handy, han sido muy significativos para la integración de las cinco disciplinas que hace Peter Senge
13.5. El modelo Oriental(Empirismo)
13.5.1. Los conocimientos de los individuos son de carácter tácito, es necesario impulsar su conversión a conocimiento explícito elevando su formalidad epistemológica.
14. Modelos de Aprendizaje Organizacional
14.1. • Los tres niveles de aprendizaje
14.1.1. Nivel individual
14.1.1.1. Es fuerte y determinante, debido a que el aprendizaje organizativo se basa inicialmente en el aprendizaje individual de las personas que forman parte de la organización
14.1.1.1.1. Swieringa y Wierdsma (1992) afirman que el aprendizaje individual es condición necesaria pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo,
14.1.1.1.2. López y López, 2001). La experiencia es un factor clave para el aprendizaje del individuo
14.1.1.1.3. (Fondas y Wiersema, 1997). No obstante, su validez depende de la relación existente entre la experiencia previa y el desempeño actual.
14.1.2. Nivel Grupal
14.1.2.1. Edmonson, et al. (2007) es un proceso continuo de acción y reflexión manifiesto, en miras de obtener y procesar información con la finalidad de comprender los cambios que surgen en el entorno adaptándose a ellos, y menciona como ejemplos de conducta de aprendizaje
14.1.2.2. David Kolb, accionar, reflexionar, teorizar y experimentar vienen a ser las operaciones teórico-prácticas básicas que ejecutan nuestros actores.
14.1.2.3. León,R., Tejada, E., y Yataco M. consideran que“el interactuar en equipo permite el contraste de los modelos mentales,
14.1.2.4. Kolb considera que pueden ser clasificados en convergentes o divergentes, asimiladores o acomodadores, en dependencia de cómo perciben y cómo procesan la información.
14.1.2.5. Gairín cuatro procesos
14.1.2.5.1. 1. MARCO/ESTRUCTURA DEL PROGRAMA
14.1.2.5.2. 2. TEXTO/CONTEXTO DE INTERVENCIÓN
14.1.2.5.3. 3. ORGANIZACIÓN APRENDE
14.1.2.5.4. 4. GENERA CONOCIMIENTO
14.1.3. Nivel Organizacional
14.1.3.1. La actividad organizativa exige la intervención de sus integrantes, lo que les hace partícipe de todos los procesos de aprendizaje propios que pueden ser fácilmente adquiridos e imitados para conseguir los objetivos establecidos.
15. HERRAMIENTAS EL CICLO SHEWART
15.1. DEFINIR EL PROBLEMA
15.1.1. Tormenta de ideas
15.1.2. Diagrama de afinidad
15.1.3. Diagrafico de interrelación
15.1.4. Diagrama de causa efecto
15.2. ANALIZAR EL PROBLEMA
15.2.1. Diagrama de afinidad
15.2.2. Diagrafico de interrelación
15.2.3. Gráficos de paretograficos de control
15.2.4. Histograma grafico de corrida
15.2.5. Flujo grama lineal
15.2.6. Flujo grama de despliegue
15.2.7. Diagrama de campo de fuerza
15.2.8. Diagrama circular
15.2.9. Diagrama de causa efecto
15.3. DESARROLLAR LAS ACCIONES
15.3.1. Tormenta de ideas
15.3.2. Matriz de decisión
15.3.3. Diagrama de campo de fuerza
15.3.4. Diagrama de afinidad
15.3.5. Diagrama sistemático
15.3.6. Diagrama de causa efecto
15.3.7. Flujograma de despliegue
15.4. ANALIZAR LAS CONTINGENCIAS
15.4.1. Tormenta de ideas
15.4.2. Diagrama de matriz
15.4.3. Diagrama de contingencia
15.4.4. Diagrama de causa efecto
16. BASADOS EN CANALES DE PERCEPCIÓN DE INFORMACIÓN
16.1. Dunn et ál. (1979)
16.1.1. Determinan 21 factores que influyen en el aprendi - zaje, clasificándolos en cinco canales: ambiental, fisiológico, psicológico, sociológico y emocional. Concretan tres estilos de aprendizaje: visual, auditivo y táctil o kinestésico.
16.2. Keefe y Monk (1986)
16.2.1. Se enfoca en características perceptuales, cogniti - vas, afectivas y ambientales, agrupándolas en tres categorías: habilidades cognoscitivas, percepción de la información y preferencias para el estudio y el aprendizaje.
16.3. Felder y Silverman (1988)
16.3.1. Proponen que el estilo de aprendizaje está compuesto por algún rasgo bipolar en cuatro dimensiones: activo/reflexivo, sensitivo/intuitivo, visual/verbal y secuencial/global.
16.4. Felder y Soloman (1996)
16.4.1. Plantean un modelo posterior al de Felder y Sil - verman, con las mismas cuatro dimensiones, pero agregando la dimensión inductivo/deductivo.
17. BASADOS EN CANALES DE PERCEPCIÓN DE INFORMACIÓN
17.1. Gardner (1997)
17.1.1. Propone la existencia de ocho tipos de inteligencia: lingüística, matemática, corporal–kinética, espacial, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista. Influenciadas por factores internos y externos a cada persona.
17.2. Ramanaiah, Ribich y Schmeck (1977)
17.2.1. Se basa en el uso de diferentes estrategias de aprendizaje para establecer tres estilos: profundo, de elaboración y superficial.
17.3. Entwistle (1998)
17.3.1. Relaciona características de personalidad, motivación y enfoque de aprendizaje para plantear tres estilos: superficial, profundo y estratégico.
18. BASADOS EN LAS ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
18.1. Marsick y Watkins (1992)
18.1.1. Se enfoca en la forma como un individuo aprende dentro de una organización, definiendo los estilos de aprendizaje: formal, informal e incidental.
19. INTERACCIÓN CON OTRAS PERSONAS (RELACIÓN SOCIAL)
19.1. Grasha y Riechman (1975)
19.1.1. Este modelo se basa en las relaciones interpersonales del estudiante. Plantea tres dimensiones con rasgos bipolares para cada una, así: actitudes del alumno ha - cia el aprendizaje (participativo/elusivo). Perspectivas sobre los compañeros y maestros (competitivo/cola - borativo). Reacciones a los procedimientos didácticos (dependiente/independiente).
20. PERSONALIDAD
20.1. Briggs y Myers (1950)
20.1.1. Desarrollan un test de personalidad para determinar la forma en que se percibe y utiliza la información. Se basa en una serie de dimensiones a las que se asocian rasgos bipolares, así: modo de percibir la información (extroversión/introversión). Modo de utilizar la información (sensación/intuición). Modo de utilizar la información (pensamiento/sentimiento). Postura frente al mundo (juicio/percepción).
21. LA APLICACIÓN DEL PENSAMIENTO DE JUNG
21.1. Briggs y Myers (1950)
21.1.1. Se puede considerar que algunos modelos, entre ellos el de Gregorc (1979), se ven influenciados igualmente por Jung, aunque su instrumento de diagnóstico está influenciado por el de Myers y Briggs. Un ejemplo de esto es el estudio realizado por Harasym, Juschka, Leong, Lorscheider y Lucier (1996), donde se encontró que para cada estilo de aprendizaje de Gregorc (1979) corresponde un rasgo del modelo de personalidad de Myers y Briggs (1950).
21.2. Modelo de Dunn et ál. (1979)
21.2.1. se plantean los estímulos psicológicos para referirse a la inclinación al procesamiento de la información, en el cual se encuentra como subdivisión el hemisferio dominante del cerebro (derecho e iz - quierdo)
21.3. Modelo Williams (1988)
21.3.1. tomando como base este y otros modelos, sugiere la necesidad de una enseñanza bilateral, bicognitiva y multisensorial, asignando las funciones y demás características propias de cada hemisferio (Velasco Yáñez, 1996)