¿Qué es OKR?

Mapa Mental sobre OKR realizado por el OKR Team de Sngular

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¿Qué es OKR? por Mind Map: ¿Qué es OKR?

1. Un sistema que ayuda a las organizaciones a diseñar su estrategia

1.1. Enfocado en los resultados

1.2. Definiendo objetivos en el corto plazo

1.3. Ayudando a los equipos y personas que conforman la organización a alinear sus prioridades

2. Elementos que conforman el sistema OKR

2.1. PROPÓSITO: como punto de partida para definir la estrategia de la organización es lo POR QUÉ hacemos las cosas, nuestra razón de ser.

2.1.1. Diferenciar de Misión y Visión

2.2. OBJETIVOS: se trata de QUÉ es lo que queremos lograr

2.2.1. Características de los Objetivos

2.2.1.1. Singnificativos

2.2.1.2. Inspiradores

2.2.1.3. Concretos

2.2.1.4. Orientados a la acción

2.2.1.5. Cualitativos: no llevan una métrica

2.3. RESULTADOS CLAVE: monitorizan CÓMO estamos logrando el Objetivo

2.3.1. Características de los Resultados Clave

2.3.1.1. Específicos

2.3.1.2. Realistas

2.3.1.3. Verificables

2.3.1.4. Medibles

2.3.1.5. Cuantitativos: llevan una métrica

2.4. TAREAS: son las iniciativas o actividades que hay que desarrollar para lograr los Objetivos y se tienen que poder medir a través de los Resultados Clave

2.4.1. Importante diferenciar entre Tareas y Resultados Clave: una tarea es algo que hacemos, un Resultado Clave es algo que ha sucedido y que podemos medir

2.5. CFR: es la forma en la que los líderes ayudan a los miembros de la organización a lograr sus Objetivos

2.5.1. CONVERSACIONES: intercambio auténtico y lleno de matices entre el jefe y el colaborador, con la intención de impulsar el rendimiento

2.5.1.1. Reuniones 1:1 entre el líder y el colaborador o reuniones de equipo: daily, weekly, ...

2.5.2. FEEDBACK: comunicación bidireccional o en red entre compañeros para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras

2.5.2.1. Uso de herramientas como Nailted

2.5.3. RECONOCIMIENTO: expresiones de apreciación hacia las personas que lo merezcan por sus contribuciones, independientemente de la magnitud de estas

2.5.3.1. Importante encontrar momentos para la celebración de los logros conseguidos

2.5.4. Características de los CFR

2.5.4.1. Reuniones semanales de equipo PPP: planes, progresos, problemas

2.5.4.2. Reuniones mensuales 1:1 para el seguimiento de los OKR personales

2.5.4.3. Evaluación trimestral de los OKR y diseño de los del siguiente trimestre

2.5.5. Gestión Continuada del Rendimiento como alternativa al modelo tradicional de evaluación del desempeño

2.5.5.1. Potencia las motivaciones intrínsecas de los trabajadores frente al modelo de bonificaciones

2.5.5.2. Los OKR a través de los CFR fomentan un nuevo modelo de LIDERAZGO basado en la mentorización y no en la dirección

2.6. SUPERPODERES: son las habilidades que debemos desarrollar para desarrollar con éxito una estrategia basada en OKR

2.6.1. FOCO: centrarse y comprometerse con las prioridades

2.6.2. ALINEAMIENTO: coordinarse y conectar para trabajar en equipo

2.6.3. MEDICIÓN: a través del seguimiento de responsabilidades

2.6.4. EXIGENCIA: exigirse lo imposible para alcanzar las excelencia

3. Algunas de las características especiales de OKR

3.1. CORTO PLAZO: se definen y evalúan idealmente en ciclos de 3 meses

3.2. RITMO: Se definen de manera anual y trimestral

3.3. PÚBLICOS: se deben compartir a través de un repositorio compartido al que toda la organización tenga acceso

3.4. AMBICIOSOS: no deben lograrse al 100% porque significaría que no se ha sido ambicioso en su definición

3.5. NO BONIFICABLES: no se vinculan con las bonificaciones de los empleados ya que se buscan motivaciones intrínsecas

4. Ventajas de utilizar OKR en las organizaciones

4.1. PRODUCTIVIDAD: al definir pocos Objetivos y en el corto plazo vamos a ser más productivos que si nos ponemos muchos Objetivos y en el largo plazo

4.2. FOCO: tener la capacidad de priorizar y de enfocarse en las prioridades reporta grandes beneficios para la organización

4.3. VISIBILIDAD: como los OKR son públicos en la organización se pueden conocer mejor las prioridades de sus miembros

4.4. ALINEAMIENTO: lograr que todos los equipos y personas tengan Objetivos alineados con lo que la organización en su conjunto quiere lograr

4.5. MOTIVACIÓN: las personas que forman parte de la organización estarán más motivadas por entender mucho mejor el impacto que tiene su trabajo

4.6. DATOS: las organizaciones deben tomar sus decisiones basadas en los datos no en

5. Otros sistemas de Gestión por Objetivos

5.1. MBO

5.1.1. Importante para entender la necesidad de gestionar la organización en base a Objetivos

5.2. KPI

5.2.1. Complementarios ya que podemos usarlos como métricas en los Resultados Clave

5.3. SMART

5.3.1. Los OKR deben ser SMART aunque más ambiciosos

5.4. BSC

5.5. Hoshin Kanri

6. OKR CHAMPION

6.1. Agente del cambio

6.2. Facilitador

6.3. Dinamizador

6.4. Formador

6.5. Divulgador

7. Tipos de OKR

7.1. TOP-DOWN: los OKR se pueden diseñar de arriba abajo, diseñando primero los de la compañía, luego los de los equipo y las personas

7.2. BOTTOM-UP: los OKR se pueden diseñar de abajo arriba, fomentando la autonomía y el empoderamiento de los trabajadores

7.3. ASIGNADOS: top-down, vinculados a resultados operativos, deben cumplirse en su totalidad por parte del equipo al que se asignan y están limitados en el tiempo

7.4. ASPIRACIONALES: para ideas arriesgadas, orientados a futuro, difíciles de alcanzar, pueden ser top-down y bottom-up

7.5. ANUALES: para definir la estrategia de la compañía en el medio plazo, por lo tanto no sería definir de equipo y de persona

7.6. TRIMESTRALES: con el foco en el corto plazo que es donde más se puede actuar, aquí sí que se definen también de equipo y persona

7.7. PERSONALES: es importante que todos los miembros de la organización tengan sus propios OKR para ver cómo a través de su trabajo contribuyen a lograr los objetivos y el propósito de la organización

8. Implantación de OKR

8.1. Decidir las razones para usar OKR

8.2. Dar a conocer la utilidad que ofrece a las personas

8.3. Crear equipo para la implantación

8.4. Formar a los OKR Champion

8.5. Decidir el ritmo de la implantación, si va a se va a hacer en toda la empresa o solo en algunos equipos

8.6. Elegir herramienta a utilizar como repositorio de los OKR

8.7. Establecer ritmo de reuniones de seguimiento y evaluación a través de los CFR

8.8. FLEXIBILIDAD: los OKR no son inamovibles, si las circunstancias cambias se pueden modificar, cambiar, quitar, ...

9. OKR es complementario con las metodologías ágiles

9.1. OKR no sustituye a Scrum, Kanban, Lean, .. pero sí que lo complementa

9.2. Podemos ver las metodologías ágiles enfocadas en la gestión de proyectos y OKR enfocado en la estrategia de la empresa

9.3. Las sinergias las encontramos por ejemplo en las tareas y las reuniones que pueden ser compartidas.

9.4. Por ejemplo el Backlog de Scrum se puede priorizar con OKR y las Retro y Review del sprint usarse para hacer los CFR

10. Principales errores a la hora de diseñar e implementar OKR

10.1. Definir Objetivos numéricos

10.2. Confundir Resultados Clave con Tareas

10.3. Vincular OKR con las bonificaciones

10.4. No hacer seguimiento periódico a través de los CFR

10.5. No usar CFR para motivar a la gente a través del Feedback y el Reconocimiento

10.6. No planificar la implantación para que se adapte a las circunstancias de la organización

10.7. No contar con los OKR Champion para que hagan de facilitadores y dinamizadores