1. DISEÑO DE PUESTOS (MODELOS)
1.1. MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
1.1.1. Mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.
1.2. MODELO HUMANISTA O DE LAS RELACIONES HUMANAS
1.2.1. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña.
1.3. MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL
1.3.1. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento.
2. VALUACIÓN DE PUESTOS
2.1. MÉTODOS
2.1.1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN
2.1.1.1. VENTAJAS
2.1.1.1.1. *Es sencillo * Es rápido *Fácil comprensión
2.1.1.2. DESVENTAJAS
2.1.1.2.1. *El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles el global * No establece jerarquías en cada nivel.
2.1.2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES
2.1.2.1. Usa la técnica numérica de promedios
2.1.2.1.1. VENTAJAS
2.1.2.1.2. DESVENTAJAS
2.1.3. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
2.1.3.1. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación
2.1.4. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING)
2.1.4.1. Es el más perfeccionado y el más utilizado de los métodos
2.1.4.1.1. VENTAJAS
2.1.4.1.2. DESVENTAJAS
2.1.5. MÉTODO DE PERFILES, ESCALAS Y GUÍAS
2.1.5.1. SE BASA EN 4 OBSERVACIONES
2.1.5.1.1. 1.- Los factores más importantes son:
2.1.5.1.2. 2.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras
2.1.5.1.3. 3.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos.
2.1.5.1.4. 4.- La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto
3. ANALISIS DE PUESTOS
3.1. OBJETIVOS
3.1.1. • Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal
3.1.2. • Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal
3.1.3. • Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal
3.1.4. • Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional
4. MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
4.1. OBSERVACION DIRECTA
4.1.1. La participación del analista de cargos en la recolección de información es activa, la del ocupante es pasiva.
4.2. CUESTIONARIO
4.2.1. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva, la del ocupante es activa.
4.3. ENTREVISTA DIRECTA
4.3.1. La participación del analista y del ocupante es activa.
4.4. METODOS MIXTOS
4.4.1. Los métodos mixtos son combinaciones de dos o más métodos de análisis.
5. ENCUESTA SALARIAL
5.1. El equilibrio externo de salarios en relación con el mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.
5.1.1. LA EMPRESA PODRA
5.1.1.1. • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado
5.1.1.2. • Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
5.1.1.3. • Promover su propia investigación salarial.
5.1.2. DEBE TENER EN CUENTA
5.1.2.1. • Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).
5.1.2.2. • Cuáles son las compañías participantes.
5.1.2.3. • Cuál es el período estudiado o investigado (periodicidad).
5.1.3. SE PUEDE HACER POR MEDIO DE:
5.1.3.1. -Cuestionarios.
5.1.3.2. -Visitas a empresas.
5.1.3.3. -Reuniones con especialistas en salarios.
5.1.3.4. -Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.