CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

1. CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1. Definición de Clima Organizacional

1.1.1. Constituye una configuración de las características de una organización, así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad.

1.1.2. Es un componente multidimensional

1.1.3. Clima, sinónimo de ambiente organizacional

1.2. Escuelas de Pensamiento

1.2.1. Escuela de Gestalt

1.2.1.1. "El todo es diferente a la suma de sus partes"

1.2.2. Escuela Funcionalista

1.2.2.1. "El pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales"

1.2.2.2. Estructura Organizacional

1.2.2.2.1. 1. Envergadura de control

1.2.2.2.2. 2. Dimensión y tamaño de la organización

1.2.2.2.3. 3. Número de los niveles jerárquicos y configuración jerárquica

1.2.2.2.4. 4. La relación dimensión de una unidad sobre el número de unidades

1.2.2.2.5. 5. Especialización de funciones

1.2.2.2.6. 6. Centralización/Descentralización de toma de decisiones

1.2.2.2.7. 7. Normalización de procedimientos

1.2.2.2.8. 8. Aspecto formal de los procedimientos organizacionales

1.2.2.2.9. 9. Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas

1.2.2.3. Proceso Organizacional

1.2.2.3.1. 1. Liderazgo

1.2.2.3.2. 2. Comunicación

1.2.2.3.3. 3. Control

1.2.2.3.4. 4. Gestión de conflictos

1.2.2.3.5. 5. Coordinación

1.2.2.3.6. 6. Centralización / Descentralización de la toma de decisiones

1.2.2.3.7. 7. Especialización de funciones

1.2.2.3.8. 8. Estatus, papel y relaciones

1.2.2.3.9. 9. Mecanismos de socialización de empleados

1.2.2.3.10. 10. Grado de autonomía de los empleados

1.3. Enfoques de Clima Organizacional

1.3.1. Medida Múltiple

1.3.1.1. a. Describen una organización y la distinguen de otras

1.3.1.2. b. Son relativamente establecidas en el tiempo

1.3.1.3. c. Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización

1.3.2. Medida Perspectiva (Individuo)

1.3.2.1. Vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados. Considera incluso, su grado de satisfacción

1.3.2.1.1. Niveles:

1.3.3. Medida Perspectiva (Organizacional)

1.3.3.1. a. Percibidas a propósito de una organización y sus unidades

1.3.3.2. b. Deducidas según la forma en la que la organización y sus unidades actúan con sus miembros y con la sociedad

1.4. Importancia del Clima Organizacional

1.4.1. Refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza se transforman en elementos del clima

1.4.1.1. Razones:

1.4.1.1.1. 1. Evaluar las fuentes de conflicto, estrés y/o insatisfacción

1.4.1.1.2. 2. Iniciar y sostener un cambio, e indicar posibles intervenciones

1.4.1.1.3. 3. Seguir el desarrollo de una organización y prever los problemas

1.5. Causas y Efectos del Clima Organizacional

1.5.1. 1. Efectos directos

1.5.2. 2. Efectos de Interacción

1.5.3. 3. Tamaño y Dimensión

1.5.4. 4. Reglamentos y Políticas

1.5.4.1. Efecto Significativo: Programas APO (Administración por Objetivos)

1.5.4.1.1. Sistema dinámico cuyo fin es hacer coincidir la necesidad de la empresa de definir y alcanzar los objetivos de expansión y de rentabilidad con la necesidad del administrador de darse.

1.5.5. 5. Dimensiones

1.5.5.1. a. Apoyo que da la organización a propósito de la autonomía

1.5.5.2. b. Importancia que se le da a la formación y desarrollo del empleado

1.5.5.3. c. La seguridad y la retroalimentación vinculados al logro de los objetivos

1.5.5.4. d. Políticas de Recompensa y de Remuneración

1.5.6. 6. Clima y Círculos de calidad

1.5.6.1. Práctica, se basa en el desarrollo de un espíritu y un clima de participación y de colaboración estrecha. No son eficaces si no hay cooperación.

1.5.7. 7. Evaluación del Rendimiento

1.5.7.1. Objetivos administrativos

1.5.7.2. Objetivos de desarrollo personal

1.5.8. 8. Robos, Vandalismo y Clima

1.5.8.1. Representan pérdidas enormes

1.5.8.1.1. Se dan por: Problemas personales, Problemas organizacionales

1.5.8.2. Frustración: Sentimiento vívido por un individuo cuando interfieren obstáculos que interfieren en la búsqueda de sus objetivos personales / organizacionales

1.5.8.2.1. 1. Agresión

1.5.8.2.2. 2. Evasión

1.5.9. 9. Clima y Relaciones de Trabajo

1.5.9.1. Sindicalización

1.5.9.1.1. 4 Dimensiones importantes:

1.5.9.2. Procedimiento de Quejas

1.5.9.2.1. Administración del conflicto

1.5.9.2.2. Definición de papeles

1.5.10. 10. Clima, Accidentes, Ausentismo y Tasas de Rotación

1.5.10.1. Accidentes Laborales

1.5.10.1.1. Causas Externas / Internas

1.5.10.1.2. Frustración

1.5.10.1.3. Nivel de riesgos es determinado por el clima

1.5.10.2. Ausentismo Laboral

1.5.10.2.1. Mala percepción del clima

2. Teoría del Clima Organizacional

2.1. Teoría del Clima Organizacional / Teoría de los sistemas de organización

2.2. Factores principales:

2.2.1. 1. Parámetros ligados al contexto, tecnología y estructura

2.2.2. 2. Posición jerárquica y salarial

2.2.3. 3. Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción

2.2.4. 4. Percepción de los subordinados, colegas y los superiores

2.3. Variables:

2.3.1. 1. Variables Causales: Determinan el sentido de una organización

2.3.2. 2. Variables Intermedias: Reflejan el estado interno y la salud de la empresa

2.3.3. 3. Variables Finales: Reflejan los resultados obtenidos

2.4. Tipos de Clima Organizacional

2.4.1. Clima de Tipo Autoritario

2.4.1.1. Sistema I. Autoritarismo Explotador

2.4.1.2. Sistema II. Autoritarismo Paternalista

2.4.2. Clima de Tipo Participativo

2.4.2.1. Sistema III. Consultivo

2.4.2.2. Sistema IV. Participación en grupo

2.4.3. Características:

2.4.3.1. Métodos de mando

2.4.3.2. Objetivos y Resultados de formación

2.4.3.3. Fuerzas Motivacionales

2.4.3.4. Modos de Comunicación

2.4.3.5. Proceso de Influencia

2.4.3.6. Proceso de Toma de Decisiones

2.4.3.7. Proceso de Establecimiento de objetivos

2.4.3.8. Proceso de control

3. Definición de Cultura Organizacional

3.1. Es el conjunto de creencias, valores, supuestos y conductas compartidos y trasmitidos en una organización, que son adquiridos a lo largo del tiempo y que han sido exitosos para el logro de sus objetivos. (Granell, 1997)

3.1.1. Se manifiesta en:

3.1.1.1. 1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general.

3.1.1.2. 2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.

3.1.1.3. 3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.

3.1.1.4. 4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

3.1.2. Se agrupa en tres grandes grupos

3.1.2.1. 1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades.

3.1.2.2. 2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad.

3.1.2.3. 3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad.

3.1.3. Tipos

3.1.3.1. Débiles

3.1.3.1.1. Cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos, la jerarquía y la burocracia.

3.1.3.2. Fuertes

3.1.3.2.1. Cuando el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización.

3.1.3.3. Fuertes y Debiles

3.1.4. Sus Elementos son

3.1.4.1. 1.IDENTIDAD: Misión, visión y valores

3.1.4.2. 2.SISTEMAS DE CONTROL:

3.1.4.2.1. Los procesos que vigilan aquello que sucede en el interior de esta y controlan aquello que está bien sancionando aquello que está mal.

3.1.4.3. 3.ESTRUCTURAS DE PODER: ¿Quién manda? ¿Quiénes están a cargo de tomar las decisiones?

3.1.4.3.1. Se define cómo será el tipo de relaciones que se establecen, ya sean verticales u horizontales y qué porcentaje habrá de cada una.

3.1.4.4. 4. RITUALES Y RUTINAS:

3.1.4.4.1. Procedimientos para desempeñar las tareas laborales.

3.1.4.5. 5.HISTORIAS Y ANÉCDOTAS:

3.1.4.5.1. Las historias cuentan cómo surgió la organización, su crecimiento y cómo consiguió posicionarse en su mercado.

3.1.4.5.2. Las anécdotas son normalmente contadas por los trabajadores de mayor antigüedad que se las relatan a los nuevos empleados.

4. Las 5 dimensiones culturales de GERARD HENDRIK HOFSTEDE

4.1. 1. DISTANCIA AL PODER: El grado en el que miembros ‘menos poderosos’ de una sociedad esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder.

4.2. 2. INDIVIDUALISMO – COLECTIVISMO: El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización.

4.3. 3. MASCULINIDAD – FEMINIDAD: El lado masculino de esta dimensión representa la preferencia en la sociedad por los logros, el heroísmo, el asertividad y la recompensa material por el éxito. Su opuesto, la feminidad, se refiere a una preferencia por la cooperación, la modestia, preocuparse por los débiles y la calidad de vida.

4.4. 4. EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE: Refleja el grado al que una sociedad acepta la incertidumbre y los riesgos.

4.5. 5. ORIENTACIÓN A LARGO PLAZO: Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas.