1. Innovación y correr riesgos: Grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Institucionalización
2.1. Es cuando una organización cobra vida propia, aparte de sus miembros, y adquiere la inmortalidad.
2.1.1. Sony, Eastman Kodak, Gillette, McDonald’s y Disney son ejemplos de organizaciones que han perdurado mas allá de la vida de sus fundadores o de sus miembros.
2.2. La institucionalización tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados y, fundamentalmente, significativos. Por tanto, cuando una organización adquiere permanencia institucional, los modos de conducta adecuados se manifiestan por sí mismos a los integrantes. Como veremos, esto es básicamente lo mismo que hace la cultura organizacional. Entonces, comprender qué forma la cultura de una organización y cómo se crea, sostiene y aprende, mejorará nuestra capacidad de explicar y pronosticar el comportamiento de la gente en el trabajo.
3. Importancia
3.1. Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo.
3.1.1. Nivel Interno. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
3.1.2. Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–.
3.2. La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados.
4. Tipos de cultura organizacional
4.1. Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura en las empresas:
4.1.1. En una cultura fuerte, los valores centrales dela organización son sostenidos con firmeza y son muy compartidos. Cuantos más integrantes acepten los valores centrales y cuanto más se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. De acuerdo con esta definición, una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado y la intensidad con que se comparte genera un ambiente interno de mucho control de la conducta. Por ejemplo, la empresa Nordstrom, con sede en Seattle, tiene una de las culturas de servicio más fuertes del sector delas ventas al detalle.
4.1.2. Cultura organizacional débil Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado. En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en cuenta.
5. Funciones de la cultura
5.1. La cultura cumple varias funciones en las organizaciones.
5.1.1. En primer lugar, define los límites; es decir, establece distinciones entre una organización y las otras.
5.1.2. Segundo, transmite una sensación de identidad a los integrantes.
5.1.3. En tercer lugar, facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.
5.1.4. Cuarto, aumenta la estabilidad del sistema social. La cultura es el aglutinante social que mantiene unida la organización al darle los criterios apropiados sobre lo que los empleados deben decir y hacer.
5.1.5. Por último, la cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. Esta última función es la que nos interesa en particular.
6. ¿Que Es?
6.1. Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras.
6.1.1. Características básicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización.
6.1.2. Minuciosidad: Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.
6.1.3. Orientación a los resultados: Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
6.1.4. Orientación a las personas: Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
6.1.5. Orientación a los equipos: Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.
6.1.6. Agresividad: Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.
6.1.7. Estabilidad: Grado en que en las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.
7. Elementos de la cultura organizacional
7.1. Edgar Schein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”. Estos elementos, son:
7.1.1. Estructura
7.1.2. Artefactos y comportamientos. Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.
7.1.3. "Supuestos inconscientes". Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa. Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.
7.1.4. Valores propuestos: Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados. La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.