Subsistema selección e incorporación

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Subsistema selección e incorporación por Mind Map: Subsistema selección e incorporación

1. Resto del proceso

1.1. Entrevista

1.1.1. la etapa de selección empieza con la citación a esta-

1.1.2. Importante la comunicación de ambos actores

1.1.2.1. Entrevistador

1.1.2.1.1. Habilidades para preguntar, escuchar, observar lenguaje corporal, expresar, empatizar, crear buen clima, llevar registro y gestionar el tiempo para conocer al candidato

1.1.2.2. Entrevistado

1.1.2.2.1. Capacidad para comunicar conocimientos, habilidades, experiencias, logros. Expresando solo lo necesario

1.1.3. Previamente se debe planificar las preguntas que están orientadas a conocer más en profundidad la formación, experiencia, habilidades y baches de tiempo.

1.1.3.1. Tipos

1.1.3.1.1. Personales (sobre aficiones e intereses - informal/rompe hielo)

1.1.3.1.2. Experiencia (para conocer las labores desempeñadas)

1.1.3.1.3. De comprobación ( para comprobar lo obtenido o faltante en el CV)

1.1.3.1.4. Hipotéticas (qué harías si? evalúa reacciones y habilidades para resolver)

1.1.3.1.5. de actitud y personalidad (frente al trabajo y puesto)

1.1.3.1.6. habilidades de primera línea o refuerzo (ponen a prueba la habilidad en el puesto)

1.1.3.1.7. técnicas (evalúa conocimientos reales sobre el puesto)

1.1.3.1.8. de pensamiento creativo (para resolver problemas -difíciles e inesperadas)

1.1.3.1.9. de definición (puntos de vista sobre habilidades y técnicas)

1.1.3.1.10. de presión (evalua reacciones a presiones)

1.1.4. Tipos

1.1.4.1. Según el objeto

1.1.4.1.1. Selección

1.1.4.1.2. promoción

1.1.4.1.3. evaluación

1.1.4.1.4. despido

1.1.4.1.5. salida, etc.

1.1.4.2. según la modalidad

1.1.4.2.1. Estándar (cuestionario oral aplicado a todos los candidatos para obtener datos objetivos)

1.1.4.2.2. libre (informal, obtener datos subjetivos - emoción, actitud, opinión- requiere un experto)

1.1.4.2.3. Mixta (sin cuestionario fijo, pero guía que detalla áreas a ser exploradas)

1.1.4.2.4. virtual o telefonica

1.1.4.3. Según el momento

1.1.4.3.1. Preliminar (de corta duración, para reducir el alto # de candidatos)

1.1.4.3.2. entrevista de selección propiamente dicha

1.1.4.3.3. entrevista final ( cuando quedan 3 o 4 finalistas, trata aspectos profesionales, se negocias condiciones de incorporación, fecha, etc)

1.1.4.4. Según el grado de tensión

1.1.4.4.1. Normales

1.1.4.4.2. tensas o duras - ansiógenas- (se pone a prueba los nervios del entrevistado, en procedimientos como hacerlos esperar, expresar duda acerca de su capacidad para el puesto, hacer preguntas intencionalmente agresivas - probar su control emocional-)

1.1.4.5. Según las personas que intervienen

1.1.4.5.1. individuales

1.1.4.5.2. de panel (varios entrevistadores, varios entrevistados)

1.1.4.5.3. de grupo ( un entrevistador, varios entrevistados)

1.1.4.5.4. sucesivas (de 3 a 4 entrevistadores que juzgan por separado)

1.1.4.5.5. Aparentemente informales (evalúa conocimientos, modales, filosofía empresarial, encaje con el resto del equipo)

1.1.5. Efecto halo

1.1.5.1. Error de las entrevistas, cuando una cualidad positiva o negativa tiñe el resto de las cualidades

1.1.6. Fases de la entrevista

1.1.6.1. Fase previa (que tipo de entrevista se realizara, cuando donde, tiempo de duración,etc)

1.1.6.1.1. PREPARACIÓN REMOTA: selección y preparación del entrevistador

1.1.6.1.2. PREPARACIÓN PROXIMA: programación, creación del ambiente, citación de candidatos, conocimiento del puesto y perfil, preconocimiento del candidato.

1.1.6.2. Fase central

1.1.6.2.1. Apertura (recepción del candidato, intentando establecer confianza, comunicando primeramente las normas de juego)

1.1.6.2.2. Núcleo (intercambio de información - clave saber preguntar y escuchar- y toma de datos)

1.1.6.2.3. Cierre (preparación de cierre y despedida)

1.1.6.3. Fase posterior

1.1.6.3.1. Evaluación ( cumplimiento de la ficha de evaluación y redacción del informe)

1.1.7. Tips de validez de entrevista

1.1.7.1. usar cuestionarios o guías de entrevista

1.1.7.2. seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores

1.1.7.3. contratar la propia opinión con otros entrevistadores (buena la entrevista sucesiva)

1.1.7.4. involucrar al entrevistador en la descripción de puesto

1.1.7.5. sustituir puntuaciones por clasificaciones de mejor a peor

1.2. Pruebas

1.2.1. Durante o posterior a la entrevista, juzga las cualidades y valor de cada candidato. Tiene sentido prospectivo

1.2.1.1. Profesionales

1.2.1.1.1. Simulan condiciones reales de trabajo, relacionadas con el desempeño, muestra dominio en tareas y áreas de actividad. Evalúa producto final, procedimiento, tiempo y reacción.

1.2.1.2. Psicotécnicas

1.2.1.2.1. detecta aptitudes, personalidad y competencias, conoce más a fondo el perfil del candidato

1.2.1.3. otras

1.2.1.3.1. exámenes de conocimiento

1.2.1.3.2. grafología ( para identificar la personalidad, características generales, aptitudes profesionales, tipos de inteligencia)

1.2.1.3.3. Juegos de empresa y simulación de gestión

1.2.1.3.4. resolución de casos y supuestos

1.2.1.3.5. ejercicios de interacción grupal o dinámica de grupos

1.2.1.3.6. in basket

1.3. Llamado a referencias

1.4. Toma de decisión

1.4.1. Responsabilidad del manager

1.4.1.1. la ultima entrevista y decisión final ya que es quien trabaja con el seleccionado, la formara y responderá por el.

1.5. De los finalistas se establece quien se adecua más al puesto y se contacta para realizarle la oferta laboral, y se informa a quienes no han sido seleccionados y la razón.

1.5.1. Seleccionado

1.5.1.1. Adecuación puesto/perfil

1.5.1.2. compatible con la cultura org y con los otros miembros

2. CV

2.1. Herramienta de RRHH y empleado

2.2. Metodo de lectura: teniendo presente los requisitos excluyentes y no excluyentes, hacer una lectura rápida y rotularla en SI, NO y DUDOSOS. Releer detenidamente los DUDOSOS para decidir si se incluyen en el SI o NO

3. Razón para consultoras

3.1. Agregar valor a los procesos

3.2. Se requiere confidencialidad

3.3. La posición excede a RRHH

3.4. la complejidad requiere especialista

3.5. requiere enfoque imparcial

4. Reclutamiento

4.1. Se debe atraer y conquistar a los mejores candidatos (cubren el el perfil requerido) para el éxito de la selección

4.1.1. Importante saber el grado de dificultad del proceso de busqueda

4.2. Procedimiento para atraer candidatos. SELECCIÓN: elección de candidatos más adecuados para el perfil

4.3. Es importante PLANES DE SUCESIÓN, REMPLAZO Y EFICIENTE INVENTARIO DE PERSONAL (habilidades y aptitudes)

5. Proceso de selección

5.1. Se da una vacante

5.2. RRHH junto al área de la vacante analizan si el requerimiento responde a la planeación

5.3. Describir el perfil de puesto

5.3.1. Conjunto de requisitos y calificaciones que requiere el puesto

5.3.2. Componentes: nivel de formación, experiencia, herramientas de trabajo, disponibilidad horaria, competencia del puesto o habilidades (ej: idioma competencia transversal)

5.3.3. Perfil =/descripción de puesto (perfil solo para el reclutamiento, la descripción para las otras etapas)

5.3.4. Remuneración

5.3.4.1. Influye en cubrir la vacante, requisitos del puesto/remuneración. Es un elemento del perfil, RRHH como asesor debe ver si es factible encontrar el perfil requerido con el salario previsto. (utiliza encuestas salariales o consultas informales)

5.3.5. Antiperfil

5.3.5.1. requisitos describiendo una persona y no a un puesto. Se sobrevalora o subvalora el puesto. RRHH en rol de consultor debe evitar que se parte de un antiperfil

5.3.6. Pasos para revelar según ALLES

5.3.6.1. Descripción del puesto ( a cargo de RRHH y manager, aceptada por CEO)

5.3.6.2. Análisis de áreas de rtados

5.3.6.3. Análisis de situaciones criticas para el éxito

5.3.6.4. Análisis de requerimientos objetivos para el desempeño en el puesto (experiencia, educación, edad...)

5.3.6.5. Análisis del requerimiento del entorno social del puesto

5.3.6.5.1. Organigrama

5.3.6.5.2. clientes

5.3.6.6. Análisis de competencias conductuales para el desempeño

5.3.6.7. Definición del perfil motivacional idoneo

5.3.7. Perfil de puesto por competencias

5.3.7.1. Se debe revelar las competencias del puesto y el nivel de calificación en 4 niveles (el grado necesario)

5.3.8. Lo más complejo del perfil son las competencias y las relaciones dentro de la org (organigrama) ( de quien depende, a quien supervisa y quienes son sus pares)

5.3.9. Si un perfil es difícil de hallar será mejor obtener un SEGUNDO PERFIL

5.4. Se escogen las fuentes internas vs externas

5.4.1. La primera fuente que debe agotarse es la interna, su éxito depende del diseño y control. las herramientas que usa : PROMOCIÓN INTERNA, AUTOPOSTULACIÓN y PLAN DE SUCESIÓN

5.4.1.1. Beneficio principal económico y oportunidad de desarrollo al trabajador

5.4.1.2. Pasos de promoción interna

5.4.1.2.1. Fijando carteles o avisos

5.4.1.2.2. Descripción simplificada del puesto (departamento, clasificación, remuneración, requisitos, responsabilidades, fecha de cierre)

5.4.1.2.3. Exigencias (tiempo mayor a uno o dos años para postulare, permiso del manager)

5.4.2. Externa a partir de recomendaciones, base de datos, convenios con universidades, agencia de personal, consultoras, etc

5.5. Redacción del anuncio

5.5.1. directo y claro

5.5.2. proyecta la imagen de la org

5.5.3. Ayuda a legar a candidatos adecuados si esta bien redactado

5.5.4. dimensiones

5.5.4.1. Interna

5.5.4.1.1. Definir el perfil

5.5.4.2. Externa

5.5.4.2.1. Armar la publicación con información sobre la org, contenido de trabajo y respuesta requeria

5.5.5. Elección del medio económicamente eficiente. Medio que de mayor certeza sobre rtados

5.5.6. Uso eficaz del espacio

5.6. Recepción y calificación incial

5.6.1. rotular por nombre y posición, si es espontanea o no.

5.7. Lectura del CV y comparación con el perfil

5.7.1. Partes del CV

5.7.1.1. Mensaje claro, conciso, preciso (frases cortas y lenguajes simple

5.7.1.2. Ecabezamiento

5.7.1.3. Objetivo y sumario

5.7.1.4. Educación y experiencia

5.7.1.5. capacitaciones

5.7.1.6. otros conocimientos

5.7.1.7. datos de interés( ej: hobbies, premios)

5.7.1.8. foto (opcional)

5.7.1.9. Aspectos estructurales: encabezado, educación. Aspectos funcionales: experiencia, movilidad laboral

5.7.2. Como leerlo

5.7.2.1. Analizar la historia laboral (según la empresa y rubro)

5.7.2.2. Analizar continuidad cronológica (enmarcando circunstancias históricas y socioeconómicas) Posible encontrar una brecha laboral que encubre un trabajo freelance

5.7.2.3. Analizar rotación laboral (cambios producidos e inferir cambios)

5.7.2.4. Lectura interpretativa ( ir infiriendo los cambios laborales antes de la entrevista

5.7.2.4.1. pases horizontales (la causa se debe a mejoramiento económico o laboral por empresa o plan de carrera)

5.7.2.4.2. Pases verticales (ascenso de jerarquía, importancia y función - evidencia de crecimiento laboral-)

5.8. se cita los candidatos a entrevistar (paso vital para no perder candidatos

6. Planificación de busqueda

6.1. determinar los pasos y herramientas a utilizar y los plazos

6.2. Determinar quien participara' consultoras o RRHH junto al área

6.3. según el grado de dificultad se elige la estrategia

6.4. Pasos

6.4.1. Perfil

6.4.2. Canales

6.4.3. Entrevista

6.4.4. Evaluación

6.4.5. finalistas

7. Incorporación (contratación y orientación)

7.1. se indica la documentación necesaria

7.2. se orienta respecto a tramites de ingreso (exámenes médicos, fecha de inicio, remuneración)

7.2.1. Exámenes y reconocimiento médico (salud en base a puesto)

7.2.1.1. Preocupacionales (evalúa adecuación del postulante donde existan riesgos presentes. responsabilidad del empleador)

7.2.1.2. Periódicos (responsabilidad de ART, detecta posibles afecciones que genera la realización de un trabajo de riesgo)

7.2.1.3. Previos a transferencia de actividad

7.2.1.4. Posteriores a ausencias prolongadas (por el ART para detectar veracidad de la patologia)

7.2.1.5. de egreso (salud del empleado luego del trabajo para tratar a tiempo enfermedades profesionales o secuelas incapacitantes

7.3. La OFERTA LABORAL debe desembocar en una oferta escrita, acordando forma de contratación, responsabilidad, remuneración y beneficios. Se presenta la oferta escrita donde dice fecha de inicio, puesto y oferta económica

7.4. Firma de contrato

7.5. Otros

7.5.1. Adcripción al puesto

7.5.1.1. Fase de inducción asimila las normas formales e informales

7.5.2. Formación de acogida

7.5.2.1. Enseñar tareas, normas y principios para realizar el trabajo

7.5.3. Seguimiento periódico de prueba

7.5.3.1. Verificar en tiempo las aptitudes e ineptitudes en el puesto.

7.6. Papeles

7.6.1. RRHH

7.6.1.1. organizar la inducción, comunicar los procedimientos, la seguridad, el ambiente de trabajo, descripción de puesto y que beneficios tendra

7.6.2. Manager

7.6.2.1. Orientar en funciones que debe cumplir, explicar responsabilidades y objetivos de trabajo

7.6.3. compañeros

7.6.3.1. integrar a la persona, presentarle la cultura, y los valores con los que trabajan para que se adapte mejor al grupo