Subsistema de desempeño, formación y desarrollo

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Subsistema de desempeño, formación y desarrollo por Mind Map: Subsistema de desempeño, formación y desarrollo

1. Desarrollo

1.1. Posibilidades de los trabajadores de desplegar sus potencialidades, talentos y generar los aprendizajes requeridos para su correcto desempeño (asociado a los talentos y proyección futura de carrera)

1.2. Herramientas vinculadas

1.2.1. Formación o capacitación

1.2.2. Asignación de proyectos especiales ( permiten desarrollar nuevas competencias)

1.2.3. Rotación de puestos de trabajo (expande habilidades, conocimientos y capacidades, puede ser vertical u horizontal.

1.2.3.1. Beneficios: amplia la exposición de las personas a las operaciones de la org, transforma especialistas en generalistas, aumenta experiencias individuales, estimula nuevas ideas, brinda una evaluación más amplia y confiable de desempeño

1.2.4. Mentores (acompañamiento del desarrollo de competencias a través de otro trabajador con más experiencia)

1.2.4.1. Ventaja: Aprende haciendo por la interacción y rápida retroalimentación. Desventaja: Tendencia a perpetuar actuales estilos y prácticas de la org y la capacidad del mentor de ser buen entrenador

1.2.5. Puestos de asesoría: persona con gran potencial trabaja en otras áreas bajo la supervisión de un gerente exitoso

1.2.6. Aprendizaje práctico ( la persona se dedica a tiempo completo a analizar y resolver problemas específicos de proyectos o departamentos, suelen ser en equipo

1.2.7. Asignación de comisiones (participar en la toma de decisiones, aprender al observar a otros e investigar problemas específicos de la org en las fuerzas de tarea)

1.2.8. Participación en cursos y seminarios externos (brinda conocimientos y desarrolla habilidades conceptuales y analíticas) También hay internos

1.2.9. Ejercicios de simulación (ventaja: Crea un ambiente similar al de las situaciones reales en las que trabaja una persona, pero sin elevados costos que implican las acciones reales indeseables)

1.2.9.1. Estudios de casos (experiencia de otras org para que la persona describa y diagnostique problemas reales, analice causa y plantee e implante soluciones. Brinda oportunidades para defender habilidades analíticas y opiniones)

1.2.9.2. Juego de empresas ( persona en el papel de autor de problemas adm o participante en ellos)

1.2.9.3. Simulación de funciones

1.2.10. Capacitación fuera de la empresa (las ofrecen otras org con esquemas integrados y se centran en la importancia del trabajo en equipo)

1.2.11. Asesoría de los trabajadores (el manager ofrece consejos para mejorar el desempeño, se enfoca en la disciplina. Cuando el problema se relaciona con la capacidad el manager actua como facilitador de desarrollo. El manager debe teer habilidad para escuchar y persuadir.

1.3. Alinear las políticas de compensaciones a la realidad de cada etapa del plan de carrera

2. Desempeño

2.1. Forma en que las personas desarrollan sus tareas y responsabilidades y se visualiza en los rtados, se puede conocer a partir de observaciones directas, opiniones o relevamientos a través de clientes o pares (asociado al pasado -feedback)

3. En relación a la motivación

3.1. No a todos les motiva crecer en la org. Pero es responsabilidad de RRHH generar políticas que posibiliten el desarrollo de quienes lo desean y Responsabilidad del Manager la búsqueda de desarrollo para sus colaboradores

3.2. como las motivaciones cambian es clave la herramienta de contrato psicológico

4. Capacitación

4.1. La capacitación y desarrollo incluye el progreso y avance dentro de la org, a través del cual el individuo adquiere habilidades y experiencia. Este proceso de avance es la CARRERA

4.1.1. Carrera

4.1.1.1. Herramienta que modela las capacidades. Sucesión de experiencias laborales que incorporan conocimientos y habilidades

4.1.1.2. Herramientas de evaluación de carrera

4.1.1.2.1. Org: Centros de evaluación, Evaluación de desempeño, planificación de RRHH, pruebas

4.1.1.2.2. Autoevaluación del trabajador: Descripción de puesto, manuales de carrera, talleres sobre planificación de carrera

4.1.2. Planes de carrera

4.1.2.1. Diseño de evolución de carrera, en relación al diseño org es un mapa con recorridos por los puestos. Diseña rutas ascendentes y laterales, identifica familia de puestos, puestos críticos vinculados a la estrategia y talentos requeridos

4.1.2.2. Por medio de estos se puede capacitar y desarrollar los RRHHH, logrando un conjunto de personas capacitadas para enfrentar problemas

4.1.2.3. Etapas

4.1.2.3.1. inventario de personal (agiliza la búsqueda de personal idoneo)

4.1.2.3.2. Evaluación de potencial (emite un juicio valorativo y subjetivo a la capacidad que tenga un sujeto de ocupar un puesto determinado)

4.1.2.3.3. Elaboración del plan individual de formación ( una persona esta interesada en una promoción a futuro, ella debe saber las posibilidades para lograrlo)

4.1.2.4. Beneficios

4.1.2.4.1. La empresa cuente con un adecuado plan de reemplazo

4.1.2.4.2. herramienta de retención y atracción de profesionales

4.1.2.4.3. Ayuda a la motivación

4.1.2.4.4. favorece el crecimiento personal

4.1.2.4.5. Contribuye a la capacitación continua

4.1.2.5. Herramientas para este

4.1.2.5.1. Centros de evaluación

4.1.2.5.2. Pruebas psicológicas

4.1.2.5.3. Evaluación de desempeño

4.1.2.5.4. Proyecciones de promociones

4.1.2.5.5. Planificación de sucesión

4.1.2.6. Es el proceso donde la org identifica necesidades futuras de promoción y los medios para llenarlos

4.2. Capacitación y desarrollo se focalizan en el crecimiento personal y org, se vinculan con la estrategia org (esta determina las capacidades necesarias en el futuro)

4.3. Esquemas de orientación para trabajadores

4.3.1. Asesoría individual de carreras

4.3.1.1. Por el manager, ayuda al trabajador a examinar sus aspiraciones para su carrera, fortalezas, debilidades y junto a RRHH brinda ayuda de capacitación

4.3.2. Servicio de información

4.3.2.1. Para brindar información cobre oportunidades internas. Presenta gran diversidad de intereses y aspiraciones para diferentes personas

4.3.2.1.1. Sis de información sobre vacantes (reclutamiento interno, refuerza la idea de promoción)

4.3.2.1.2. Inventario de habilidades, competencias y conocimiento de los empleados (se utiliza para hacer mapas de talentos y tener idea sobre la capacitación y desarrollo necesario)

4.3.2.1.3. Mapas de carrera ( posibles rutas de promoción en base a familia de puestos y puestos críticos)

4.3.2.1.4. Centro de RR para la carrera (ej. bibliotecas)

4.4. Planes de formación

4.4.1. Conjunto de estrategias propuestas para optimizar las cualidades y habilidades de los trabajadores de la org. Con el fin de seguir o mantener la competitividad y mejora la productividad

4.4.1.1. Es estratégico

4.4.1.1.1. Perfecta estrategia para competir y estar a la altura de as exigencias del mercado. Favorece el flujo de trabajo. Motiva e involucra el personal de distintas áreas, permitiendo visualizar las carencias operativas a mejorar y a su vez un buen clima org

4.4.2. Importante definirlo junto al plan de desarrollo para que el empleado pueda recorrer efectivamente el plan de carrera

4.4.3. Formación

4.4.3.1. Actividad a largo plazo y buscar generar conocimientos, aptitudes, etc. Se vincula más a la requerida para planes de carrera y sucesión

4.4.4. Objetivos

4.4.4.1. Busca que el capital humano pueda desempeñar sus funciones permanentemente y este en la capacidad de adaptarse a los cambios, se centra en las necesidades del trabajador

4.4.4.2. Mejora capacidades, incrementa rendimiento, aumenta la eficacia y calidad

4.4.4.3. Eleva el nivel de motivación, contribuye a la adquisición de conocimientos, modifica ciertas actitudes

4.5. Definición

4.5.1. Proceso planificado (corto plazo) que busca que las personas aprendan a través del desarrollo de las competencias requeridas para su puesto o futuros puestos

4.6. Pasos o políticas de capacitación

4.6.1. Diagnostico de necesidades (como insumo para diseñar, puede usarse de herramienta la evaluación de desempeño)

4.6.1.1. Análisis org (diagnostico de la org, determinar la misión, visión y objetivos estratégicos)

4.6.1.2. Análisis RRHH (determinar cuales son los comportamientos, actitudes y competencias necesarias para alcanzar los objetivos)

4.6.1.3. Análisis de los puestos ( Estudio de los requisitos que exigen los puestos, especificaciones y cambios)

4.6.1.4. Análisis de la capacitación ( objetivos que serán utilizados en la evaluación del programa de capacitación)

4.6.2. Programa o planeación de capacitación

4.6.2.1. Definiendo tipo de capacitación

4.6.2.2. Desarrollar criterios de medición

4.6.2.3. Técnicas más adecuadas a los objetivos de aprendizaje

4.6.2.4. Quien debe ser capacitado, como capacitar (metodos), en que capacitar, quien capacitara, donde, cuando y para que

4.6.3. Implementar la capacitación

4.6.3.1. Aquí es fundamental las técnicas

4.6.4. Evaluación de la capacitación y aprendizaje

4.6.4.1. medir resultados y compararlos

4.6.4.2. importante evaluar la reacción (que piensa el capacitado sobre le proceso), el costo en relación a los rtados y lo aprendido

4.7. Técnicas

4.7.1. En razón de uso

4.7.1.1. Orientadas al contenido: Lectura, instrucción programada

4.7.1.2. Orientada al proceso: Dramatización, desarrollo de grupos, entrenamiento de la sensibilidad

4.7.1.3. Mixtas: Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y diversas técnicas de trabajo

4.7.2. En razón de tiempo

4.7.2.1. Antes del ingreso a la org: Programa de inducción o integración

4.7.2.2. Después del ingreso: Capacitación en el trabajo o fuera de este

4.7.3. En razón del local

4.7.3.1. En el trabajo: Capacitación de tareas, rotación de puestos, enriquecimiento de puestos

4.7.3.2. Fuera del trabajo: películas, paneles, debates, simulaciones, clases, juegos.

4.8. Etapas (chiavenato)

4.8.1. Transmisión de iformación (Aumentar el conocimiento de la persona)

4.8.2. Desarrollar habilidades (Mejora de habilidades y destrezas, preparar para la ejecución, operación de tareas y manejo de equipos)

4.8.3. Desarrollar actitudes (desarrollar/modificar comportamientos)

4.8.4. Desarrollar conceptos (Elevar el nivel de abstracción, ideas y conceptos para ayudar a pensar en términos globales y amplios)

5. Administrar las carreras

5.1. Preguntarnos desde

5.1.1. Trabajador: ¿Dónde me imagino en 5 años?¿Donde quiero estar como profesional, que talentos tengo y que debo desarrollar?

5.1.2. RRHH: ¿Cómo identifico cuales son los talentos y cómo se relacionan con la necesidad de los perfiles de la org?

5.1.3. Manager ¿Como desarrollo a mis colaboradores, qué herramientas tengo para acompañar el plan de carrera?

5.2. Proceso mediante el cual una org selecciona, evalúa, otorga y desarrolla a las personas para obtener RRRHH calificados y satisfacer sus necesidades actuales y futuras (todala información de carreras y planes esta en sección capacitación)

6. Talento

6.1. Capacidad para aportar valor superior. Es producto de la competencia ( habilidades y actitudes), compromiso y contribución (capacidad para dejar marca)

6.2. Se desarrolla con el tiempo, no existe el talento aislado, necesita un lugar apropiado para desarrollarse del resto de los compañeros, y eso lo gestiona el lider. Se complementa con el trabajo en equipo, un entorno que potencia todas las habilidades (ambientes competitivos a veces no permiten el desarrollo)

7. Administración y evaluación de desempeño

7.1. EDD: procedimiento

7.1.1. Continuo (tarea permanente del manager de observar el desempeño y dar feedback para lograr rtados y el aprendizaje y desarrollo necesario)

7.1.2. Sistemático (reuniones sistematicas entre manager y trabajador para volcar las observaciones y ver el cumplimientos de las responsabilidades (REUNIONES DE DESEMPEÑO)

7.1.3. orgánico y en cascada (llega a todos los integrantes de la org)

7.1.4. Con el objetivo de comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos org con los individuos. Tiene una óptica histórica y prospectiva.

7.2. Papeles

7.2.1. RRHHH

7.2.1.1. Responsable de diseñar las herramientas y gestionar el proceso

7.2.2. Manager

7.2.2.1. De llevarlo a cabo

7.2.3. Trabajadores

7.2.3.1. Aportando activamente con la autoevaluación de su desempeño y compromiso

7.3. Se habla de adm ya que excede la evaluación, hace uso de herramientas, políticas de formación y gestión.

7.4. Entrevistas de evaluación

7.4.1. Herramienta de RRHH que sirve para llevar el balance de los trabajos de los empleados, fijan objetivos y analizan las posibilidades futuras y su discusión de los trabajadores

7.4.1.1. Etapas

7.4.1.1.1. Preparación de la entrevista

7.4.1.1.2. La entrevista en si (se completa la ficha de evaluación)

7.4.1.1.3. Despues de la entrevista

7.5. Papel del manager

7.5.1. Programar la entrevistas escuchar las ideas de los empleados, revisar los rtados claves, las normas de desempeño y plan de desarrollo individual, retroalimentación, inicio de discusiones sobre planeación para siguientes años.

7.6. Evaluación por competencias

7.6.1. Gestión por competencias ( comportamiento requerido en un puesto para el éxito. Se fijan por área y posición. Estas evaluaciones miden

7.6.1.1. Características: confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo

7.6.1.2. Conductas o comportamiento: Analizando cuan un empleado se aleja de la escala con un éxito o fracaso

7.6.1.3. rtados: Evalúa los logros que se obtienen

7.6.2. Metodos

7.6.2.1. de 360°: sera evaluado por todo su entorno (jefes, pares, proveedores, subordinados) se evita la unilateralidad jefe/empleado

7.6.2.2. de 180°: Por jefes, pares y clientes pero no por subordinados

7.6.2.3. Según el metodo se prevé una segunda valoración sobre conducta en condiciones especiales (stres, plazos cortos o tareas complejas)

8. Aprendizaje en adultos

8.1. Este subsistema se centra en esto. El aprendizaje se relaciona con la inteligencia, lleva a inteligencias múltiples. Importante desarrollar cada una de ellas y tener en cuenta las características de cada individuo

8.2. Estilos de enseñanza

8.2.1. Ceder protagonismo (realizar preguntas que disparen su conocimiento y experiencia

8.2.2. Proponer actividades para generar comprensión ( ofrecer oportunidades para comparar, identificar causas y consecuencias, establecer analogias)

8.2.3. Tener en cuenta el tiempo ( no saltear etapas. Analizar si los temas deben ser analizados o pueden ser vistos en términos generales)

8.2.4. Proponer actividades para el uso de lo aprendido ( Importante que lo enseñado guarde relación con problemas de la realidad)

9. Fin de la relación laboral

9.1. Por: despido, renuncia, jubilación, muerte, retiro anticipado, etc.

9.2. RRHH debe

9.2.1. Promover la realización de ENTREVISTA DE SALIDA y acompañar el el fin de la relación laboral.

9.2.1.1. La entrevista tiene que cumplimentar con las recomendaciones de otras (seleccion, desempeño, etc), relacionadas a la preparación, uso de preguntas, habilidades del entrevistador y generación de clima adecuado.

9.2.1.1.1. permite la entrevista

10. Plan de desarrollo personal VS de carrera

10.1. "El plan de carrera es el proyecto de formación profesional que puede tener un trabajador, es decir, la persona esta en un nivel profesional pero en su plan quiere llegar a uno superior, el plan de carrera va a definir que requisitos deberá cumplir para poder pasar de nivel. En cambio el plan de desarrollo profesional generalmente constituye la motivación de la persona y a su vez a donde quiere llegar.

10.2. Ambos tienen en cuenta a donde busca estar una persona, el primero será el camino que usara para llegar hasta ahi, los requisitos que deberá cumplir, el segundo tiene en cuenta lo que a el lo motiva a llegar y como llegara, que tecnicas y medios se utilizara.

10.3. El plan de carrera es general, todos tendran que tener los mismos requisitos para subir de puesto, en cambio el desarrollo personales personal, las motivaciones no son siempre las mismas y llevaran a cabo distintas acciones para lograr desarrollarse correctamente."

11. Plan de desarrollo adecuación persona/puesto

11.1. Solicitar una autoevaluación del miembro del personal.

11.2. Desarrollar una evaluación del nivel de habilidad del individuo.

11.3. Evaluar las necesidades del departamento y la organización.

11.4. Explorar las oportunidades de desarrollo con el miembro del personal.

11.5. Registrar y analizar el progreso del miembro del personal.