1. ORGANIZACIÓN
1.1. Qué es?
1.1.1. Patrón de relaciones jefe-subordinados, mandos medios, similares
1.2. Qué significa GTH?
1.2.1. Proceso encaminado a obtener un fin a través de la planificación.
1.2.1.1. Hablar de Th es hablar de administración por ende se debe tener una planificación,
1.2.2. Los mandos medios es el mayor socio ya que a través de ellos, se canaliza todo en una organización
1.3. Quién gana?
1.3.1. Gana la empresa y el empleado por que se obtiene mayor rendimiento y compromiso
1.4. Qué se debe tener en cuenta?
1.4.1. La organización incluidos los empleados, deben tener pleno conocimiento de la misión de la empresa.
1.4.2. La misión debe alinearse a lo que realiza la empresa y debe estar aterrizado a la realidad de la misma
2. Qué es?
2.1. Es cuando dos o más personas trabajan en conjunto
2.1.1. Qué persigue?
2.1.1.1. Eficiencia en el logro de resultados
2.1.1.2. Eliminar la duplicidad del trabajo
2.1.1.3. Asignar responsabilidades y autoridad
2.1.1.4. Mejorar los canales de comunicación
3. ORGANIZACIÓN FORMAL
4. Proceso para equilibrar el funcionamiento de la empresa
5. DISEÑO ORGANIZACIONAL
5.1. Qué es?
5.2. Cómo se lo hace?
5.2.1. Estructura
5.2.2. Responsabilidades
5.2.3. Tareas
5.2.4. La DTH es parte fundamental para realizar la estructura
5.2.4.1. Si no se tiene una EO, se incurre en duplicidad de funciones
5.2.5. Relacionales de Autoridad
6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
6.1. Misión
6.1.1. Responde a tres preguntas:
6.1.1.1. Quiénes somos?
6.1.1.2. Qué hacemos?
6.1.1.3. Por qué lo hacemos?
6.2. Visión
6.2.1. Es lo que queremos llegar a ser
6.3. Valores
6.3.1. Es definir un valor en función de la empresa, más no por cómo piensa una persona
6.3.2. Son cualidades bajo los cuales se maneja una organización.
6.4. Análisis del Entorno
6.4.1. Tiene cuatro componentes
6.4.1.1. Interno
6.4.1.1.1. Fortalezas
6.4.1.1.2. Debilidades
6.4.1.2. Externo
6.4.1.2.1. Oportunidades
6.4.1.2.2. Amenzas
6.4.2. Nos permite realizar una radiografía de la organización de adentro hacia afuera
6.4.3. Se debe tener en cuenta que, el plan estratégico debe ser considerado a 5 años, así también todo lo que hace Th, impacta en la cultura organizacional, por ende es parte de la PE, y si no lo es, debe velar para que se cumpla.
6.4.4. Nos permite combinar y generar estrategias
7. CULTURA ORGANIZACIONAL
7.1. Impacta en el desempeño de los trabajadores.
7.1.1. Es un conjunto de creencias, ideas actitudes y comportamientos de los integrantes de una organización.
7.1.2. En el ingreso del personal con el proceso de inducción, mismo que lo debe proporcionar el mando medio de la organización.
7.2. Dónde inicia la cultura?
7.3. Por qué es importante la cultura?
7.3.1. Genera identidad y sentido de pertenencia a la empresa lo que hace que las actividades sean productivas y se alcance fácilmente el objetivo de la organixación.
7.4. Elementos patrocinadores-convergentes de la CO
7.4.1. A tener en cuenta sobre la empleabilidad
7.4.1.1. Es potenciar el perfil de las personas, generar experiencia a través de rotación de actividades
7.4.2. Misión, visión, valores, liderazgo, ética
7.4.3. Tipo de liderazgo:
7.4.3.1. Autocrático: Se impone
7.4.3.2. Situacional: Poca duración
7.4.3.2.1. Democrático: Es cooperativo y participativo
8. EVOLUCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
8.1. Desde las actividades más básica, este campo ha ido evolucionado conforme el paso del tiempo, conforme el siguiente detalle:
8.1.1. Estructural: Industrialización clásica , existía el Departamento de Relaciones Industriales.
8.1.1.1. Actividades simples como la palabra para contratar y el pago, ya formaban parte de un subsistema de Talento Humano.
8.1.2. Situacional: Industrialización neoclásica, para esa época a RRHH, ya se lo empieza a reconocer como Departamento de Recursos Humanos.
8.1.2.1. Ya se realizaba proceso de selección básicos, salud ocupacional.
8.1.3. Evolutiva: Empieza el boom de la era de la información y ya se habla de Gestión de Talento Humano.
8.1.3.1. Se empieza a tratar el tema de talento humano por competencias, capacitación, liderazgo.
8.1.4. Consultiva: El capital humano es un eje fundamental en la organización, aporta estrategias y valor a la misma para alcanzar los objetivos.
8.1.4.1. El talento humano a través de estrategias, es parte importante en la organización para el logro de resultados.
8.2. Cómo gestiono el capital humano?
8.2.1. Hay que tener en cuenta que el objetivo de toda organización debe ser identificar talentos y capital humano para fortalecer la misma.
8.2.1.1. DESDE LA PERSPECTIVA TRADICIONAL
8.2.1.1.1. Es más mecánico, son actividades que no aportan valor, no se analizan ni actualizan perfiles para identificar talentos
8.2.1.1.2. Se centra en el puesto
8.2.1.1.3. No se tiene proyectos de retención, por lo que pone en peligro la fuga de información
8.2.1.2. DESDE LA PERSPECTIVA POR COMPETENCIAS
8.2.1.2.1. Se involucra la misión, visión y valores de la institución para el desarrollo de los demás procesos.
8.2.1.2.2. Se centra en la persona y se relaciona directamente con el contexto en la que se define el numeral 1.
9. COMPETENCIAS
9.1. Qué es?
9.1.1. Son conductas observadas
9.1.2. Sirven para predecir el comportamiento futuro de una persona.
9.1.3. La Gestión por competencias de TH es una herramienta estratégica de la gestión de TH.
9.1.3.1. Ser competente es ser ADECUADO para el puesto de trabajo
9.1.3.2. El más competente es el que mejor se adapta a un puesto de la organización
9.1.4. Son parte de la cultura de la empresa, si no se viven, no existen.
9.1.5. Conjunto de habilidades que tiene una persona que se definen bajo la filosofía de la organización.
9.2. Porqué se centra en la persona?
9.2.1. Para poder gestionar su comportamiento conforme a la filosofía organizacional
9.2.2. Es importante contratar a personas que se adapten a la organización.
9.3. Para qué sirve?
9.3.1. Identificar a las personas dentro de la organización y potenciar al máximo sus capacidades y resultados
9.4. Qué busca?
9.4.1. Generar competencias requeridas para un puesto
9.4.2. Conocer el perfil de la personal que va a ocupar
9.4.3. Evaluar la diferencia entre persona y puesto = brechas
9.4.4. identificar oportunidades de mejora.
9.5. Componentes
9.5.1. Conocimientos
9.5.1.1. Saber
9.5.2. Habilidades
9.5.2.1. Saber hacer
9.5.3. Capacidades
9.5.3.1. Poder hacer
9.5.3.1.1. Para todos estos componentes, se debe conocer la filosofía organizacional
9.5.4. Comportamientos
9.5.4.1. Saber estar
9.5.5. Motivaciones
9.5.5.1. Querer hacer
9.6. Tipos de competencias
9.6.1. Responde a la estructura de la organización
9.6.1.1. TÉCNICAS
9.6.1.1.1. Están determinadas en cada perfil de puesto de trabajo, función, responsabilidad y proceso
9.6.1.2. ORGANIZACIONALES
9.6.1.2.1. Línea base de la empresa y afecta o beneficia a la misma
9.6.1.3. GERENCIALES
9.6.1.3.1. Son del mando medio y alto de la organización, son lo que permiten gestionar y dirigir los procesos
9.7. Niveles de grado
9.7.1. Básico
9.7.2. Intermedio
9.7.3. Avanzado
9.7.3.1. experto
9.7.3.1.1. Para todos los niveles, es importante tener en cuenta que se los debe denominar por números o letras
9.7.4. Certificado
9.7.4.1. Sólo las técnicas
10. CADENA DE VALOR
10.1. Si se aplica correctamente, el éxito en la organización está garantizado.
10.1.1. COMPONENTES
10.1.1.1. Planear
10.1.1.1.1. Definir bien lo que es y lo que quiere la empresa para continuar con el resto de procesos.
10.1.1.2. Desarrollar
10.1.1.2.1. Medir, evaluar y capacitaren función de la estrategia
10.1.1.3. Retención
10.1.1.3.1. Crear políticas de retención Ejemplo: mandos medios, salarios emocionales, clima laboral
10.1.1.4. Atraer
10.1.1.4.1. Ejecutar procesos para que los mejores TH sean parte de la organización
11. MATRIZ DE COMPETENCIAS
11.1. Para qué sirve?
11.1.1. Es un facilitador de trabajo de TH
11.2. Tener en cuenta que
11.2.1. El levantamiento de la Matriz de Competencias debe venir acompañado por los mandos medios de la organización
11.2.2. Todo lo que se hace en TH debe institucionalizarse
11.2.3. Las competencias deben estar relacionadas con las competencias coorporativas
11.3. FINALIDAD/BENEFICIOS MC
11.3.1. Participan todos los miembros de la organización con su aporte
11.3.2. Facilita a cada área el logro de objetivos
11.3.3. Sirve para que el levantamiento de perfiles sea sencillo
11.3.4. Ya no es necesario el acercamiento con los mando medios para definir un perfil
11.4. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
11.4.1. Se utilizan para procesos de evaluación de desempeño
11.4.2. Puedo sacar preguntas para entrevistas
11.4.3. Es una fuente de consulta para tomar lo que sire para cada organización
11.5. Cómo definir una competencia?
11.5.1. Pensar para quién es la competencia
11.5.1.1. Definir bien para qué o quién Ejemplo: Si hace; No hace.
11.5.2. No perder el enfoque de la misión y visión de la institución
12. IDENTIFICAR COMPORTAMIENTOS
12.1. CARGO
12.1.1. Unidad básica de la estructura de una organización orientado a resultados
12.2. DESCRIPTIVO DE CARGOS
12.2.1. Proceso de comprensión de un cargo y la presentación de información en un formato para mejor entendimiento
12.2.2. Para qué sirve?
12.2.2.1. Comunicar las expectativas de la organización
12.2.2.2. Hacer el análisis de una organización
12.2.2.3. Realizar la evaluación y valoración de cargos que conlleva a lograr equidad en una organización
12.2.2.4. Gestionar el desempeño
12.2.2.4.1. ED: Se evalúa cuando termina el año
12.2.2.4.2. GD: Acompañamiento a lo largo del año
12.2.2.4.3. No existe GE sin los mandos medios y TH realiza el acompañamiento al mando medio entregando insumos para el logro del objetivo
12.2.3. Qué contiene el Descriptivo de cargo?
12.2.3.1. 1.- Identificación del cargo
12.2.3.1.1. 5.- Principales resultados
12.2.3.2. 2.- Misión
12.2.3.2.1. 6.- Interacción con otros cargos
12.2.3.3. 3.- Dimensiones
12.2.3.3.1. 7.- Toma de decisión
12.2.3.4. 4.- Organización
12.2.3.4.1. 8.- Conocimientos
12.2.4. Cómo identificar las actividades esenciales?
12.2.4.1. Nos hacemos la pregunta, qué hace el cargo y para qué?
12.2.4.2. Fórmula VERBO+OBJETO/FUNCIÓN+RESULTADO
12.2.5. Diversidad Generacional
12.2.5.1. Es importante saber identificar las edades de los colaboradores para poder aplica e implementar salarios emocionales
12.2.5.2. No se puede tomar decisiones bancas cuando la organización una distribución plena.
12.2.5.3. Clasificación
12.2.5.3.1. Baby boomers: 1946 - 1964
12.2.5.3.2. Generación X: 1965 - 1979
12.2.5.3.3. Generación Y: 1980 - 1999
12.2.5.3.4. Generación Z: 2000 - actual
13. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
13.1. Para qué sirve?
13.1.1. Asegura que la persona adecuada esté en el puesto adecuado, en el momento oportuno
13.1.2. Encontrar al más adecuado con la finalidad de apuntar a la adecuación de la persona en el puesto adecuado
13.1.3. Las competencias y descriptivos de cargos se hacen en función del rendimiento superior
13.2. Requisitos empleados para la selección por competencias
13.2.1. Objetividad en la aplicación
13.2.1.1. Debo tener un manual para homogenizar y proceso de selección
13.2.2. Objetividad de evaluación
13.2.2.1. Es un proceso más cerrado por la objetividad de las preguntas, lo que hace complejo evaluar al ser humano-
13.2.3. Objetividad de interpretación
13.2.3.1. Los resultados de las evaluaciones aplicadas deben ser interpretadas en medidas iguales
13.3. Supuestos en Selección por Competencias
13.3.1. Las competencias son definidas en función de su relación con los resultados
13.3.2. Las entrevistas de definicion por competencias son los principales canales a los que se recurre
13.4. Beneficios de un sistema de selección por competencias
13.4.1. Incrementa la objetividad en la toma de decisiones
13.4.2. Mejora el rendimiento profesional
13.4.3. Reduce la rotación de personal
13.4.4. Permite la adaptación rápida a la cultura de la empresa y a las funciones del cargo
13.5. Fuentes de reclutamiento
13.5.1. Interno
13.5.1.1. Base de datos; Evaluación de Desempeño; Asensos.
13.5.2. Externo
13.5.2.1. Anuncios; Agencias de empleo; Sindicatos; organizaciones del mismo campo
13.5.3. Otras fuentes
13.5.3.1. Reclutamiento solo mujeres u hombres con ciertas características
13.6. Fases de la Selección por Competencias
13.6.1. Descripción del puesto
13.6.2. Reclutamiento
13.6.3. Evaluación de precandidatos seleccionados