Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión pública y el desempeño laboral

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Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión pública y el desempeño laboral por Mind Map: Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión pública y el desempeño laboral

1. Ministerio de salud: es el encargado del desarrollo de cualquier país del mundo; desde sus espacios se diseñan y formulan políticas para el bienestar de la sociedad, definiendo estrategias y estableciendo lineamientos para el cuidado, la preservación y la mejora de la salud.

1.1. Es por esta razón que el personal que administre el ministerio de salud debe ser un personal capacitado, con las competencias gerenciales que necesita este deparamento.

1.2. Problemática: durante varios años las personas que han estado a cargo en el ministerio, no han contado con las capacidades ni el perfil para administrarlo. Esto afecta la eficiciencia ya que al ser un sector tan importante en el país deben desempeñar sus funciones para cubrir las exigencias y los estandares esperados.

1.2.1. De ésta problemática surge la importanca de la gestion del talento humano, siendo la hipótesis principal: la gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud – MINSA, 2018

2. Gestión del talento

2.1. Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

2.1.1. La gestión del talento humano, se apoya en procesos fundamentales para el desarrollo de sus operaciones

2.1.1.1. Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. Proceso de comunicación de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección.

2.1.1.2. Selección: consiste en escoger a los mejores candidatos para la organización. Está compuesto por una secuencia de etapas con varias opciones. La evaluación de los resultados de la selección es importante para determinar su costo operacional y los beneficios que ofrece.

2.1.1.3. Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación y el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, modificando el comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

2.1.1.4. Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La recompensa más común es la remuneración. Existen recompensas financieras y no financieras. Las recompensas financieras pueden ser directas (como el salario directo, los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.).

2.1.1.5. Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada individuo, en función de las actividades que desempeña, de los objetivos y resultados que debe lograr, y de su posible desarrollo; es un sistema que sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al desarrollo de la empresa.

2.2. Koontz y Weihrich (2004), la persona es vital para la operación eficaz de una institución, es su activo más importante, a pesar de que no aparecen reflejados en los balances generales como una categoría en sí misma a pesar de la gran cantidad de dinero que se invierte en ellos

2.3. Eslava (2004), confirma que gestionar el talento humano, consiste en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

2.4. Plantea Suárez (2011), que, en la actualidad, se vive en una sociedad con grandes transformaciones estructurales, económicas, sociales y culturales, en la cual los cambios se evidencian de manera vertiginosa, atendiendo a una complejidad que no admite precedentes. Por lo que, las organizaciones necesitan lideres preparados y que manejen principios éticos, equidad y justicia social

2.5. Existen diversos autores que nos explican factores muy importantes, como la gestión y el desempeño laboral que se deben tomar en cuenta para la gestión del talento humano

2.5.1. Flores (2010), la calidad en las relaciones dentro del ámbito laboral, es decir, el trato que reciben las personas y las oportunidades de crecimiento y desarrollo, son algunos de los principales factores de atracción y retención que consideran las empresas como parte de sus estrategias en el manejo de los recursos humanos

2.5.2. Cerna (2006), manifiesta que “los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de las personas nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización”

2.5.3. Wayne y Robert (2005), la gestión del desempeño determina el nivel de calidad con el que los empleados y los equipos desempeñan sus funciones; se asume como el desenvolvimiento de cada una de las personas o individuos, el cual debe estar ajustado a las exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización

2.5.4. Bohlander (2003), afirma que el desempeño laboral es la eficiencia con la cual el personal cumple sus funciones dentro de una organización”, es decir el empeño que el trabajador pone para realizar sus funciones dentro de la organización orientado hacia el éxito de ella, siendo responsable y cumpliendo con lo indicado en su rol dentro de la empresa, para su propio beneficio.

2.5.5. Calderón, Naranjo y Álvarez (2010), solo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar la organización, manifestando los autores que la relación persona-organización se constituye en un factor fundamental en la organización, siendo esta el escenario propicio donde la persona encuentra la posibilidad de realizar una de las actividades trascendentes del ser humano: el trabajo.

2.5.6. Carbajal (2011), Para promover y modernizar la gestión en aras de la mejora de la calidad del servicio y de los resultados obtenidos, requiere contar con colaboradores motivados y un plan de seguimiento y control y optimizar las operaciones. Sin embargo, se destaca el desempeño laboral es una variable “multi causal en la que intervienen factores internos y externos” que deben ser reconocidos y gestionados de manera que contribuyan al éxito esperado de la gestión

3. Gestión pública

3.1. Una eficiente gestión pública permite una mejor atención a los ciudadanos. Todos los procesos que se tienen que gestionar adecuadamente en las instituciones públicas, implican que su producto “servicio” llegue a los ciudadanos y “este” quede plenamente satisfecho con el servicio y la atención prestada.

3.1.1. Uvalle (2004), la relevancia de la gestión pública tiene como sustento la relación con las capacidades que las instituciones gubernamentales tienen para asegurar las libertades modernas, la democracia política, la calidad de vida y el bienestar continuo. Su relevancia permite situar, que sin resultados favorables de la acción de gobierno, no es posible que los ciudadanos tengan confianza en él mismo. Lo que un gobierno realiza o no, alude de modo directo a la gestión pública, ya que es el eje de las políticas públicas.

3.1.2. Valeriano (2012), que para garantizar el desarrollo de la economía en el Perú, es necesario mantener la estabilidad en el sistema democrático, la alternancia del poder, la seguridad ciudadana, la independencia de los poderes del Estado, la libertad de prensa, la moralización en todos los niveles del sector público nacional, la administración de la justicia basada en el respeto en el ordenamiento jurídico y legal, contar con un sistema nacional de control transparente, etc. son los requisitos imprescindibles para garantizar una gestión pública eficaz, eficiente y efectiva.

3.1.3. (Valeriano, 2012), que el éxito de la gestión pública comienza con el reclutamiento, selección, contratación e inducción de personas altamente calificadas para ocupar los puestos de trabajo; pues estas se constituirán en la base del éxito, a la vez que son corresponsables de la modernización de la administración pública.

4. Resultados de las hipotésis

4.1. la contrastación de la hipótesis general que indica que la gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral donde la prueba de verosimilitud de ambas variables dependiente indica la significancia de 0,000; además, la información de ajuste de modelo indica que ambos son adecuados; y el índice de Nagelkerke con una influencia de 44,4% sobre la variable mejoramiento de la gestión pública y 28,4% sobre la variable desempeño laboral.

4.1.1. Los resultados reflejan en cada una de las dimensiones que corresponden al desempeño laboral como lo son el reclutamiento (32.9%), la selección (24.4%), la capacitación (33.3%), la recompensa (35.0%) y la evaluación con 31.9%

4.1.2. Todo ello corrobora lo planteado por Chiavenato, puesto que existen muchas variables administrativas que se relacionan entre sí; más aún que unas tienen efecto sobre otras; igualmente afirmando lo propuesto por Palmar y Valero; siendo que como se ha demostrado en la presente investigación la gestión del talento humano incide tanto en la variable administrativa desempeño laboral como la gestión pública en su sentido más amplio.

4.1.3. la información de ajuste de modelo nos indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke, indicando una influencia de 33.3% sobre la variable mejoramiento de la gestión pública dimensión planificación.

4.1.4. la información de ajuste de modelo indican que ambos son adecuados; y el índice de Nagelkerke indica la influencia de 44,4% sobre la variable mejoramiento de la gestión pública y 28,4% sobre la variable desempeño laboral.

4.1.5. la información de ajuste de modelo nos indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke indica la influencia de 35.0% sobre la variable mejoramiento de la gestión pública dimensión planificación.

4.1.6. la información de ajuste de modelo indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke que la influencia de 31.0% sobre la variable mejoramiento de la gestión pública dimensión planificación.