1. EL CONCEPTO DE PUESTO
1.1. a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
1.1.1. b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
1.1.1.1. c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
1.1.1.1.1. d) Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
2. CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTO
2.1. Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
2.1.1. 1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante. 2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones. 3. A quién reporta el ocupante del puesto, es decir, relación con su jefatura. 4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto, es decir, relación con sus subordinados.
3. MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
3.1. Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos
3.2. Se trata de los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración científica por medio de métodos científicos dirigidos a los puestos y capacitación de las personas. Principios del siglo XX por Taylor, Gantt y Gilbreth las etapas del modelo son el supuesto básico, subdivisión del trabajo, diseño clásico de puestos, eficiencia de las personas, tiempo promedio, planes incentivos salariales y mejorar el ambiente físico.
3.2.1. Modelo humanista o de relaciones humanas
3.2.1.1. Surgió durante 1930 por la escuela de las relaciones humanas. Enfoque en el contexto del puesto y en las condiciones sociales en que se desempeña.
3.2.1.1.1. Modelo situacional
4. EQUIPOS DE TRABAJO
4.1. Son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para crear un alto grado de interdependencia.. Por lo general, el atributo principal de los equipos de alto desempeño es: Participación, Responsabilidad, Claridad, Interacción, Flexibilidad, Concentración, Creatividad y Rapidez.
4.2. Formación de equipos
4.2.1. 1. Formación: es el periodo que corresponde a las primeras reuniones del equipo.
4.2.1.1. 2. Dinámica de grupo: cuando los miembros ya se conocen mejor y sienten confianza para intercambiar ideas.
4.2.1.1.1. 3. Normalización: cuando los miembros del equipo dibujan un camino mejor para seguir, comienzan a adoptar un estilo de trabajo común en torno a las mismas prioridades y metas.
5. FACULTAMIENTO
5.1. Es el fortalecimiento o delegación de autoridad en las personas mediante la delegación de autoridad a las mismas y a los equipos.
5.1.1. Aprovechando el facultamiento
5.1.1.1. 1. Liderazgo: Ésta es la función del administrador. Dirigir el equipo, orientar a las personas, las metas y objetivos establecidos, abrir nuevos horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar realimentación e incentivos
5.1.1.1.1. 2. Poder: Dar autoridad y valor a las personas para que puedan tener autonomía para decisiones, acciones y recursos.
6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
6.1. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización, la descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones
6.1.1. Análisis de puestos
6.1.1.1. Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. Identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos).
6.1.1.1.1. Estructura del análisis de puestos
7. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS
7.1. Método de observación directa
7.1.1. Es uno de los más comunes, tanto por su eficiencia como por ser históricamente de los más antiguos, su empleo es muy eficaz en estudios de micromovimientos, así como de tiempos y métodos.
7.1.1.1. Método del cuestionario
7.1.1.1.1. El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizará su supervisor.
8. ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
8.1. Etapa de planeación
8.1.1. Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.
8.1.1.1. 1. Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en el programa de análisis, sus características, naturaleza, tipología, etc.
8.1.1.2. 2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Al hacerlo, se definen los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de acción.
8.1.1.3. 3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por dónde empezará el programa de análisis.
8.1.1.4. 4. Elegir el o los métodos de análisis. A partir de la naturaleza y de las características de los puestos por analizar, se eligen los métodos de análisis adecuados
8.2. Etapa de preparación
8.2.1. 1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo.
8.2.2. 2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc).
8.2.3. 3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de análisis de puestos).
8.2.4. 4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos).
8.2.5. Etapa de realización
8.2.5.1. 1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato.
8.2.5.2. 2. Selección de los datos obtenidos.
8.2.5.3. 3. Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos.
8.2.5.4. 4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.