1. Instrumentos
1.1. Entender mejor el funcionamiento de tu organización y mejorar la dirección y gestión de Recursos Humanos.
1.2. Detectar fallos en la estructura organizacional y solucionarlos.
1.3. Elaborar diagramas adecuados a tu imagen de marca.
1.4. Tomar decisiones más rápidas y acertadas para la administración del equipo.
1.5. Ayudar a los managers en la gestión de las tareas.
1.6. Diferenciar responsabilidades y proyectos.
1.7. Evitar la introducción de datos erróneos y las duplicidades
1.8. Respetar la nueva ley de protección de datos
1.9. Garantizar una visión de empresa más global y transparente
2. Principios
2.1. Responsabilidad social:
2.2. Esto implica implementar la consciencia de servir y contribuir
2.3. Desarrollo profesional:
2.4. Conlleva infundir la necesidad de esforzarse para alcanzar altos estándares de competencia y compromiso.
2.5. Liderazgo ético:
2.6. Las unidades de recursos humanos deben fungir como modelo a efectos de mantener la conducta ética
2.7. Imparcialidad y justicia:
2.8. Las oficinas de recursos humanos como un valor ético tienen que promover estas posturas.
2.9. Conflicto de intereses:
2.10. Se trata de llevar una comunicación sincera, proteger sus intereses e integridad profesional y no involucrarse en fenómenos de dicha naturaleza,
2.11. Uso de la información:
2.12. Alude a la obligación que tienen los profesionales en la administración de los trabajadores de respetar los derechos de estos, y en especial, lo que alude a sus datos.
3. Estilos
3.1. El líder autocrático
3.1.1. Se trata de ser el jefe duro que tiene el control absoluto y total sobre sus empleados y/o equipos. Cualquier decisión depende de su aprobación y los trabajadores apenas tienen oportunidad de mostrar sus sugerencias. Lo peor de este estilo de dirección es la baja motivación que genera en la plantilla y el incremento del absentismo laboral.
3.2. El líder democrático
3.2.1. Es aquel diametralmente opuesto al autocrático. A pesar de ser el único responsable en tomar la decisión, consulta con el resto de miembros del equipo o plantilla para escuchar sus consejos y recomendaciones. Genera un buen ambiente laboral ya que los empleados se sienten valorados y reconocidos dentro de la estructura de la empresa al ser tenidas en cuenta todas sus opiniones.
3.3. El líder burocrático
3.3.1. Todas sus acciones están marcadas según la hoja de ruta de la organización. Sigue al pie de la letra las reglas y nunca se sale del camino. De esta forma se asegura que todo el grupo haga unas acciones concretas y precisas en su trabajo. Es muy recomendable en empresas en las que exista un cierto riesgo de seguridad laboral. No tiene mucho sentido dentro del trabajo de oficina.
3.4. El líder pasota o “laissez-faire”
3.4.1. Viene de la expresión francesa “deja hacer” y hace mención a aquel estilo de dirección de recursos humanos que deja a su equipo actuar libremente. Es altamente recomendable y efectivo cuando los componentes del equipo rebosan cualidades como la iniciativa propia o ya tienen mucha experiencia en su puesto dentro de la empresa. Este perfil de liderazgo deja de lado cualquier técnica basada en el control de sus trabajadores.
3.5. El líder transformacional
3.5.1. Este estilo de liderazgo transformacional es considerado el pilar básico en materia de líderes por la mayoría estudiosos de las teorías del liderazgo empresarial. Son una fuente de inspiración permanente para sus equipos de trabajo, y contagian su entusiasmo al resto de personas. Este líder además de sacar la rutina delante a través del mejor desempeño posible, se encarga de buscar nuevas iniciativas y agregar valor a los procesos y decisiones tomadas.
3.6. El líder carismático
3.6.1. Se trata de un perfil parecido al del líder transformacional. Tiene su energía y entusiasmo a la hora de transmitir las ideas a su equipo pero se diferencia en que el carismático confía mucho más en sus posibilidades que en su equipo, pudiéndose llegar a generar problemas con los empleados. Sin embargo, es una figura indiscutible dentro de la organización, y el éxito o el fracaso de la misma dependen en gran medida de la presencia de un líder carismático.
4. Conflictos
4.1. Los conflictos son inherentes al ser humano y las relaciones que establece consigo mismo y con los demás.
4.2. A lo largo de la historia y dependiendo de las organizaciones y las personas, las estrategias empleadas para gestionar conflictos han ido variando:
4.3. Ignorar el conflicto, dejando que se resuelva por sí mismo o esperando a que aumente de tamaño hasta que se convierta en un verdadero problema.
4.4. Evitar el conflicto y el enfrentamiento, buscando la conciliación.
4.5. Solucionar el conflicto de la mejor forma posible.
4.6. Alimentar el conflicto y la lucha por el control de intereses.
4.7. Cualquiera que sea la estrategia elegida, la gestión de un conflicto implica la aceptación de su existencia. Sólo así, se podrá adoptar una actitud de manera consciente. Desde el punto de vista de la eficiencia, la mejor manera de resolver un problema es evitar que suceda. Un buen líder de equipo o de sí mismo será capaz de anticiparse a los posibles problemas y evitar que tengan lugar. Si esto no fuera posible, la propuesta pasa por identificar el problema y elegir una estrategia para afrontarlo.
5. Definición
5.1. La dirección de Talento Humano es la encargada de gestionar, administrar, diseñar políticas, planes,programas, estrategias y proyectos de recursos humanos.
6. Objetivos
6.1. Busqueda, atracción y reclutamiento de candidatos.
6.1.1. Promover el alcance de los objetivos de la organización.
6.2. Gestionar y establecer nóminas comperativas
6.3. Promover el alcance de objetivos
6.4. Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
6.5. Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
6.6. Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.
6.7. Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
6.8. Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas
7. Elementos
7.1. Planificación de RRHH
7.1.1. La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del talento.
7.2. Reclutamiento
7.2.1. La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding.
7.3. La incorporación a la empresa
7.3.1. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización.
7.4. Plan estratégico
7.4.1. El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.
7.5. Evaluaciones 360 °
7.5.1. La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
7.6. Desarrollo del liderazgo
7.6.1. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7.7. Desarrollo profesional
7.7.1. Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y logros individuales; planificación de la carrera.
7.8. Programas de reconocimiento
7.8.1. Un método de reconocer, y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.