FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

1. Teoría de las necesidades de McClelland.

1.1. Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.

2. Dirigir.

2.1. Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.

3. Calidad de la vida laboral

3.1. Enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la administración.

4. Dignidad individual.

4.1. Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización.

5. Dinero y otras cuestiones como recompensas.

5.1. El dinero es a menudo más que valor monetario: significa tam- bién estatus, poder u otras cosas.

5.2. Recompensas.

5.2.1. Recompensas intrínsecas: Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.

5.2.2. Recompensas extrínsecas: Incluyen beneficios, reconoci- mientos, símbolos de estatus y dinero.

5.3. Participación.

5.3.1. Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.

6. Teoría ERG de Alderfer.

6.1. Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.

7. Teorías X y Y de McGregor.

7.1. Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las personas.

8. Enriquecimiento del puesto.

8.1. Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.

9. Factores humanos en la administración.

9.1. Multiplicidad de funciones.

9.1.1. Los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.

9.2. No existen las personas promedio.

9.2.1. Aunque los requisitos del puesto casi siempre se derivan de los planes de la empresa y la organización, este hecho no necesariamente excluye la posibilidad de ajustar el puesto a una persona en una situa- ción específica.

10. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

10.1. Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.

11. Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento.

11.1. Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.

12. Enfoque sistémico y contingente de la motivación

12.1. La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente.

13. Modelo de la motivación de Porter y Lawler.

13.1. La motivación no es un simple asunto de causa y efecto, y también que las estructuras de recompensas deben evaluarse con cuidado. A partir de una planeación cuidadosa, administrar por objetivos y definir con claridad deberes y responsabilidades mediante una buena estructura organizacional, el sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-satisfacción puede integrarse en todo un sistema administrativo.

14. Motivación.

14.1. La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.

15. Teoría de la equidad.

15.1. La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.

16. Teoría de la motivación-higiene de Herzberg.

16.1. Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.

17. Teoría de la motivación por el establecimiento de metas.

17.1. Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables.

18. Teoría de las expectativas de Vroom.

18.1. Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla.