1. Conceptos
1.1. CARGO
1.1.1. Se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.
1.2. Diseño del cargo
1.2.1. Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y d e ias relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
2. MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
2.1. Clasico o tradicional
2.1.1. Se definía mediante estudios de tiempos y movimientos que permitían determinar el método de trabajo que debían seguir los trabajadores.
2.1.1.1. diseño los cargos por etapas
2.1.1.1.1. 1. El diseño es óptimo cuando cumple los requisitos de la tecnología y los procesos productivos.
2.1.1.1.2. 2. El trabajo de las personas debe ser armonioso, rítmico y coordinado.
2.1.1.1.3. 3. Se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo,
2.1.1.1.4. 4. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos para definir el tiempo medio de ejecución.
2.1.1.2. proyectar los cargos por pasos
2.1.1.2.1. a. Segmentar y fragmentar los cargos en tareas sencillas, repetitivas y que ofrezcan facilidades para entrenar al trabajador.
2.1.1.2.2. b. Mediant e el estudio de tiempos y movimientos, eliminar actividades y movimientos innecesarios
2.1.1.2.3. c. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, se sitúen y emprendan la tarea
2.1.1.2.4. c. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, se sitúen y emprendan la tarea
2.1.1.2.5. e. Eliminar todo lo que pueda provocar cansancio físico.
2.1.1.2.6. f. Establecer el tiempo medio en que los obreros deben ejecutar la tarea.
2.1.1.2.7. g. Ofrecer planes de incentivo salarial.
2.1.1.2.8. h. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de modo que el ruido, la iluminación, la ventilación y otros factores no produzcan cansancio ni reduzcan la eficiencia.
2.1.1.3. Ventajas
2.1.1.3.1. a. Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
2.1.1.3.2. b. Estandarización de las actividades.
2.1.1.3.3. c. Facilidad de supervisión y control, lo que permitía un mayor número de empleados por cada jefe
2.1.1.3.4. d. Reducción de los costos de entrenamiento.
2.1.1.3.5. e. Aplicación del principio de la línea de montaje.
2.1.1.4. Desventajas
2.1.1.4.1. a. Los cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y poco exigentes, lo cual provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.
2.1.1.4.2. b. Al desmotivarse en el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas
2.1.1.4.3. c. Los rápidos cambios sociales, culturales y económicos
2.2. Humanista de las relaciones humanas
2.2.1. Fue una reacción humanista contra el mecanicismo predominante en la administración de las empresas de la época.
2.2.2. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, com o medio de satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
2.2.3. El gran logro de la reacción humanista fue desplazar el énfasis administrativo en las tareas hacia el énfasis en las personas.
2.3. Situacional o contingencial
2.3.1. Son dinámicas y se basan en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas, com o un responsabilidad básica puesta en las manos del gerente y de su equipo detrabajo.
2.3.2. Supone la aplicación de la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas y, sobre todo, de objetivos planeados conjuntamente por el ocupante del cargo y el gerente para que el cargo sea un verdadero factor de motivación.
2.3.3. El administrador no sólo debe consultar a los subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participación y de reconocimiento.
2.3.3.1. a. Elevada motivación intrínseca del trabajo.
2.3.3.2. b. Desempeñ o de alta calidad en el trabajo.
2.3.3.3. c. Elevada satisfacción con el trabajo.
2.3.3.4. d. Reducción de las faltas al trabajo y las desvinculaciones espontáneas.
2.3.4. Dimensiones esenciales de un cargo
2.3.4.1. a. VARIEDAD. Número y variedad de habilidades exigidas por el cargo.
2.3.4.2. b. Autonomía. Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo.
2.3.4.3. c. Significado de la tarea. Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas.
2.3.4.4. d. Identidad con la tarea. Grado en que el cargo requiere que la persona complete una unidad integral del trabajo.
2.3.4.5. e. Retroalimentación. Grad o de información de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia d e su esfuerzo en la producción de resultados.
2.4. Enriquecimiento de los cargos
2.4.1. Se aplica mediante un estilo de dirección basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas, la ampliación del cargo para lograr que el trabajo tuviera mayor significación.
2.4.2. Si el cargo se amplía para que el empleado cumpla una mayor variedad de tareas o un mayor número d e operaciones, el cargo se enriquece horizontal o lateralmente.
2.4.3. La adaptación del cargo al empleado permite mejorar la relación básica entre las personas y su trabajo, incluidas nuevas oportunidades de iniciar otros cambios en la organización y la cultura organizacional, y mejorar también la calidad de la vida laboral.
2.5. Enfoque motivacional en el diseño de los cargos
2.5.1. Estados psicológicos críticos en los empleados.
2.5.1.1. 1 . Percepción del significado. Grado en que el empleado experimenta que su trabajo es importante, valioso y sirve para algo.
2.5.1.2. 2. Percepción de la responsabilidad. Grado de responsabilidad personal asumida por el empleado frente a los resultados del trabajo desempeñado.
2.5.1.3. 3. Conocimiento de los resultados. Comprensión que tiene el empleado de cómo desempeña el trabajo.
2.6. Equipos de trabajo
2.6.1. Los atributos principales de los equipos de alto desempeño
2.6.1.1. A. Participación. Todos los miembros se comprometen con el empoderamiento y la autoayuda.
2.6.1.2. B. Responsabilidad. Todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado.
2.6.1.3. C. Claridad. Todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo.
2.6.1.4. D. Interacción. Todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable.
2.6.1.5. E. Flexibilidad. Todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño.
2.6.1.6. F. Focalización. Todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo.
2.6.1.7. G. Creatividad. Todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo.
2.6.1.8. H.Rapidez. Todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades.
3. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
3.1. Las empresas deben contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada por su contribución.
3.2. Representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella.
3.2.1. Satisfacción con el trabajo ejecutado. Posibilidades de futuro en la organización. Reconocimiento por los resultados obtenidos. Salario recibido. Beneficios ofrecidos. Relaciones humanas en el grupo y la organización. Ambientes psicológico y físico de'trabajo. Libertad d e decidir.