RELACION CONTRACTUAL.

Mapa mental relacion laboral elaborado por Tomas Ortiz y Maria Clara Abreu.

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RELACION CONTRACTUAL. por Mind Map: RELACION CONTRACTUAL.

1. DERECHOS DEL EMPLEADO.

1.1. LICENCIA DE LUTO (ART 57) #10.

1.1.1. La licencia de luto es una obligación especial a cargo del empleador, la cual consiste en 5 días de permiso remunerado para ausentarse del trabajo siempre y cuando se trate del fallecimiento de un familiar.

1.1.1.1. Se tiene derecho a esta solo en los siguientes casos de parentesco.

1.1.1.1.1. 1. Segundo grado de consanguinidad: cuando se habla de hasta segundo grado de consanguinidad, debemos entender a los padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos.

1.1.1.1.2. 2. Primer grado de afinidad: Afinidad hace referencia a los familiares de sangre del cónyuge.

1.1.1.1.3. 3. Primer grado de civil: El parentesco civil es el que nace de la adopción

1.2. LICENCIAS O PERMISOS, RETRIBUIDOS PARA EMPLEADOS.

1.2.1. Las licencias laborales retribuidas son unos permisos de duración determinada durante los que el trabajador o trabajadora sigue percibiendo su salario como si hubiera acudido a su puesto de trabajo con total normalidad.

1.2.1.1. Se tiene derecho a estas licencias o permisos solo en los siguientes casos o eventualidades.

1.2.1.1.1. Permiso por matrimonio (bodas): 15 días naturales contados a partir del día del matrimonio (ampliables por convenio), tendrá que poder justificarse mediante un acta o documento similar.

1.2.1.1.2. Permiso por nacimiento de un hijo (paternidad o maternidad): Con el permiso de paternidad o maternidad el empleado puede acogerse a un subsidio que ampara a los empleados que se ausenten de su puesto de trabajo durante los días legalmente contemplados.

1.2.1.1.3. Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar: Por fallecimiento, accidente, enfermedad, hospitalización, intervención que precise reposo de un familiar (hasta segundo grado) le corresponden al empleado 2 días de licencia retribuida y 4 días en el caso de que sea necesario un desplazamiento.

1.2.1.1.4. Permiso por mudanza: Uno de los más habituales es el permiso por mudanza que concede al trabajador un único día de licencia retribuida para trasladarse de domicilio.

1.2.1.1.5. Permiso por deberes públicos: En casos de carácter público y personal el trabajador tendrá licencia para faltar el tiempo indispensable para cumplir con su deber como ciudadano. El caso más habitual es solicitar este permiso para poder ir a votar

1.2.1.1.6. Permiso por función sindical o representación de trabajadores: Si el empleado o empleada es representante de los trabajadores, delegado de personal, tenga representación sindical o miembro del comité de empresa, tendrá una licencia de carácter retribuido para ausentarse de su puesto de trabajo.

1.2.1.1.7. Permiso por exámenes prenatales o para preparar el parto: Cuando una trabajadora embarazada deba realizar exámenes prenatales o técnicas de preparación para el parto y coincidan con su jornada laboral, tendrán una licencia por el tiempo indispensable para realizarlo.

1.2.1.1.8. Permiso por exámenes: Cualquier empleado que esté realizando estudios podrá obtener un permiso retribuido durante el tiempo necesario para realizar el examen.

1.2.1.1.9. permisos por convenio colectivo o pacto individual: El convenio colectivo aplicable a cada contrato puede ampliar los permisos antes detallados e incluso recoger otras licencias retribuidas por otros motivos distintos y algunas adicionales sin derecho a retribución.

2. DEBERES DEL EMPLEADOR COMO GARANTIAS PARA SI MISMO Y EL EMPLEADO.

2.1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (ART 104).

2.1.1. EL Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

2.1.1.1. En cuanto lo anterior la corte constitucional se pronuncio y dijo mediante la sentencia C-934 de 2004

2.1.1.1.1. “…El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la actividad desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que obligan tanto a este como al empleador…”

2.1.1.2. empresas obligadas a tener un reglamento interno de trabajo (ART 105) 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. 2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

2.1.1.3. Dentro del RIT se pueden establecer las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores de acuerdo a la naturaleza de la empresa y a las necesidades propias del servicio, esto con el fin de que el RIT se convierte en una herramienta sumamente importante al momento de la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por eventuales desatenciones a sus obligaciones, pues las disposiciones del Reglamento se entienden incorporadas al contenido del contrato de trabajo.

2.1.1.4. importancia de contar con un Reglamento Interno de Trabajo Inicialmente, es de tener en cuenta que, dentro de la relación laboral, los trabajadores tienen obligaciones de carácter: 1. Legal (Artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo) 2. Contractual (Contrato de trabajo) 3. Reglamentario (Reglamento Interno de Trabajo)

2.1.1.5. contenido mínimo de un RIT (ART 108) 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. 3. Trabajadores accidentales o transitorios. 4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. 6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. 7. Salario mínimo legal o convencional. 8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. 9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre. 10. Prescripciones de orden y seguridad. 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. 12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes. 13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad. 14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. 18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren. 19. Publicación y vigencia del reglamento. Actualmente, se exige además incluir un capítulo para el tema de acoso laboral, teletrabajo, entre otros.

2.1.1.6. trámite para que el RIT sea aplicable a los trabajadores de una empresa. Antes que el Reglamento Interno de Trabajo tenga efectos dentro de la empresa, ésta debe publicarlo y darlo a conocer a sus trabajadores para que los mismos emitan observaciones respecto del contenido, tal como se señala en la Ley 1429 de 2010.

3. ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2004.

3.1. El acoso laboral es “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

3.1.1. Modalidades de acoso laboral Según la Ley 1010 de 2006. 1. Maltrato laboral Son los actos de violencia física o psicológica, tales como el acoso sexual. 2. Persecución laboral Son conductas injustas que tenga como fin la renuncia del trabajador, tales como la sobrecarga de trabajo. 3. Discriminación laboral Consiste en trato diferenciado a un trabajador trabajador por razones de raza, género, origen, edad, ideología, religión, creencias políticas o condición social. 4. Entorpecimiento laboral Son acciones destinas a retardar la labor de un trabajador 5. Inequidad laboral Son acciones de menosprecio por parte del empleador, donde asigna funciones no pactadas en el contrato. 6. Desprotección laboral Son conductas donde se pone en riesgo la integridad, seguridad o dignidad de un trabajador. No son conductas de acoso laboral.

3.1.2. El acoso y el Comité de Convivencia Laboral El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con un Comité de Convivencia Laboral El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las quejas y las examina 2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo entre ellas 3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la organización 4) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos 5) Presenta informes de gestión sobre su labor. Además, los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son estrictamente confidenciales.

4. TRABAJO REALIZADO POR: Tomas Ortiz y Maria Clara Abreu