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BURNOUT por Mind Map: BURNOUT

1. TEORIA SOCIOCOGNITIVA

1.1. Modelo de Competencia Social de Harrison (1983)

1.1.1. Es una función de la competencia percibida y por esto elabora el modelo de competencia social. En este modelo, la motivación para ayudar va a predeterminar la eficacia del trabajador en los objetivos laborales, de forma que a mayor motivación del trabajador mayor eficacia laboral.

1.2. Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993)

1.2.1. Este modelo demarca el motivo del síndrome burnout a cuatro variables: discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, nivel de autoconciencia, expectativas de éxito y autoconciencia; dándole mucha importancia a esta última y se considera un rasgo de la personalidad se conceptualiza, como la capacidad de autorregular los niveles de estrés percibido, en la consecución de tareas y objetivos.

1.3. Modelo de Cherniss (1993)

1.3.1. Establece una relación causal desde la incapacidad del trabajador para desarrollar sentimientos de competencia o éxito personal y el síndrome de Burnout, donde los trabajadores con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida de Bandura (1989) experimentan menos estrés en las situaciones de amenaza, y las situaciones son menos estresantes cuando los trabajadores creen que pueden afrontarlas de manera positiva.

1.4. Modelo de Pines (1993)

1.4.1. Los trabajadores que intentan darle un sentido existencial, de carácter humanitario y de ayuda a su trabajo llegarán al burnout. Así como también aquellos que fijen altos objetivos y grandes expectativas, cuando fracasan en la consecución de sus objetivos, se frustran sintiendo la imposibilidad de aportar una contribución significativa a la vida.

2. TEORIA DEL INTERCAMBIO

2.1. Modelo de comparación social de Bunk y Schaufeli

2.1.1. Señalan que dentro de este campo profesional el síndrome tiene una doble etiología: por un lado, los procesos de intercambio social con los pacientes y, por otro, los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros. Se identifican tres variables estresores relevantes para el desarrollo del síndrome: la incertidumbre, percepción de equidad y falta de control.

2.2. Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Fredy (1993)

2.2.1. Afirman que el estrés surge cuando los individuos perciben que aquello que les motiva está amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los trabajadores al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el éxito profesional. Subrayan la importancia de las relaciones con los demás: supervisores, compañeros y personas hacia las que se dirige el trabajo y de sus consecuencias como fuente de estrés en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia.

3. TEORIA ORGANIZACIONAL

3.1. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)

3.1.1. Está generado por situaciones de sobrecarga laboral, y por pobreza de rol cuando hay escasa estimulación en el puesto de trabajo. Sienten una pérdida de control que da como resultado una disminución de su autoimagen con sentimientos de irritabilidad y fatiga.

3.2. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993)

3.2.1. Estos autores consideran el Burnout como un episodio particular dentro del estrés laboral que se da específicamente en profesionales de servicios humanos y que se produce cuando las estrategias de afrontamiento no son eficaces.

3.3. Modelo de Winnubst (1993)

3.3.1. Es considerado como un sentimiento de agotamiento físico, emocional y mental debido a la tensión emocional crónica derivada del estrés laboral que se da en todos los trabajadores. Este modelo se centra en las relaciones entre estructura organizacional, cultura y clima organizacional y el apoyo social.

4. TEORIA ESTRUCTURAL

4.1. Modelo de GilMonte, Peiró y Valcarcel (1995)

4.1.1. Es considerado como una respuesta al estrés que resulta de una mala gestión de las estrategias de afrontamiento. La reacción de los sujetos ante situaciones amenazantes se dirige como variable mediadora entre el estrés percibido y las consecuencias tanto para la organización como para el individuo (falta de salud, baja Satisfacción Laboral, etc.)