1. TIPOS
1.1. Intervenciones en aspectos estratégicos
1.1.1. Se centra en la revisión y evaluación de las áreas afectadas
1.2. Intervenciones en aspectos tecno-estructurales
1.2.1. Se enfoca en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, incluyendo actividades relacionadas con el diseño de las organizaciones, la calidad de vida y el diseño del trabajo.
1.3. Intervención en aspectos de recursos humanos
1.3.1. Se enfoca en las relaciones con el personal; como los sistemas de recompensas y planeación.
1.4. Intervenciones en el proceso humano
1.4.1. Analiza al empleado individualmente, tomando en cuenta ciertos aspectos de su personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades; aprovechamos sus fortalezas
2. ENFOQUES
2.1. Teorías y métodos de intervención
2.1.1. Generar información valida
2.1.2. Libre elección de alternativas
2.1.3. Autorresponsabilidad
2.2. Cambio planeado
2.2.1. Se aplica intervención basándose en la teoría del cambio
2.3. Investigación de la acción
2.3.1. Se basa en la colaboracion del cliente y el agente, en donde se realiza recopilacion de datos y se toma en cuenta el diagnóstico antes de planear.
3. CONCEPTOS
3.1. Gordon Lippitt (1969)
3.1.1. Caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
3.2. Burke y Hornstein (1971)
3.2.1. Definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización.
3.3. Schmuck y Miles (1971)
3.3.1. Manifiestan que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión.
3.4. Friedlander y Brown (1974)
3.4.1. Presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
4. CARACTERÍSTICAS
4.1. Se enfoca en la cultura y los procesos.
4.2. Específicamente fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y de los procesos.
4.3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeño de las tareas y son los objetivos de las actividades del DO.
4.4. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
4.5. La participación y compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
4.6. Se concentra en el cambio del sistema total y considera la organización como sistemas sociales complejos.
4.7. Los practicantes son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
4.8. Una de las metas de primer orden es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus problemas, mediante la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de métodos auto analíticos.
5. MODELOS
5.1. LIPPIT & LIPPIT
5.1.1. Fases
5.1.1.1. Contacto de entrada
5.1.1.2. Contrato psicológico
5.1.1.3. Diagnóstico
5.1.1.4. Diagnóstico Conjunto
5.1.1.5. Plan de acción
5.1.1.6. Implementación
5.1.1.7. Evaluación y cierre
5.2. LAWRENCE Y LORSCH
5.2.1. Concepto de diferenciación e integración
5.2.2. Concepto de confrontaciones
5.3. TEORÍA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL DE REDDIN
5.3.1. Eficacia gerencial
5.3.2. Estilos gerenciales