1. Es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.
1.1. RECLUTAMIENTO
1.1.1. Es la actividad para establecer contacto entre empleadores y solicitantes.
1.1.1.1. el objetivo es tener un gran número de candidatos para elegir a los mas adecuados para la organización.
1.1.1.1.1. El reclutamiento tiene dos aspectos importantes
1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL
1.2.1. La selección del personal ayuda a la gerencia a realizar el trabajo de manera efectiva, la cual implica el rechazo de los candidatos que son y no son adecuados.
1.2.1.1. Es la sección encargada del estudio de las hojas de vida que se entregan en la empresa.
1.2.1.1.1. Pruebas Psicoténicas
1.2.1.1.2. Entrevista Psicológica
1.2.1.1.3. Diligenciamiento de Ingreso del Personal
1.2.1.1.4. Verificación de Referencias
1.2.1.1.5. Visita Domiciliaria
1.2.1.2. Elegir a los candidatos adecuados para la organización.
1.2.1.2.1. El proceso de selección implica la decisión mutua las cuales son:
1.2.1.2.2. El proceso de selección se basa en tres elementos:
1.3. NOMBRAMIENTO Y/O CONTRATACIÓN
1.3.1. Para que el proceso de contratación sea eficaz, las necesidades de la organización se ajustan a las necesidades de los candidatos. es el conjunto de funciones de las cuales emana un conjunto de:
1.3.1.1. Actividades
1.3.1.2. Responsabilidades
1.3.1.3. La contratación ó el nombramiento es el paso más fácil de cumplir por la sencilla razón de que viene definido por la legislación vigente.
1.3.1.3.1. También puede considerarse como parte del proceso de selección de personal, la incorporación al puesto del candidato que finalmente se ha contratado. Es posible que el nuevo “fichaje” deba superar un pequeño periodo de prueba antes de firmar el contrato definitivo (aunque la mayoría de contratos de trabajo lo incluyen)
1.3.1.3.2. Características que conforman una unidad de trabajo específica e impersonal.
1.4. INDUCCIÓN
1.4.1. Es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento.
1.4.1.1. preferentemente, desde la dirección) debe acompañar al nuevo trabajador en su primer día en la empresa, que puede dedicarse íntegramente a conocer las instalaciones, los compañeros y la manera de organizarse y de trabajar dentro de la compañía.
1.4.1.1.1. No estaría de más comunicar al empleado cuáles son las normas básicas de la empresa.
1.4.1.2. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.
1.4.1.2.1. La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la empresas, siempre y cuando exista un protocolo previamente definido y se facilite al nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días.
1.5. CAPACITACIÓN DE PERSONAL
1.5.1. posible que la compañía trabaje con unos determinados programas informáticos o aplicaciones con las que el nuevo trabajador no está familiarizado. Debe haber una fase de capacitación de personal o métodos como el Job Shadowing, que permite al nuevo empleado “aprender mirando”.
1.5.2. Es preferible incluir en el proceso de selección un pequeño seguimiento durante los primeros meses de cada trabajador en la empresa. Para ello, pueden utilizarse encuestas o evaluaciones del desempeño para saber si cumple con las expectativas o no.
1.5.2.1. Un personal más profesional estará mejor preparado para asumir las responsabilidades de mantenimiento, seguimiento y verificación de la lista.
1.5.2.2. Es más probable que una lista permanente esté computarizada que una periódica, aunque ambos sistemas se podrían manejar sin necesidad de computadoras.
1.5.2.2.1. Si los procedimientos de registro están computarizados, la carga para la autoridad electoral crece significativamente, puesto que hay que actualizar y dar servicio al equipo de cómputo -un aspecto que también necesita más personal de largo plazo.
1.5.2.3. El hecho de que se conserve mayor personal durante periodos más extensos aumenta las probabilidades de que haya recibido o pueda recibir capacitación en procedimientos de administración electoral.
1.6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1.6.1. Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.
1.6.2. Capacidades.
1.6.3. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.
1.6.3.1. Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:
1.6.3.1.1. Fortalezas.
1.6.3.1.2. Insuficiencias.
1.6.3.1.3. Posibilidades.
1.6.3.1.4. Aptitudes.
1.6.3.1.5. Problemas.
1.6.3.1.6. Grado de integración.