1. Instrumento de desarrollo personal y organizacional.
1.1. Objetivo
1.1.1. identificar las necesidades de capacitación de los trabajadores en las organizaciones.
2. AUDITORIA A LA CAPACITACION DE LA EMPRESA
2.1. ¿Qué es capacitación?
3. MARCO LEGAL DE LA CAPAPCITACION DE LA EMPRESA
3.1. Proporciona las bases sobre las cuales las instituciones construyen y determinan el alcance y naturaleza de la participación política.
4. ORGANISMOS QUE REGULA Y AUDITA LA FUBCIÓN DE RRHH CON RELACIÓN A LA CAPASITACIÓN
4.1. STPS
4.1.1. Le corresponden algunas actividades en materia de promoción del empleo, capacitación o adiestramiento. Por ejemplo.
4.1.1.1. Aprobar, modificar o rechazar, según el caso, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que los patrones presenten.
4.2. Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad
4.2.1. Grupo de trabajo formado por los sectores patronal y trabajadores.
4.2.1.1. Su función es verificar la instrumentación, operación y evaluación de las acciones de capacitación que se implanten en beneficio de los trabajadores
5. PROGRAMA DE CAPACITACION
5.1. Etapa final del proceso de capacitación
5.1.1. Se deben considerar 2 aspectos principales
5.1.1.1. 1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones de cerradas en el comportamiento de los empleados.
5.1.1.1.1. Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan.
5.1.1.1.2. 2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
5.2. Etapas de evaluación
5.2.1. Es necesario establecer normas de evaluación antes que se inicie el proceso de capacitación
5.2.1.1. Normas de evaluación
5.2.1.1.1. 1. Examen anterior al curso.
5.2.2. LA evaluación es importante realizarse en 3 niveles
5.2.2.1. Nivel empresarial.
5.2.2.1.1. Nivel RRHH.
5.2.3. Se deben hacer algunas preguntas relacionadas con...
5.2.3.1. Reacciones
5.2.3.1.1. ¿Gustó el programa a los participantes?
5.2.3.2. Aprendizaje
5.2.3.2.1. ¿Qué y cuánto aprendieron?
5.2.3.3. Comportamiento
5.2.3.3.1. ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa?
5.2.3.4. Resultados
5.2.3.4.1. ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?
6. CRITERIO PARA LA ADECUADA MEDICION DEL DESEMPEÑO
6.1. La empresa debe entender que este proceso no es de una sola vez, si no debe ser continuo.
7. FORMULACION DE DIAGNOSTICO SITUACIONAL
7.1. Proceso realizado para tomar comprensión del escenario en el que se encuentra una compañía en el presente.
7.1.1. Sirve para:
7.1.2. ¿Cómo se hace?
7.1.2.1. Se estructura en el análisis de:
7.1.2.1.1. Las fuerzas competitivas.
7.1.2.1.2. Los factores de éxito.