1. ¿Cómo se pensaron las organizaciones a lo largo de la historia?
1.1. Teoría clasica (1900-1930): Organización=Máquina
1.1.1. *Teoría Burocrática (M. Weber)
1.1.2. Teoría Administrativa (H. Fayol)
1.1.3. Dirección Científica
1.2. Positivismo
1.3. Relaciones Humanas: énfasis en el individuo ("un trabajador feliz es un trabajador más productivo)
1.3.1. Teoría de las Relaciones Humanas(1930-190)
1.3.2. Modelo RR.HH (1960-1970)
1.4. Humanismo
1.5. Enfoque Holistico
1.5.1. Enfoque Sistemico: Organizacion como sistema (1960-actualidad)
2. ¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANIZACIONAL?
2.1. Psicología del Trabajo (Filippi)
2.1.1. *hace eje en el las personas en su medio laboral e intenta explicar los procesos que se desencadenana en la interdependencia espiralada.
2.1.2. *Acontece en el ambito de la subjetividad Labora. Las personas tratan designificar y darle valor al trabajo
2.1.3. *ciencia aplicada, de caracter social.
2.2. Psicología Organizacional (Landy)
2.2.1. *Aplicación de los principios psicológicos al escenario laboral
2.2.2. *Impacto reciproco de la vida en el trabajo y del trabajo en la vida
2.2.3. Tres Áreas:
2.2.3.1. Psicología Organizacional
2.2.3.2. Psicología de Personal
2.2.3.3. Ingeniería Humana
3. ROL DEL PSICOLOGO LABORAL
3.1. "Velar por las organizaciones a través de las personas y por las personas a través de las organizaciones"(Filippi)
3.1.1. Doble compromiso: Con el sujeto y con la empresa.
3.1.1.1. SUBJETIVIDAD LABORAL:
3.1.1.1.1. Filippi: Foco en lo relacional/mirada holistica
3.1.1.1.2. Dejours:Psicopatología del trabajo/mirada psicoanálitica. Amar y trabajar. El trabajo como espacio de desarrollo psíquico.
3.1.1.1.3. Fordismo/postfordismo: Diferentes demandas al sujeto
3.2. Se los convoca para:
3.2.1. Reconocer: la interdependencia del individuo, las organizaciones y la sociedad, y la influencia de todas sus dimensiones
3.2.2. Facilitar: procesos de cambio. Comunicación. Liderazgo. Inserción. Capacitación. Las respuestas a los problemas.
3.2.3. Analizar: lo manifiesto y lo latente. Expectativas. Contrato psicológico. Idiosincrasia. Cultura
3.3. Areas de trabajo:
3.3.1. Selección
3.3.2. Capacitación
3.3.3. Desarrollo Organizacional
3.3.4. Evaluacion de Desempeño
3.3.5. Calidad de Vida
3.3.6. Ingeniería Psi
3.4. Ética Profesiona/Temas de reflexion y análisis:
3.4.1. Requerimiento de nuestros servicios profesionales
3.4.2. Proyecto/Metología
3.4.3. Estrategias de acción
4. LA EMPRESA/ORGANIZACIÓN
4.1. Opera en 2 planos:
4.1.1. Sistema Sancionado de Roles y Funciones (ENCUADRE): Roles, funciones, tareas. Tecnología. Autoridad. Distribucion de las jerarquías. Ideología. Contexto.
4.1.1.1. Nivel Organizacional: la estructura formal
4.1.1.2. Nivel Ideológico: sistema de normas y valores de la organización.
4.1.2. Interpersonal (PROCESO/Schlemenson): Mecanismos de identificación. Motivaciones.Ansiedades Icc. Expectativas
4.1.2.1. Nivel Libidinal (Karpf)
4.1.2.2. esencialmente cambiante, variable, nunca igual
4.2. APORTES DE LA PSICOLOGÍA EN EL ÁREA DE rRR.HH
4.2.1. *SELECCIÓN/FORMACIÓN
4.2.2. *MOTIVACION /DESEO
4.2.2.1. Filippi: deseo individual de emitir una conducta. Refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. Dinámica: mundo interno>mundo externo laboral.
4.2.2.2. Chiavenato: estímulo/causa> necesidad/deseo/tensión> objetivo/meta. Motivación general del desempeño: (seis dimensiones) deseo de aprender/dominio/otras metas de referencia/competitividad/preocupación/ emotitividad.
4.2.3. *COMUNICACIÓN
4.2.3.1. Novo: comunicación organizacional> participa en las 5 características de toda organización: compuestas por el personal/se orientan a fines y objetivos/requiere una diferenciación de funciones/promover la coordinación y dirección/continuidad en el tiempo. *Funciones: motivación, expresión emocional, cooperación, control (formal e informal). *Direcciones de la comunicación: vertical (ascendente, descendente), horizontal, diagonal.
4.2.4. *TRABAJO EN EQUIPO
4.2.4.1. Koffsmon: grupo de personas que trabaja junta para un objetivo común. Requiere de interdependencias complementarias y actitudes colaborativas. *Dos dimensiones del trabajo: lo prescripto (la tarea) y lo real (la actividad humana).*Las diferencias generacionales pueden llevar a encapsulamiento en subgrupos. *Pueden coexistir hasta cuatro generaciones (tradicionalistas, baby boomers , generación X y generación Y.
4.2.5. CULTURA ORGANIZACIONAL
4.2.5.1. SISTEMA CULTURAL
4.2.5.1.1. Caracteres del Entorno
4.2.5.1.2. Tecnología
4.2.5.1.3. Valoración Social
4.2.5.1.4. Roles
4.2.5.1.5. Redes de Comunicación
4.2.5.2. CULTURA/IDENTIDAD
4.2.5.2.1. Relación Recursiva
4.2.5.3. 4 ejes para analizar la cultura organizacional:
4.2.5.3.1. Fuerte/debil
4.2.5.3.2. Concentrada/fragmentada
4.2.5.3.3. Tendiente al cierre/apertura
4.2.5.3.4. Autónoma/Refleja
4.2.6. *LIDERAZGO Y PODER
4.2.6.1. Ferrari: el líder representa para el trabajador quien va a impulsar u obstaculizar su crecimiento y desarrollo. *Continuo Autoritario Democrático: Autoritario-Autocrático (foco en la tarea/logro de objetivos) Democrático-Igualitario (foco en individuos/satisfacción por el trabajo en grupos). Laissez-faire (no intervenir). *Likert: sistema de relaciones interpersonales (autócrata exploradora-autócrata benevolente-consultiva-democrática). *Ciclo de la conducción: del estilo directivo a un estilo participativo. * Tendencias contemporáneas: enfoque transcultural. Liderazgo: carismático-transaccional-transformacional-situacional.
4.2.7. *CONTRATO PSICOLÓGICO
4.2.7.1. Conjunto de expectativas que operan entre los miembros de una organización
5. EL TRABAJO
5.1. • Concepto dinámico • Actividad transformadora/ Creadora • Mediadora entre el Hombre y la Naturaleza • Categoría Histórica • Construcción Cultural
5.2. 3 necesidades basicas: Economía de Subsistencia,social/colaboración,Psicológica/creación
5.3. 4 funciones:
5.3.1. Significación Instrumental
5.3.2. Significación Instrumental expresiva
5.3.3. Significación Expresiva
5.3.4. Función de Inclusión
5.4. Cambios a lo largo de la historia:
5.5. Definiciones:
5.5.1. Dejours: actividad coordinada para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto
5.5.2. Schlemenson: categoría psicológica, escenario donde el hombre despliega sus funciones psicológicas en pos del logro de algo.
5.6. HOY
5.6.1. Oppenhaimer: Hoy a tecnología crece más rápido que el empleo. Van a desaparecer algunos tipos de empleos.
5.6.1.1. El futuro: Empleos indirectos, autogestivos, emprendedores.
5.6.2. Zubieta propone reflexionar sobre la feminización del trabajo en occidente y la consecuente emergencia de una inteligencia social y emocional.
5.7. Medá lo define como una categoría Histórica
5.7.1. *La eventual desaparición del trabajo-empleo como lo conocemos supone una reorganización cultural y estructural. * El trabajo no es en sí mismo portador de las funciones de integración social y de autorrealización. * Estás funciones han estado apoyadas en otros sistemas, no siempre en el trabajo. * Antes el trabajo considerado meramente para el abastecimiento
5.8. Discapacidad/Empleabilidad*:
5.8.1. Análisis reduccionista: Centrado en las personas, dependiendo exclusivamente de ellas la inclusión en el mercado del trabajo.
5.8.1.1. Enfoque médico de la discapacidad – incapacidad = déficit biológico
5.8.2. Análisis desde el paradigma de la complejidad: Considera los aspectos sociales o contextuales.
5.8.2.1. Accesibilidad: requisito que deben cumplir los entornos para poder ser utilizables por todas las personas
5.8.2.2. Barreras culturales
5.8.3. (Serpentegui)*Competencias y cualificaciones transferibles
5.8.4. (Pérez-Malvezzi) Carácter Multifactorial
5.8.5. Ley N° 23462 (1986 - Argentina)
5.8.5.1. Programas de promoción e inserción laboral (+18 años con certificado de discapacidad).
5.8.5.1.1. ---Igualdad de oportunidades para el empleo
5.8.5.1.2. ---Formación y asistencia técnica para el trabajo
5.8.5.1.3. ---Entrenamiento para el trabajo
5.8.5.1.4. ---Terminalidad educativa
5.8.6. MTEySS: Paradigma de la FOCALIZACION
5.8.6.1. Políticas Condicionales
5.8.6.1.1. Acceso condicionado
5.8.6.1.2. Transferencias monetarias condicionadas WORKFARE /TRAININGFARE
5.8.7. DISCAPACIDAD ENTENDIDA COMO SITUACIÓN SOCIAL Y CULTURAL (NO como condición y/o Atributo personal).
6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (Robins)
6.1. División formal, agrupamiento y coordinación de las tareas en el trabajo
6.1.1. Especialización laboral (Grado de división de las tareas- Puestos)
6.1.2. Departamentalización
6.1.3. Cadena de mandos
6.1.4. Tramo de control
6.1.5. Centralización/descentralización
6.1.6. Formalización
6.2. Tipos de Estructura:
6.2.1. Matricial
6.2.2. Burocrática
6.2.3. simple
6.2.4. *Ayudar a la elaboración de anuncios de reclutamiento. *Determinación del perfil ideal del ocupante del cargo. *Suministrar el material necesario para el contenido de los programas de capacitación. *Determinar las franjas salariales. *Evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional. *Servir de guía al supervisor de trabajo y guía del empleado para el desempeño de funciones. Suministrar datos en relación a la higiene y seguridad. *Evitar el solapamiento de tareas o superposición de roles.
6.2.5. Nuevas opciones de diseño: Estructura por equipos, La organizacion Virtual, La organización sin fronteras.
7. ANALISIS ORGANIZACIONAL (Schlemenson)
7.1. Proyecto
7.2. Tarea y tecnología
7.3. Estructura Organizativa
7.4. Relaciones interpersonales o Integración psicosocial
7.5. Grupos internos de poder (Sistema Ejecutivo -roles sancionados- /Sistema Representativo)
7.6. Recursos humanos
7.7. Contexto
7.8. La define como:
7.8.1. a) La configuracion de un grupo humano complejo
7.8.2. b) Que actua dentro de un contexto temporo espacial concreto, artifical y deliberadamente contituido
7.8.3. c) Para la realizacion de fines y necesidades especificas
8. EMPRESA FAMILIAR (Karpf & Novack)
8.1. Empresa tradicional
8.2. Empresa en transición
8.2.1. Tendencia a mantener los vínculos de familiariedad
8.2.2. Proyectadas a la Modernidad
8.3. Empresa Moderna
8.4. PROPONE UN ANÁLISIS EN TRES NIVELES
8.4.1. Estructura Libidinal (nivel mas significativo en organizaciones pequeñas)
8.4.1.1. Red de relaciones, vínculos. Rasgos individuales, rasgos afectivos y mecanismos de proyeccion
8.4.1.2. Biografía personal e historia de la empresa
8.4.2. Estructura Ideológica
8.4.2.1. Conjunto de normas y valores, creencias y maneras de pensar. Regulan la cohesión del conjunto.
8.4.3. Estructura Organizacional
8.4.3.1. Estructura formal - normas y sanciones
9. Descripcion (aspectos intrinsecos-de contenido)
9.1. refiere a las tareas, deberes y lsa responsabilidades del cargo
9.2. Nombre del cargo Posición del cargo en el organigrama Contenido del cargo:
10. DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE CARGOS (Chiavenato)
10.1. Análisis (aspectos extrinsecos)
10.1.1. Se ocupa de los requititos que el aspirante debe cumplir para aspirar a un cargo.
10.1.2. Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades Condiciones de trabajo
10.2. CARGO: "Es el conjunto de funciones (tareas y atribuciones) previamente delimitadas, que ocupa una posición formal dentro del organigrama"
10.3. Metodos de descripcion y análisis de cargos:
10.3.1. *Observación Directa *Cuestionario *Entrevista Directa *Métodos mixtos