Cultura Organizacional de una Empresa

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Cultura Organizacional de una Empresa por Mind Map: Cultura Organizacional de una Empresa

1. Características de la Cultura Organizacional

2. 1. Innovación y aceptación del riesgo: grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. 2. Atención al detalle: grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles. 3. Orientación a los resultados: grado en que la administración se centra en los resultados, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos. 4. Orientación a los equipos: grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos. 5.Orientación a la gente: grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización. 6. Agresividad: grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil. Se refiere a un factor externo, es decir, competitividad en el sector, no en cuestiones internas de la empresa. 7. Estabilidad: grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento. Cómo de estable se mantiene la empresa, en base al crecimiento o a la expansión. Este concepto está relacionado con el principio de reciprocidad.

3. El origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes y comportamiento de los empleados da como origen el concepto de institucionalización. Cuando una organización se institucionaliza cobra vida propia, por separado de las de sus fundadores o cualquiera de sus miembros.

4. ¿Por qué es importante la cultura organizacional para una empresa?

4.1. Dentro de una empresa es muy útil para poder detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo. Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio.

5. Modelos de la cultura organizacional

5.1. 1. Organizaciones orientadas al poder. El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado. 2. Organizaciones orientadas a la norma. En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa. 3. Organizaciones orientadas a resultados. Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos. 4. Organizaciones orientadas a personas. La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados?

6. Origen de la Cultura Organizacional

7. Que es Cultura Organizacional

7.1. Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

7.2. Que es un Hábito?

7.2.1. Es la repetición reiterada de una conducta que se repite sistemáticamente formando parte de la vida misma de quien lo ostenta. Los hábitos se heredan y se aprenden por ejercicio.

7.3. Qué es un Valor?

7.3.1. En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas que forman la organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades como energía, simpatía, honradez o puntualidad.

8. Importancia de la Cultura Organizacional

8.1. La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las características de la cultura de una organización, no si les gusta. Es decir, es un término descriptivo. Esto se diferencia de la satisfacción en el trabajo. Las investigaciones sobre cultura organizacional buscan medir el modo que los empleados ven a su organización: ¿estimula el trabajo en equipo? ¿premia la innovación? ¿apoya las iniciativas?. En cambio, la satisfacción en el trabajo busca medir las respuestas eficaces al ambiente de trabajo. Tiene que ver con la forma en que los empleados sienten respecto de las expectativas de la organización, prácticas de recompensa, etc. Este término pasa a ser evaluativo.

9. Componentes Cultura Organizacional

9.1. Observables: Comportamientos, Ritos, Actitudes, Modo de relacionarse, Ambiente de trabajo.

9.2. Subyacentes: Valores, Creencias, Liderazgo, Politica, Mitos.

10. Culturas Organizacionales

10.1. Cultura Fuerte : En que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

10.2. Cultura Débil es cuando los valores no son compartidos por los empelados.

11. Qué es una Encuesta de Clima Laboral y para que sirve

11.1. Es un concepto que se refiere al grado de satisfacción y comodidad de los empleados dentro de una empresa u organización. Es utilizada para medir el desarrollo organizacional, para darnos una imagen de las necesidades de los empleados sobre una gran variedad de temas, tales como una buena comunicación, la calidad del entorno de trabajo, los objetivos de la empresa, etc.

12. Ventajas y Desventajas de la Encuesta de Clima

12.1. Ventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral Los directivos pueden tener información de primera fuente sobre lo que pasa en todos los rincones de la organización. Permite prevenir la desmotivación masiva que repercutiría en baja productividad, fuga de talentos, huelgas u otras expresiones de insatisfacción laboral. Brinda importante información para elaborar una estrategia de recursos humanos de gran impacto. Se ahorra en gastos ineficientes de recursos humanos al poder priorizar las acciones de mejora que tendrán mayores resultados. Refuerza el liderazgo y mejora la comunicación a nivel de toda la organización.

12.2. Desventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral Si la encuesta no garantiza confidencialidad y anonimato, el personal tiende a contestar positivamente por miedo a represalias y por lo tanto la encuesta pierde su validez. Si la encuesta no es válida, los directivos pueden tener información errónea respecto a la realidad llevándolos a tomar decisiones incorrectas. Si los colaboradores no reciben información de los resultados se pierde credibilidad en las intenciones de haber tomado la encuesta. Una encuesta de Clima Laboral genera expectativas en los colaboradores; si luego no se hace nada al respecto, se puede generar un ambiente de frustración.