Objetivos y finalidades de la Planeación Estratégica de RR.HH.

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Objetivos y finalidades de la Planeación Estratégica de RR.HH. por Mind Map: Objetivos y  finalidades de la Planeación Estratégica de RR.HH.

1. Estimular la proactividad más que la reactividad.

1.1. Significa responder de forma eficaz ante las situaciones tomando siempre una buena actitud y no anteponiendo excusas para la realización de tareas.

1.1.1. Ejemplo: evito poner excusas ante una nueva tarea y comienzo a realizar métodos de auto ayuda para lograr terminar a tiempo.

2. Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en los recursos humanos.

2.1. Se trata de un proceso el cual reduce los costos y aumenta las ganancias. Siempre dependiendo del rubro de la empresa.

2.1.1. Ejemplo: Alinear el modelo de prestación de servicios de Recursos Humanos con las necesidades del negocio.

3. Potenciar la visión futura de la empresa, mejorando el procedimiento general de planificación empresarial.

3.1. Determinar y lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de acción, observar la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada.

3.1.1. Ejemplo: Hacer las preguntas indicadas para tener las metas claras y bien definidas.

4. Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos humanos.

4.1. Trata de una valoración anual a través de la cual se estudia el rendimiento del empleado dentro del puesto en el que está contratado y en relación a cómo contribuye a los objetivos organizacionales.

4.1.1. Ejemplo: Realizar una evaluación 360 Para ello, se pone en valor la visión del propio trabajador así como las de gerencia, sus jefes de línea e incluso compañeros del empleado.

5. Proporcionar herramientas de evaluación que ofrezcan feed-back al proceso, para permitir mejoras en el mismo y una mayor ventaja competitiva dentro del mercado.

5.1. valoración de cómo ha sido su desempeño a lo largo de un periodo de tiempo (la empresa define cada cuanto desea realizar esta retroalimentación) En esa valoración se debe tener en cuenta no solo la evolución del colaborador sino todos (o casi todos) los procesos que apliquen en su área.

5.1.1. Ejemplo: Generar evaluaciones adaptadas a las áreas de trabajo a implementar.