1.1. Modelo Funcional: realizar actividades y lograr resultados
1.2. Modelo Conductista: características de las personas expresadas en comportamientos
1.3. Modelo Constructivista: se construye y es importante también a la persona, sus objetivos y posibilidades
1.4. McClelland (1973): predictores eficaces del éxito en el trabajo, que no dependen del sexo, raza o factores sociales
1.5. Mertens (1996): Aptitud de desempeño de calidad en diferentes contextos, que se logra con el desarrollo de el saber, el hacer y el saber-hacer”
1.6. Boyatzis (1982): característica subyacente (conocimientos, habilidades, características y actitudes), causalmente relacionada a una actuación exitosa de trabajo.
1.7. Vargas (2001): Características permanentes que se manifiestan al ejecutar una tarea o trabajo; con relación causal al rendimiento laboral, y no al éxito y combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual
2. Unificando ambos vértices del concepto Competencia es: • Conocimientos generales y específicos (saberes). • La capacidad de internalizar conocimientos (saber-conocer). • Destrezas técnicas y procedimentales (saber-hacer). • Desarrollo de actitudes (saber-ser). • Competencias sociales (saber-convivir).
2.1. SABER conocimientos que fundamentan el desempeño SABER-HACER capacidades específicas diferentes en cada individuo. SER desarrollo personal, como actor social, implica una conciencia ética y una deontología particular CONVIVIR capacidades para comunicarse con sensibilidad, trabajo en equipo, negociar conflictos, solidaridad y participación en la vida democrática de la comunidad. Los atributos de la competencia se pueden sintetizar entonces en: habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes
3. Definiciones Institucionales
3.1. Organización Panamericana de la Salud OPS (2002): Comportamientos que denotan a una persona capaz de realizar una actividad, en la práctica y con éxito , integrando conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto corporativo.
3.2. Organización Internacional del Trabajo OIT, en su Recomendación 150 de 975, Conocimientos, aptitudes profesionales y conocimientos técnicos especializados aplicados a un contexto específico de trabajo
3.3. Unión Europea: Conocimientos bien definidos, generales o específicos
3.4. INEM (España, 1995): Las competencias profesionales junto a comportamientos (facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información) definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación
3.5. SENA (Colombia ISO 9000:2000) es la habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
3.6. Instituto Colombiano de Fomento de la Educación Superior ICFES, es un “saber hacer en contexto”
3.7. Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1998), aprendizajes significativos obtenidos a través de la instrucción y la experiencia para el desempeño productivo.
3.8. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) México: capacidad productiva que se define y mide en términos de desempeño en un contexto laboral, los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes son necesarias pero no suficientes para un desempeño efectivo.
3.9. Centro Nacional de Evaluación de la Educación Superior CENEVAL México: capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral. Conjunto de habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos teórico-prácticos que requiere un profesional de cualquier disciplina.
3.10. Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional CINTERFOR (OIT) a) Capacidad efectiva para realizar una actividad laboral b) Compleja estructura de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) para desempeñar tareas c) Conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborar en su entorno y en la organización del trabajo d) Comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas, sicológicas, sensoriales y motoras que permiten realizar bien una función laboral; e) Conocimientos, habilidades y destrezas observables y medibles, así como características asociadas a un desempeño excelente en el trabajo y en el logro de resultados.
4. Evaluación por competencias proceso complejo, requiere pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, y conductas individuales y sociales. Luego, se deben establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, vistas desde una perspectiva integral.
